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海外はどうか。欧州連合（ＥＵ）の加盟国でも非正規は増えており、不安定さは同じですが、（２）は同一労働同一待遇が徹底されている。一九九〇年代後半〜二〇〇〇年代にできた非正規雇用に対するＥＵの指針では「非差別」が明確になっている。日本も「差別を無くし、欧州並みにせよ」と言いたいです。 （３）に関しては、フランスには有期雇用労働者を特別に保護する「契約終了手当」がある。非正規が職を失い、次の仕事がない場合、企業は雇用期間中の総賃金の１０％を追加して払う手当です。非正規は仕事を失うリスクがある一方、企業はその不安定さを利用して繁忙期だけ人を雇えるメリットを受けることから手当があります。結果的に非正規の方が賃金が高いんです。

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男性の育児休業を促進するための制度改正のメニューが１４日、出そろった。子どもの出生直後に最大４週間とれる「男性産休」を新設して分割取得も認めるほか、働いて１年未満の非正規雇用の人も育休を取れるようにし、企業には育休対象者に取得を個別に働きかけることを義務づける。大企業には、育休取得率の公表も義務化… ","naka5":"<!-- BFF501 PC記事下（中⑤企画）パーツ＝1541 -->","naka6":"<!-- BFF486 PC記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 --><!-- /news/esi/ichikiji/c6/default.htm -->","naka6Sp":"<!-- BFF3053 SP記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 -->","adcreative72":"<!-- BFF920 広告枠）ADCREATIVE-72 こんな特集も -->\n<!--

文：篠原諄也　写真：斉藤順子 森山至貴(もりやま・のりたか)社会学者 1982年神奈川県生まれ。東京大学大学院総合文化研究科国際社会科学専攻助教、早稲田大学文学学術院専任講師を経て、現在、同准教授。専門は、社会学、クィア・スタディーズ。著書に『「ゲイコミュニティ」の社会学』（勁草書房）、『LGBTを読みとく―クィア・スタディーズ入門』（ちくま新書）。 世の中の「ずるい言葉」はどこか差別に通じている ――森山さんは大学で学生さんに「自分が言われてモヤモヤした言葉」をヒアリングしたそうですね。特にどのような基準で選びましたか？ 読者にとっての取っ掛かりが多い本にしたかったので、特定の学問分野やジャンルの話だけにならないよう心がけました。女性差別やセクシュアルマイノリティ差別の事例だけでなく、血液型、障害者、ひとり親家庭などの話題も取り上げています。 ただ、どんな話題を選んでもやはりどこかで差別

はらだ有彩テキストレーター 言葉とイラストレーションをテキスタイルにして、「自分に装填させることで元気になる」ブランドmon.you.moyo を運営。文筆、イラストレーション、テキスタイルを通して、「決まっているレギュレーションを排して再構築して自分の納得いく形に作り替えたい」と活動している。 自尊心の種火について 長田杏奈　「自尊心の抗争」がこのイベントのテーマなんだけど、自分がぞんざいに扱われたときとか嫌な思いをしたときに、「昔からこういうもんだしな〜」とか、「わたしってこんなもんだよな」とか、「女の子ってまあこういう扱いだよな」って思っていると、抗争ができないじゃないですか。 はらだ有彩　受け入れちゃう。 長田　受け入れちゃう。それも一興なんですけど、「まあそうだよな」っていうのから、「おいっ！」「え、なにコレ？」ってカチンと来れるようになるためには、その人が自分を大切にする気持ち

イノベーションを起こそうと必死に取り組むにもかかわらず、新たなアイデアが枯渇し、衰退していく組織は少なくない。その原因は「知的な勇気」の消失にあると筆者は指摘する。現状に異議を唱え、反論し、挑戦する意欲のことだ。だが、それによって恥をかいたり、阻害されたり、何らかの処罰を受けたりする社会的リスクがあると、声を上げることを拒むようになり、組織は硬直化してしまう。本稿では、リーダーが脆弱性を認め、心理的安全性を育むことの重要性を論じるとともに、知的な勇気を創出するための7つの方法を提案する。 組織がイノベーションをやめれば、衰退するのは時間の問題だ。しかし、企業が新たなアイデアを思いつかなくなる原因はどこにあるのだろうか。 過去20年間にわたって、衰退した組織を数多く研究してきた筆者は、「知的な勇気（intellectual bravery）」が、自覚できない程度に少しずつ侵食されていく例を、

男性に「あなたは、ジェンダー平等を支持しているか」と尋ねれば、多くがイエスと答えるだろう。だが、実際に自分以外の男性が女性を差別する発言をしたり、行動を取ったりする場面に遭遇すると、沈黙してしまうことが少なくない。しかし、そこで男性が積極的に向き合うことには、ジェンダー平等を大きく前進させる効果があるという。本稿では、男性が男性の同僚による悪質な性差別に声を上げるための6つの戦略を提案する。 世界的に見て、ほとんどの男性がジェンダー平等を支持しており、有意義な形で貢献していると思っている。 それを対人関係のアライシップ（interpersonal allyship：女性のメンターになったり、職場で女性の背中を押したりする支援者）で実行する男性もいるが、より公的なアライシップ（public allyship：職場で女性の平等や尊厳、敬意、公平を唱える勇敢な監視者）を実践する男性はほとんどいな