中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ご迷惑をおかけするかもしれないので、お名前をあげさせていただくことは、この場では差し控えますが、先だって、米国の有名総合研究大学で教鞭をとっておられる先生と、ランチをご一緒する機会を得ました。 おかげさまで、ランチでは、ここ最近あったことなどをお互いに情報交換させていただき、よい時間を過ごすことができましたが、その際、話題になったことのひとつに なぜ、日本の大学には「メンタリングの制度」がないのか？ なぜ、日本の大学教員には「メンター」がいないのか？ ということがありました。 日本の大学にしかつとめたことがない僕自身は、「大学教員にメンターが必要である」という議論は初耳でしたが、その先生からしてみると、このことは「

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だっての大学院・中原ゼミで、田中聡さん（Ｍ２）が英語文献購読で「対話型組織開発と変容的学習」に関する文献を読んでくださいました（お疲れ様です！）。 最初におさらい。 組織開発については、このブログでも何度か書いておりますが、専門家に「便所スリッパ」で後頭部をひっぱたかれることを覚悟してスリーセンテンス？で申し上げますと、 １．人を集めてもテンデバラバラで、成果がだせない場合に、 ２．あの手この手をつかって、 ３．組織やチームを何とか「Work」させようとする働きかけ のことをいいます。 で、数ある組織開発のなかでも、 対話型組織開発とは 「テンデバラバラの組織の当事者たちに、まず同じテーブルに集まって、組織のこと

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 人を動かすやり方には、大きくわければ２つのやり方があります。 ひとつは「恐怖モード」。 恐怖モードは、ワンセンテンスでいえば、動かしたい人間の「生存恐怖」をあおりながら人を動かす方法です。何らかの恐怖や権力を背景にして、意味を強制したうえで、罰などの外的報酬を用いつつ、人を動かします。 もうひとつのやり方は「信頼モード」。 信頼モードは、動かしたい人間とラポールを気づき、本人の「動きたい思い」を最大限に利用した上で、さも本人自身が、そのことをえらびとったか」のように振る舞い、動かします。 信頼モードの方が、恐怖モードよりも効果は高いし、穏便なのでしょうけれど、すべてがすべて物事を信頼モードで動かせるわけではありませ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ちょっと前のことになりますが、去年、都内の大手金融機関で数時間のワークショップをさせていただいたときのことです。ワークショップの内容はこの記事では差し控えますが、このとき、僕は、担当者の方々と相談のうえ（事前のご相談、心より感謝です！）、ひとつ「プチ工夫」をさせていただくことにしました。 当日のワークショップ冒頭に見られるであろう緊張をときほぐし、さらには、ワークショップの目的を事前に知って頂くことで、効果を高める「プチ工夫」をさせていただいたのです。 その「プチ工夫」とは「10ミニッツプレビュービデオ」の作成です。 ま、要するに、ワークショップ前に非常に短時間で受講生に見てきてもらえる「予習ビデオ」をつくっていっ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ちょっと前のことになりますが、現在、共著を執筆させていただいているヤフー執行役員の本間浩輔さんが（光文社新書として年度内にはでる予定です！）、こんなことをおっしゃっていました（いつも大変お世話になっております！感謝！）。 世の中には「あいつ、頭いいけど、人はまったくついてこないんだよなー」という残念な人が多いのです。そういう人に出会うと、僕は思いますね。アチャパーもったいないなぁ・・・。誰か、もっと早くに、この人に、フィードバックをしてあげられる人はいなかったのかな、、、と。 おそらく、この言葉には「若干の脚色」がこめられており、本間さんが「アチャパー」と口になさることは、まず「ない」のですけれども（アチャパーは小

