【東京五輪】五輪サイバー防衛演習を２月にも実施 仮想ネットワーク環境「サイバーコロッセオ」で 人材育成強化も
政府は２０２０年の東京五輪・パラリンピックで予想されるサイバー攻撃から大会を防衛するための演習を２月にも実施することを決めた。演習は実践的な内容にするため、国内最大規模といわれる仮想ネットワーク環境を使って五輪・パラリンピック運営に似せたシステムを創出して行う。また、「ナショナルサイバートレーニングセンター」（仮称）を設置し、サイバー攻撃を防衛する人材育成を強化する。 演習は、総務省が所管する情報通信研究機構（ＮＩＣＴ）の研究施設（石川県能美市）が構築した「サイバーコロッセオ」と名付けられた仮想ネットワーク環境を使う。演習には大会組織委員会のほか、民間のＩＴ関係者など約５０人が参加する予定で、攻撃側と防衛側の２チームに分かれて対戦する形式で行う。 ２０１２年のロンドン五輪では、公式サイトが約２億回の不正アクセスを受け、１６年のリオデジャネイロ五輪でも公式サイトへの攻撃は約２千万回に及んだ。
世界共通、全社員12万人を最高の人材に育てる方法
日本オラクル株式会社 人材・組織開発部 シニアディレクター。 大学卒業後、ベネッセコーポレーション入社。その後、日本ゼネラルエレクトリック、GE Moneyにて、人材育成・組織開発、部門人事、採用、M&Aに伴う人事制度企画、人事ITシステム導入グローバル・プロジェクトなど人事全般を経験。米国本社での実務経験も有する。2008年よりノバルティスファーマのダイバーシティ＆インクルージョン室長として、企業風土変革や働き方改革に従事。2011年からは現職にて、グローバル人材育成や全社の組織活性化に取り組む。2014年、働きながら英国のウェールズ大学大学院にてMBA取得。 オラクル流 グローバル組織開発 グローバル組織における組織開発、人材開発は、どのように遂行されているのか。その具体的な中身――外資系日本法人の人事パーソンの仕事の仕方――から、グローバルに組織開発を行う具体的な方法、標準化・効率
他人を結果だけで評価するということと，人が居場所を持つということの関係 - 諏訪耕平の研究メモ
ドラゴン桜という漫画の中で，主人公桜木が，東大への受験生を子に持つ親に対し，「世間は人を結果でしか評価しないので，身内だけでも努力を認めてやってください」というようなことを言っていた。 この言葉は刺さった。確かに，世間は人を結果でしか評価しない。場合によっては結果＝努力の成果であり，結果が出なかったということは努力をしていないということというような見方すらある。しかし，すべての努力が結果に結びつくというものではないということを，我々の多くが実は分かっている。それにもかかわらず，我々の多くが，他人への評価を結果でしか行おうとしない。 「居場所」という概念について考えるとき，この，我々が他人を評価するときのまなざしについて考えておくことには意味がある。僕は，ある研究を通して，居場所とはアイデンティティのようなものではないかと感じた。アイデンティティとはエリクソンという精神分析学者が提唱した概念
「第3次産業革命期におけるスキルの収益」 Liu and Grusky 2013 | Theoretical Sociology
Yujia Liu and David B. Grusky, 2013, "The Payoff to Skill in the Third Industrial Revolution," American Journal of Sociology, Vol.118 No.5, pp.pp. 1330-1374. スキルを8種類に分類して、それらの個人収入に及ぼす効果が 1979〜2010 年のあいだにどう変化したか調べた論文。米国の経済学ではニューエコノミー論がさかんなようで、とうぜん社会学者からはこれに対する批判が出るのだが、この論文もその一つ。ニューエコノミー論とは1980年代以降、コンピュータ技術などの発展によって米国の経済構造が大きく変化した、といった議論の総称だと思うが、この論文で問題になっているのは、Skill Biased Technological Change (SBT
新人は叱られている時、何を考えているか？
「どちらの意見が正しいか」と言うことは問題ではない。ビジネスに「絶対の正解」は無いし、ある行動が成果につながるかどうかは厳密には測定できない。
