人事の超プロが明かす評価基準 を読んだ & エンジニアの評価基準について - HsbtDiary(2019-02-27)
■ 人事の超プロが明かす評価基準 を読んだ & エンジニアの評価基準について 去年 @pyama86 さんが読みやすくて面白かったと話していたので買ってシュッと読んだ。 確かに面白くて、コンピテンシーという考え方はなるほどなって感じだった。いろんな立場の人が組織にはいるけど、より管掌や責任の範囲が広い人は狭い人ができることは当たり前とした上で、立場にあった評価の基準が重なっていくという話で、自分も含めて「わかるー」という感じだった。 後、この本では評価を決めるのは影響力というくだりがあって、これは特に専門職に分類される人には読んでもらいたいところなんだけど、エンジニアの場合だとシニアエンジニアは「技術力が高い」から評価されるのはなく「技術力が高いので結果として生み出されるアウトプットの影響力が高い」から評価されると置き換えるとわかりやすいと思う。 「アウトプット」と言われると OSS であ
情報革命時代における多様性の共存とエンジニアのキャリア、評価について
2013/04/23に株式会社ぐるなび様で開催した「We energize us - 明日の現場を高揚させるプラクティス - ( http://devlove.doorkeeper.jp/events/3511 )」で発表した内容です。 「We energize us」では現場に活力を与えるプラクティスのパタン化「Energize Pattern」の創造を目指しています。興味のある方は是非Facebookグループ「We energize us - 全速前進アクション共有 ( https://www.facebook.com/groups/571206772891343/ )」にご参加下さい。 ※2022/04/11追記 Speaker Deckに移行しました。 https://speakerdeck.com/takigawa401/20130423-number-devlove-zhi-c
「エンジニアの評価どうすべき？」世の中にある情報を整理しておきたい。｜Tetsuji Kamiyoshi
エンジニアの評価にみんな悩んでいる？「エンジニアの評価をどうすべきか？」という点に悩む企業は多いと思う。 今いる会社でももちろんそうだし、スタートアップの大きな経営上の論点なのではないかと思う。 エンジニアは日本企業の構造的に、企業内よりもシステム会社に多くいる。 エンジニアを内製化し、優秀なCTOあるいはCPOがいるというのが一般的になっているが、実現できている会社は先頭を走っている企業以外では少ないはず。 それに続きたい企業は多くあると思う。だから、先頭を走っている企業の事例や考え方を整理しておこうと思う。 個人的に特に共感したところを中心に整理をしていきたい。 みんな何に悩んでいるのか？いろいろ世に出回っている記事をみた結果、ざっとだけど、次のような疑問が多かった。（報酬水準やキャリアパスまでは今回は触れない。） ・エンジニアに求める結果を定量化できるか？明確にできるか？・結果のみを
業務委託メンバーが活躍する組織において、考えるべき評価手法とは
近年、テレワークや地方移住、複業（副業）や兼業など個人の働き方が多様化する中で、企業の雇用形態においても考え方が大きく変わりつつあります。 2020年4月に弊社が行った調査では、従業員数500名以上のバックオフィス部門に勤務する人を対象としたアンケート結果で、「業務委託」の利用経験は約55％と、半数以上が業務委託メンバーと共に働いた経験があると回答しています。 今後、業務委託という手法を取り入れながら組織成長していくためには、どのような評価手法を取り入れると良いでしょうか。50社以上の人事評価制度の構築と運用を経験されてきた、株式会社NEKKYOの松尾さんにお話していただきました。 業務委託やフリーランスが増えている背景 ───業務委託メンバーが活躍している組織が増えていますが、どういった背景があるのでしょうか？ 年功序列型の賃金体系から、職務内容を明確にして専⾨的な能⼒に応じて処遇する「
評価の満足度を劇的にあげた秘訣。Continuous Feedbackのすすめ | メルカリエンジニアリング