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「店長のマネジメント力がどの程度あるかは、その店に入ったときの"臭い"でわかるんですよ」 これは、ある外食産業におつとめの方が、僕にもらした印象深い一言です。昨日は大学院・中原ゼミでした。ゼミでは、それぞれのゼミメンバーの研究報告にくわえ、様々なことが議論されます。その中のひとつの話題に、先だって、ある外食産業の方が、おっしゃっていた、こんな一言を紹介しました。 外食産業におつとめの方がおっしゃっていた先の一言は、やや抽象的な物言いをいたしますと、 店長の個人的資質であるマネジメントの能力・スキルというものは、潜在的でなかなか目に見えないけれど、それは店舗という「環境」に顕在化する と考えうるということです。 ちょ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「採用って、究極、最後は、よい職場をつくれるか、つくれないかなんですよ」 ▼ 今年から、中原研究室はテンプホールディングス株式会社さんと「アルバイト・パートの人材マネジメント」に関する共同研究を開始しています。 このプロジェクトは、「未曾有の人手不足時代」に突入した現在、いかにアルバイト・パートの人材を新たに確保して、育成していくかを、実証的に研究するものです。 共同研究は多段階に別れています。まず調査フェイズでは、1)求職者を対象にした調査、2)各企業の離職者に対する調査、3)各店舗の職場・マネジメントの実態を明らかにする調査をガシガシと実行していきます。 そして、もし結果が良好であれば、調査フェイズを終えた来年

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、研究室ＯＢの関根さん、舘野さんが中心になって立ち上げた「フィードバック研究会」に参加させて頂きました。 研究会には１５名程度の参加者の方々にご参加いただき、中原もその参加者の一人でした。途中やむなく中座や遅刻がありましたが、一参加者として研究会の席に座れることは、僕にとってはうれしいことです。 まずは、ご参加いただいた皆様、立ち上げてくださった関根さん、舘野さんに心より感謝いたします。貴重な学びの機会をありがとうございました。 ▼ フィードバックとは、研究分野ごとに、あるいは様々な学問的思潮に応じてさまざまな定義がございますが、さっくりと２つお要素にわけますと下記の2点から構成されます。 １．パフォーマン

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「切ないんですよ・・・自分のまわりには、学生誰もこないんです。」 最近、自分の母校に出かけた方が、こんなつぶやきをなさっていました。伺ってみると、母校の教員から、学生たちと車座になって、自由闊達に、キャリアについて話し合ってください、とお願いされたらしいのですが・・・。 ふたをあけてみると、３名ほどよばれた社会人のうちで、学生が寄ってきたのは、某航空会社の車座だけ。その方の会社も、大変素晴らしい技術をお持ちで、超優良企業なのですが、学生が誰も1人か2人しか来ず。大変切ない思いをなさったそうです。 「せめて、順番に学生を回らせるとか、そういう配慮が欲しかったなと思います。あるいは、事前に企業のことを学んでいてほしかっ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 大学院中原ゼミも、後期３週目にはいってきて、だんだんと盛り上がってきました（ハードになってきました、泣）。 中原研究室は「泣く子も黙る爆速」です。研究発表やら、文献発表やら、かなりのハイピッチで進みますので、参加なさっている大学院生のみなさまは、毎週課題に追われることになるのかなと思います。まことにお疲れさまです。 どうか、よいペースを維持して、最後まで、よい発表をしていたあきたいと思います。 ▼ ところで、昨日の院ゼミでは、「よい組織開発とは何か？」という議論が盛り上がりました。 今年の院ゼミでは、社会的構成主義にもとづく組織開発の書籍（対話型組織開発）の英語専門書を輪読しているのですが、ここから、さまざまな議論

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 自分の行動や認知を、より上位（メタ）な立ち位置から観察し、コントロールしていくスキル。これは一般には「メタ認知」といわれます。 「メタ認知」の能力やスキルをいかに獲得するか、ということは、経営教育においても、その他の教育においても、「最大の課題」のひとつなのかなと思います。 自分の行動や認知を、いかにして自律的にコントロールし、環境に適合した行動を自らとるかが、パフォーマンスの浮沈につながるからです。 ▼ おそらく、ひとつの可能性は、何らかの「鏡」のようなメディアを用いて、いったんは強制的に、ふだんは意識化しない自分の行動や認知を、「観察する経験」をもつことでしょう。 これで、一段階「高み」の「上位の視点」から、「

