実践的360度評価導入マニュアル | DevelopersIO
はじめに 本ブログは2018年に投稿した360度評価を導入する7つのステップのアップデート記事になります。 クラスメソッドでは2018年から単一部門において360度評価を導入していましたが、2020年より全社に展開し実施してきました。本記事では改めて360度評価の導入経緯とその設計、実施方法と運用についてご紹介します。 なお、私個人は上司とか部下とか上とか下とかそういう言葉を組織内で使うのは嫌いなのですが、本記事内ではわかりやすいように使います。 実践的360度評価導入マニュアル 360度評価を導入する理由 改めて360度評価についてご紹介します。一般的な人事考課は、被評価者に対して直属の上司が評価します。それに対して360度評価は、被評価者にとっての上司だけでなく、同僚/部下/他部署メンバー等、様々な関係性の相手から多面的に評価を受ける仕組みです。 360度評価を導入する理由を大きく3つ
開発者の年功レベル
Kamran Ahmedのブログより。 ジュニア、中堅レベル、またはシニア開発者としてステップアップするには? カムラン・アーメッド (Kamran Ahmed) 私はロードマップのやり直しに取り組んでいます —— 年功レベルに基づいてスキル一式を分割し、新しい開発者に理解しやすくし、怖がらせないようにします。ロードマップは技術的な知識についてだけになるので、私が繰り返し、様々な年功の役割について考えていることについて記事を書くのは良い考えだと思いました。 私は、多くの組織が長年の経験を本来あるべきものよりも重要視することで開発者の年功を決定しているのを目にしてきました。私は、「ジュニア」とラベル付けされた開発者がシニア開発者の仕事をしており、「シニア」と呼ばれる資格さえない「主任(lead)」開発者を見てきました。開発者の年功は、彼らの年齢、経験年数、または彼らが持っている技術的知識だけ
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グローバル・リモート業務を支える技術とUI
Engineer to manager and back again (Changelog Interviews #386)
チャットコミュニケーションの問題と心理的安全性の課題 #EOF2019