誰向けの記事？ EM（Engineering Manager）の方に向けた記事です。 ただ、一般的な評価者全般にあてはまる内容を書いているので、評価を行う方なら誰でも参考にできると思います。 評価をする側ではないけど、どんな気持ちで自分のマネージャーが評価しているのか知りたい！といったエンジニアの方にも楽しんでいただけるかもしれません。 要約 メルカリエンジニア組織で、評価の負荷を削減しつつ、品質をあげるために、「Continuous Feedback」という仕組みを導入しました。 Continuous Feedbackは、通常よりも高い頻度でフィードバックを行うことで、負荷分散や、フィードバックサイクルの高速化などをはかる手法です。 導入した結果、評価に対する満足度や、評価を自身の成長に使えてると感じるようになったメンバーがとても増えました。現在では多くのEMの方が、評価に利用してくれて
エンジニアの人事考課のポイント14個｜取り入れる際の留意点も解説 | ITエンジニア派遣ならオープンアップITエンジニア
そもそも人事考課とは？ 人事考課とは、企業が従業員の能力や実績などを査定することです。その査定結果は従業員の給料や昇進などに影響を与えるので、人事考課は正しく、正確に行わなければなりません。 しかし、その人事考課をエンジニアに行う際にはいろいろな課題や問題があります。そのため、エンジニアの人事考課を行う際には、事前にいくつかポイントを押さえておく必要があります。 エンジニアの人事考課の目的 人事考課は従業員の能力や実績などを査定することが目的です。そのため、対象がエンジニアであっても、その目的は変わりません。 しかし、エンジニアの仕事は営業の業績のように、その成果が数字でわかるものではありません。定量評価ができないことによって、エンジニアの人事考課は評価をする人によって結果が変わってしまうという問題があります。 評価する人によって、結果が変わってしまうことに、評価される側のエンジニアがその
Rettyでプロダクトマネージャーのスキル定義＆評価制度を導入した話｜のぐちひろき
Rettyプロダクト部門担当執行役員の野口です。PMのスキル定義や評価制度を導入し、プロダクトマネジメントを組織に浸透させる取り組みについて書いていきます。 この記事はRetty Advent Calender 2020の23日目の記事です。昨日は個人ベース・ビジネスドリブンのチームにスクラム導入して1年が経ったので振り返るでした。 Rettyではプロジェクトマネジメントドリブンで、プロダクトマネージャー（以下PM）職種がない組織でした。PM職種導入のため、プロダクトマネージャーの理想像を言語化し、すり合わせたという話でした。「Rettyの未来に向かって、突破できる人」を理想としています。 今回は、上記の記事の後編として（後編書くのに半年かかってしまった・・・）、2019年12月以降で行ったプロダクトマネージャースキルの定義と評価制度への組み込みについて、記載していきます。 背景：LeSS
エンジニアのキャリアに責任を持つためのスタンスとスキルの評価指針
わかりやすく伝えようとすれば、それらのロールをキャリアとして伝えると思います。ただし、『あなたは〇〇がキャリアとして向いています』と伝えたとしても、自分と相手とではその職種の守備範囲の認識が違う可能性があります。そのため、『A, B, C があなたは得意なので、〇〇がキャリアとして向いている。〇〇の責務は D, E, F がある』のように具体的な Responsiblity に着目して伝えていくのが良いでしょう。 キャリアなんてあってないようなものさて、引用文の中に『このご時世、キャリアなんてあってないようなもの』ということも記載しています。キャリアという用語は上で述べたようにとても曖昧で認識齟齬が発生しやすい用語です。 キャリアとしてロールを伝えるよりは職責の範囲（＝スキル）を共通認識するためにフィードバックをするのと、そのスキルが所属する会社や事業に依存しないファンダメンタルなスキルを
エンジニアリングマネージャーとしてどんなことをしているのか？ - tuneの日記
はじめに エンジニアリングマネージャーとは? メンバーのサポート・育成・評価 メンバーの状態観察 目標設定・人事評価 後進の育成 日常の労務管理 開発 プロダクトマネジメント エンジニアリングのリーダーシップ 採用・採用広報・アドバイザーの招聘 採用 採用広報 アドバイザーの招聘 他社との情報交換 終わりに はじめに 今流行りの Meetyを使って社外の方とお話しする機会を作っているのですが、「エンジニアリングマネージャーとしてどんなことをしているのですか?」という質問を何度かいただいたので、自分の整理のためにも日々の具体的な行動・活動をまとめてみます。 私はRetty株式会社でtoC Web開発/toB Web開発 両方をみているエンジニアリングマネージャーであり、この記事を書いた2021年9月時点では20名弱のマネジメントを務めています。エンジニアリングマネージャーとなってからは2年が
CTOを目指すなら意志決定に文句を言わずに全力でコミット BuySellとLayerXが新卒エンジニアに期待すること
