逆張りで成功した部下は、どう評価すべきか | タイム・コンサルタントの日誌から
マネジメントの一番中核の部分には、「人を動かして目的を達する」行為がある。人を動かす、というのがポイントで、自分自身で手を動かして何か成果物を生み出す行為は、マネジメントとはよばない。そして、マネジメントには客観的・計量的なテクノロジー（技術）が存在する、というのがこのサイトでずっと主張していることだ。それは具体的には、バックワード・スケジューリングだったりスループット会計だったりEVMSだったりする訳だが、いずれも対象業務分野に依存しない、汎用的なマネジメント・テクノロジー＝管理技術に属する。 とはいえ、マネジメントが、“人が人を動かす”行為である以上、そこには必ずヒューマン・ファクター＝属人性が入り込む。人間対人間の関係は複雑である。全く同じ事を同じ人に言っても、かえってくるアクションが違うのはざらで、真逆になることさえある。最近の脳科学者たちの主張によれば、人間の脳は『複雑系』らしい
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 「グローバル人材育成」という言葉の利用をもう止めませんか!?：「グローバルな活躍に寄与する人事プロセス」をつくる
中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 現在、某社との共同研究（調査をともに行って下さっている皆様、心より感謝です！）で「海外で活躍できる日本人マネジャーの見極めと育成」に関する研究をしています。去年の冬頃からプロジェクトを立ち上げ、数ヶ月間のヒアリング調査を終え、現在、定量データの把握に入っています。 すべてのデータセットが揃うまでには、まだまだ時間がかかるのですが、この仕事をしていて、つくづく思うことがあります。 それは 「グローバル人材育成」という言葉の利用をもうやめた方がいい ということです。 グローバル人材育成という言葉は、「人材」という言葉が指し示すように、「海外で活躍できる要因」を「個人」に矮小化してしまうような気がします。「個人」さえ変わ
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