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今年も研究室の活動が本格化してきました。 研究所属の学生個々人の研究もさることながら、いくつかの共同研究プロジェクトも成果をだすべく、それぞれが邁進しているところです。 すべてが順調？に進むことは・・・「ない！」と言い切ることができますが（泣・・・研究とはまことにうまくいかないものです）、最大限の成果をだすべく大学院生ともども爆走します。 ▼ ところで研究をはじめるときには「研究を立案する＝問いをたてること」に取り組まなくてはなりません。そして、この「問いをたてる」というのは大変難しいものです。 特に、経験が浅い場合には、この問いをたてる、というのがどうにもピンとこなく、それに対するアドバイスもどこか「衒学的」にさ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「最近、インターンシップって、本当に形骸化しているところもでてきているんですよ。 スタンプラリーみたいに、インターンシップに「いくつ」か行くかを「目標」にする大学もでてきています。企業は３つは回って、スタンプをもらってきてね、という感じです。 やれ、じゃあ、実際にインターンシップに出かけてみたら、企業によっては１時間とか２時間で、少し企業説明をして、最後にお土産を渡して終わるインターンシップをやっているところもでてきているんです。まるで社会科見学ですね」 ・ ・ ・ ・ ご迷惑をおかけするといけないのでお名前は差し控えますが、最近、「スタンプラリー化するインターンシップ」について、心ある方々との集まりで、話題になり

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 かなり前のことになりますが、ある人事部の方とお話していた際、興味深いことをおっしゃっていました。 若手が会社を辞めるとき、捨て台詞のように残していく言葉で、（その会社で）最も多いのは、 「自分の存在意義が感じられないから辞める」 なのだそうです。 特に、最近は、その傾向が強まっているのだとか。皆さんの会社・組織ではいかがでしょうか？ ▼ わたしたちはここで深呼吸をしてあくまで理性的に問題をとらえなければなりません。 まず深呼吸をして「会社はてめーの存在意義を確認する場じゃねー」と言いたくなる気持ちをぐっとぐっと押さえ（笑）、「人間とは意味を見いだせずに長くモティベーションを保つことは難しい」という社会科学の常識を「

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 組織開発という言葉ほど、人によって、異なるイメージをもつものはありません。 「いわゆる、組織開発をいたしまして・・・」 「組織開発的な要素を入れて見ました」 という言葉を、時に、実務家の方々から聴きますけれども、そこで紹介されている実践は、恐ろしいほどかけ離れていることも希ではありません。もちろん、それは間違っていることではありません。組織開発という概念自体が、いわば、何でも包み込むことのできる「風呂敷」のようになっているのです。 組織開発について、アカデミックな世界で、もっとも利用・引用されてきたのは、下記のBeckardの定義やFrenchの概要であるような気がします。 「行動科学の知識を利用し、組織過程に計画

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ一週間くらい、「間」ということをよく考えます。「あいだ」じゃありません、「ま」です（笑）。 具体的に申しますと、プレゼンテーションを行うときに、話者（スピーカー）が意図的につくりだす「間（ま）」ですね。そのことが、最近、気になって仕方がありません。 世の中に「いかにしゃべるか？」というプレゼンテーション本はあまたあります。しかし、まことに興味深いことに、「いかに沈黙するか」ということを示唆する書籍は少ないように感じます。ま、なくて当然ですが（笑）。 しかし、いろいろな方々のプレゼンテーションを拝見していて、一方でこうも思うのです。 ただ、しゃべくりまくる、ジェスチャーをするだけが、プレゼンテーションにとって大切

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 生態心理学とプラグマティズムという全く異なる２つの領域を越境しながら、独自の現代社会論を論じている人にエドワード・リードがいます。 リードは、現代社会の特質を論じるうえで「経験」ということを重視します。リードが描き出したい現代社会は「直接経験の消失する社会」です。その背景には、情報環境が高度に発達した現代においてもっとも脅かされるのは「直接経験」である、というリード自身の認識があります（Reed 2010）。 高度に発達した情報環境においては、いわゆる「間接経験」が、「我々が事物を独力で経験することを可能にすること」 - すなわち直接経験- を凌駕してしまうということになります。 そういう社会環境においては、個人が

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 4月も、はやいもので、もう中盤。新年度の慌ただしさが今週あたりで一段落するんじゃなかろうか、という「淡い期待」のもと、激しく動きまわっております。大学院のゼミや授業も、２週目にはいってきて、いよいよ本格化してきました。 今年の大学院中原ゼミでは、Reynolds, M. and Vince, R.さんらが編集した「The Handbook of Experiential Learning and Management Education」を、中原ゼミの大学院生の皆さんで読み、議論をしています。本書は、タイトルが「モロ」に示すように、「Experiential Learning（経験学習）」に関する論文を集めたハンド