エンジニアの技術力評価は難しい? - 7年間運用してきた技術力評価制度の改善の歴史 ‒ / technology assessment 2018 04 25 - Speaker Deck
2018年4月25日にはてなさんのオフィスでプレゼンしたときの資料です。 ※このスライドは、2017年1月に公開した資料 ( https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017 ) に「社外評価者」の取り組みなどを追加した内容になってます。 ---- 2018/05/15追記 このスライドを公開後、下記2点を懸念する声がいくつかありました。 ・プレゼンスキルだけが高い人が過剰に評価されるのでは。 ・社内政治やコネを作るのがうまい人が過剰に評価されるのでは。 それを受けて、工夫していることを別ブログとして書きましたので、ぜひ読んでみてください。 適切な技術力評価をするために工夫していること https://note.mu/makoga/n/nfafc523957f3 ---- 2019年2月5日追記 スライドだ
Spotify社のエンジニア評価制度
Spotifyが日本に上陸しましたね。現在はアプリをインストールしてもすぐにサービスが利用できない様子、その隙に彼等の技術職評価制度についてのブログエントリを読みます。 ブログエントリは3部作になっており、技術職のキャリアパスフレームワークを作ったモチベーションに始まり、そこから得た物まで纏まっています。 印象に残った箇所 キャリアパスフレームワークをいつ作るか 会社の初期の頃にはキャリアパスフレームワークは不要である。しかし8年間、Spotifyは昇格・昇給の正式な手続きが存在しなかった。 昇格にはラインマネージャかプロダクトオーナーになるのが必要だと社員は考える様になってしまった。Spotifyにおいては、それは職種変更同然で開発者としての成長では無い。 2014年の春に "career ladder" の開発に着手した。 目標 Spotifyの文化に適合しており、社員の多様性、さまざ
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