ベテランが新人にきちんと教える会社と、そうでない会社のちがい
企業内における人材育成は、難しい問題をはらんでいる。若手からすれば、先輩や上司が 「きちんと教えてくれない」 「教え方が悪い」 という不満をいだきやすく、逆に先輩や上司からすれば 「質問しに来い」 「技術は盗むものだ」 「時間をわざわざ割いてやっているのに、学ぼうとしない」 という若手の意識不足を指摘することになりやすい。 一体なぜ、このようなことになるのだろうか。それはひとえに、「意識のちがい」が明確だからだ。 若手にとって見れば、「上司や先輩が新人に教えることは、会社にとって重要な仕事の一つ」と考えているのに対して、 上司や先輩にとってみれば、「ベテランにとって必ずしも重要な仕事の一つではない」「忙しいのにわざわざ教えてなどいられない」 と考える人も多い。 事実、若手への教え方を熱心に研究している人はほとんどいない。せいぜい、 「自分のやり方をよく見て学びなさい」 「マニュアル読んでお
人に「意識改革」を求めてもあまり効果はない。仕組みからアプローチする。
何かの失敗について振り返るときに、2種類の人間を見かける。 「犯人探し」をする人間と、 「原因探し」をする人間 の２種類だ。 彼らは似たことをしているようだが、その実は全く異なる。 「犯人探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「誰に責任があるのだ」 「こんなことになってしまって、どうしてくれるのだ」 「謝罪せよ」 「担当者を変えろ」 「あいつが悪い」 「やる気が無い」 彼らの頭の中にあることは、「この事態を招いた人間を糾弾し、責任を取らせ、意識改革を促すこと」だ。したがって、彼らは失態を犯した人を糾弾しなければならないと考える。 代わって、「原因探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「何がこの事態を引き起こしたのだ」 「どのような方法がまずかったのか」 「何が原因なのか」 「やり方を変えよう」 「仕組みを変えなければ」 彼らは「人」の責任も考えるが、むしろ「システム」「仕組
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