事業フェーズや課題によって評価制度は変わっていく 佐藤将高氏（以下、佐藤）：松本さん、LayerXではどういう評価の仕方をされているんですか。 松本勇気氏（以下、松本）：LayerXは、まさにこれから運用していこうみたいなフェーズになってるんですよ。これまで評価っていうものを実はしていなかったんですよね。小さな組織での評価って相当なエネルギーがかかるし、みんなの納得につながることが意外と少なくて。ミッション、ビジョン、バリューがきちんと浸透していて、そこに対してモチベーションがある限り、実はそれほど評価制度について深く考える必要はないのかなと思ってるんですよ。 ただ、これから拡大していくにあたっては、そのさっきも言ったとおり、コミュニケーションとか行動評価とか、行動の方向性を揃えていかなきゃいけないので、そういう指針として使えるような評価制度ってことで、ちょうどこの成果や行動についての評価
成功する目標設定５つのポイント「SMARTの法則」とは？【フレームワーク解説／意味・具体的な使い方／ゴール設定】 | GLOBIS学び放題×知見録
人材育成のプロが組織の成長に伴走します。生成AIを活用した各種機能、MBA基礎〜DXなど最新知識まで測定もできるeラーニングも用意。 詳細を見る 目標設定の仕方を変えるだけで社員の意欲が沸き、会社の雰囲気も変わります。会社の明暗は目標設定で決まるといっても過言ではありません。目標設定を成功させるには、その掲げた目標は誰が見ても明確であることが重要です。 私は明確に表現するために不可欠な「5つの要素」の頭文字をとった「SMART」から、「SMARTゴール」という目標設定方法の重要性を提唱しています。 目標設定に役立つフレームワーク、「SMART」とは「SMART」とは下記の全ての要素を含んだ目標設定の指標です。 ◆要素1：Specific（具体的に）誰が読んでもわかる、明確で具体的な表現や言葉で書き表す ◆要素2：Measurable（測定可能な）目標の達成度合いが本人にも上司にも判断できる
一人ひとりのパフォーマンスを評価したい。メルカリが新人事評価制度に込めた願いと覚悟 | mercan (メルカン)
※本記事は2018年10月時点を参照しています。2019年8月時点では、より明確なフィードバックの実現、および人事データの活用を目的として、「レイティング（ただし、一人ひとりの成果／成長に応じた絶対評価）」を実施しています。最新情報に関しては採用チームにお問い合わせください。 社員の能力や成果にランク付けを行わないシステム「ノーレイティング」。昨今、ランク付けによる評価制度は従業員のパフォーマンス向上やビジネスのコラボレーションに結びつかないと指摘する声が多く、欧米企業を中心にノーレイティングを推奨する動きが加速しています。 そんななか、メルカリは2018年1月に人事評価制度を刷新し、「ノーレイティング」「絶対評価」を評価制度へ明確に盛り込みました。制度刷新後、改めて向き合うべき課題が明確になってきた今、刷新の立役者の一人であるPeople Experience（以下、PX）高橋寛行にイン
エンジニアの評価制度、他社は一体どうやってるの！？まとめて紹介！ - paiza times
Photo by Wonderlane こんにちは。倉内です。 ITエンジニアを対象にしたアンケート調査で、今の職場環境や仕事内容に不満を感じていると答えた人が挙げた理由でもっとも多かったのが「仕事上の評価が正当でないと感じるから（給料が安い）」という結果が出ています。 でも正直なところエンジニアの評価って難しいですよね…。技術力で測るといっても、「そもそも技術力とは？」に対して簡単に答えを出せるなら苦労しません。 エンジニアの仕事は短期間で結果が出ないものも多いですし、コードが書ければ業績や経営課題への貢献度を一切考慮しなくていいのかという悩みもあります。ましてや頑張り度なんかで測れるものでもありません。 ただ、最近はさまざまな企業が評価制度を公開していて、技術力をどういった定義で評価しているか、制度としてどのような工夫がされているか…などを知ることができます。 そこで今回は評価制度を公
仕事と給与と評価の関係
ベイジで新評価システムの運用を開始するにあたって作った、仕事と給与と評価の関係を説明した社内向けのスライドです。会社や経営者によって考え方は変わると思いますが、できるだけ分かりやすく、一般化してみました。何かの参考になれば幸いです。
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
成果を出し続けるエンジニア組織を目指してやってること
U30 Battle Conference