なぜあなたはミスをするのか？／非効率なホワイトカラーと21世紀に求められる人材 - デマこい！
日本人は労働生産性が低いという。特にホワイトカラーの仕事の効率化が急務だと言われている。「働き方を変えるべきだ！」と啖呵を切る人は多いけれど、ではどのように変えればいいのだろう。具体的施策はおろか、方針すら見つけられずにいる。 また、現在の教育の形態は18世紀からほとんど変わっておらず、とっくに制度疲労を起こしているという。情報技術の発達により「知のあり方」が変わったと言われている。だから教育も変わらなければ……と訴える人は多いけれど、ではどのように変えればいいのだろう。なんとなくのイメージではなく、明快な方針を見つけなければいけない。 端的に言って、今までの学校教育は「ミスしない人」を育てるものだった。各企業の人材育成も、その延長線上だった。日本ではミスをしない人ほどいい職に就くことができ、ミスをしない人ほど高い地位へと出世できた。受験や成績考課だけではない、教室や職場での人間関係でも「
貸借対照表、損益計算書、キャッシュフロー計算書の読み方。「1秒!」で財務諸表を読む方法【実践編】 | ブクペ
貸借対照表の読み方・財務諸表のチェックの順番 ①安全性 ②収益性 ③成長性 ・負債と純資産の違い 「負債」・・・将来のいずれかの時点で返済義務がある 「純資産」・・・株主から預かっているもの ⇒負債を減らした方がいい。 ⇒自己資本比率に注目!!! ・自己資本比率＝純資産/資産 一般論 20％以上・・・設備など固定資産を多く必要とする業種 15％以上・・・たな卸資産などの流動資産が多い業種 10％以下←どんな業種でも低すぎる・・・ ・財務諸表を「1秒」だけ見るとしたら、「流動比率」 流動比率＝流動資産/流動負債 見る理由 企業の短期返済能力を見る 一般論 120％以上で安全。だが、業種によって異なる。 ・「当座比率」も重要 当座比率＝当座資産/流動負債 ※当座資産＝（現預金＋有価証券＋売掛金＋受取手形）－貸倒引当金 見る理由 「流動比率」より短期的な安全性を把握できる。 一般論 90％以上で
会社員になった僕が職場で「自分のため」に心がけている7つの事 知らないはリスク
今日は僕が普段心がけている事を紹介してみたいと思います。 ちょっとしたことですが必ず自分にとってプラスになると思って心がけていることです。 必ずしもどの職場でもベストだとは限りませんが こういった視点や考え方があるのだと参考にしてみてください。 目次 ・常に情報発信する立場に ・人がしないことを自ら進んでやる ・常に相手のことを考えた行動を選ぶ ・多くの人とたくさん色々なことを話す ・全体像を伝える・共有することを意識する ・しんどそうな人の話をしっかりと聞いてあげる ・電話で話すときは5歳くらい若返った気分で喋る ・最後に すべては自分に 常に情報発信する立場に 僕は良いなと思った情報はどんどん共有します。 会社ではSkypeで社内や本社とやりとりしていますが気がついたら 「かっしーのこれはいいな！と思った記事コーナー」みたいなグループチャットができ 上司や役員などどんどん巻き込んでそこ
“辞めさせたい”“異動させたい”未熟部下は変わるか育成を強いられる上司の苦悩と究極の打開策
1960年生まれ。1989年筑波大学大学院博士課程修了、精神科医、医学博士。東京都庁知事部局健康管理医、宇宙航空研究開発機構（ＪＡＸＡ）主任研究員、茨城県警察本部健康管理医のほか、企業の精神科産業医として国内外で活躍。著書に「会社で心を病むということ」（新潮文庫）、「もし部下がうつになったら」（ディスカバー携書）など。 「会社のワガママちゃん」対処法 「傲慢なのに打たれ弱い」未熟なワガママ社員が増え、多くの管理職が振り回されている。しかし、対処法を間違えば、彼らは「うつ」になるケースも。彼らとどう付き合っていけばよいのか、その方法を紹介していく。 バックナンバー一覧 前回は、企業で問題化している「未熟型うつ」に対して、精神産業医学的な見地から、どのような成長支援を行えばよいのかを提起し、私が最近経験した具体的な事例を取り上げた。 今回は、事例の続きと、「未熟型うつ」の心理状況の分析ならびに
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