私たちは心理的安全性を誤解していたかもしれない。 - Qiita
はじめに 最近、新入社員の方が毎月のように入社されていて、うちの部署もにぎわってきたなーと感じています。 やっぱり、人が増えてくるといろんな方がいてコミュニケーションの大切さを実感しています。 うちの部署では、事業部で大切にしていることの一つに心理的安全性があるので、それについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは？ 心理的安全性とは何でしょうか？ググってみると 「心理的安全性とは、職場で誰に何を言っても、人間関係が壊れることなく、罰を受ける心配もない状態のこと。」と出てきます。 これだけだと抽象的で、よくわかりませんね そこで心理的安全性を提唱したエイミー・C・エドモンドソン先生の「恐れのない組織」を読んでみました。 本書では様々なケーススタディから組織での心理的安全性について書かれています。 心理的安全性の高い組織はどういうものかざっくり要約すると 「このままではまずいのでは？」
エンジニアを増やしていけば、うまくいくと思っていた––メルカリCTO名村卓氏が語る、開発組織の今とこれから
2019年9月24日、株式会社メルカリにて、エンジニア向けイベント「Mercari Bold Challenge ~CTOとエンジニアが赤裸々に語る 変化と挑戦~」が開催されました。社員数は1,800人を超え、40ヵ国以上の国から多様な人材が集まり急成長を続けるメルカリ。一方で、急成長に伴って新たな課題も生まれています。そこで今回は「Bold Challenge（大胆な挑戦）」というテーマで、メルカリのエンジニア組織の変化と挑戦について、そのリアルを語ります。プレゼンテーション「メルカリのエンジニア組織の今とこれから」に登場したのは、執行役員CTOの名村卓氏。講演資料はこちら CTO名村氏が語るメルカリのエンジニア組織の今 名村卓氏：こんにちは。CTOの名村です。僕からは、メルカリのエンジニア組織の話をさせていただきます。「今とこれから」ということで、これまでのことと、今抱えている課題と、
急に部下が「辞める」と言いだしても時すでに遅し。ferret創刊編集長 飯髙悠太氏 | LIBRE
退職と言うのはネガティブなイメージが非常に強い。よく退職するときに上司とこじれて、あまり良い辞め方ではなかった、なんて話も耳にする。上司としても部下が辞める＝自分の評価がマイナスになる可能性を考えると、いかにして辞めさせないか、そこに頭を悩ませる方も多いのではないだろうか。 その一方で、退職者が笑顔で去っていく組織がある。それがWebマーケティングメディアのferretを運営している株式会社ベーシックだ。実は私自身も元社員として同社を去っていった1人でもある。私が在籍していた当時、何度か退職していく人間を見たが大半の人が笑顔で退職していくのが印象的で、その後、出戻りしてくる社員もいたほどだ。 ある意味、私自身がそんな環境に居たからこそ聞ける「部下の退職について」というテーマを元上司の飯髙 悠太氏にぶつけてみた。 株式会社 ベーシック 執行役員 ferret 創刊編集長 飯髙 悠太氏 これま
デザイナー横断組織の変遷 - クックパッド開発者ブログ
こんにちは。デザイナーの池田（id:tikeda）です。6月末までユーザーファースト推進室というデザイナーを中心としたユーザー体験について横断的に責任をもっている室の室長を勤めていました。7月からこのユーザーファースト推進室をなくし役割を各部室に分散させる体制変更を行いました。 ユーザーファースト推進室については、過去のインタビューやブログのエントリーをご覧ください。 はじめに サービス開発では、デザイナー・エンジニアといった職種毎に部を構成し各プロジェクトに派遣するようなスタイル（A）、ディレクター・デザイナー・エンジニアといった役割の異なる職種で部を構成するスタイル（B）、またこの2つを組み合わせたハイブリットのような組織が存在しており、弊社だけでなく開発の現場ではよりよい開発が行われるよう試行錯誤が行われていると感じています。 クックパッドではここ数年、アプリケーションエンジニアは各
マネジメントに悩める全てのエンジニアにささげる 伊藤直也の１人CTO Night
…というのに行ってきたのでメモを晒します。社内共有用に書いたんだけど、秘匿情報もないのでほぼそのまま公開します。乱文かつ文中敬称略にて失礼。 ～マネジメントに悩める全てのエンジニアにささげる～ 伊藤直也の１人CTO Night ｜転職ならDODA（デューダ） 開発組織マネジメントのコツ対象 : 50 – 100人ぐらいのWeb / 受託会社CTO or VP of Engineering海外ではCTO : テックリードのイメージが強いマネジメントをするのはVPofEが多いCTOがマネジメントしたくなければVPofEを雇うのもありスコープチームマネジメントヒューマンマネジメント基本姿勢「イシューから始めよ」解の質 x イシュー度 -> バリューのある仕事イシュー度 : 問題設定の正しさ問題解決ではなく問題発見にフォーカスマネージャーの仕事は問題設定あとはメンバーが解いてくれるチーム構造開発組
「まず、根性論を捨てる」日本柔道復活を成し遂げた、井上康生流「大改革」そのすべて（柳川 悠二） @gendai_biz
「大奮闘」と言ってもいい記録をリオ五輪で残した日本選手団。その躍進を支えたのは、柔道だった。４年前は金メダルゼロに終わった日本柔道がなぜ復活を遂げたのか。「井上改革」その全容について、過去五度オリンピックを現地で取材している、ノンフィクションライターの柳川悠二氏が解説する。 ブラジル・リオデジャネイロの地で、日本選手団は、史上最多だった2004年アテネ五輪の38個を抜く41個（金12、銀8、銅21）のメダルを獲得した。4年後の地元開催に向け、日本のスポーツ界全体が活気づく結果だろう。中でもかつて〝お家芸〟だった男子柔道が復活を果たしたことが、この快進撃を支えた。 12年ロンドン五輪で、男子柔道は史上初めて金メダルがゼロに終わり、母国としての威信は失われた。立て直しを敢行したのはロンドン惨敗の責任を取る形で辞任した篠原信一氏（現タレント）に代わって監督に就任した、井上康生である。 筆者は4年
4ヶ月の間に一休.comで起きた変化 - zimathon blog
概要 最近いろいろな方（社内、社外含め）に、エンジニアチームどうですか？良くなってますか？という質問を頂きます naoya さんってどうなんですか？やっぱりすごいですか？とも その度に「良くなってますよー」と返事をするのですが、肌感としてはあるもののしっかり言語化できていない そこで、naoya さんがCTOとして今年の春に一休に来てからをちょっと振り返ってみた 振り返ってみるとたった4ヶ月ということに驚いています :eyes: 良くなったと感じていること サービス開発の体制 技術基盤への投資 採用活動 情シスの整備 エンジニアの働く環境 それぞれについて サービス開発の体制 抱えていた課題 マーケティングとエンジニアとの間のコミュニケーションが上手くいかず、開発速度やサービスの意思決定のボトルネックになっていることがあった みんなで話して決める等、それぞれの役割が曖昧なままで開発を進める
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