第36回 本質を捉えたKGI/KPIの設定ポイント
前回は、様々な意味で使われがちなリードの定義を7つに分類することについて解説した。今回は、このリード分類を念頭にマーケティングオートメーションへの取り組みのROI（投資対効果）算定に向けたKGI（重要目標達成指標）/KPI（重要業績評価指標）の設定に関して解説していきたい。 株式会社シャノンが実施した「BtoBマーケティングに関するアンケート調査」（2014年）によると、マーケティング活動のKPIを設定・評価している企業は6割にのぼり、その内訳は「実施した施策の数」（4％）、「獲得リード件数」（26％）、「活動から得られた商談数」（10％）、「活動から得られた売上額」（20％）となっている。一方で「特に決まっていない」と答えた企業が4割となっているそうだ。 4割の企業が評価未設定という事実は気になる一方、「活動から得られた商談数」「活動から得られた売上額」といった収益性を念頭においた評価を
上司を味方につける「奸智」の力8
「エリートコースを歩めるのはごく一部の人だけ。逆にいえば、ビジネスマンの多くは非主流派（部署）に属しているといえます。そして、そんな傍流の上司には“ついていってはいけない人”が少なくないのも事実ですね」 とは、メガバンク出身で上場投資会社の取締役・緒方健介氏だ。 元商社マンで世田谷ビジネス塾長の古川裕倫氏に言わせれば、そうしたパッとしない上司は、「イヤな上司、アホな上司よりタチが悪い、バカな上司であることが多い」ということになる。 例えば、会社立ち上げ時は社員数がごくわずかだったものの、急成長を果たし上場したのをきっかけにやる気と実力のある大卒新入社員が大量に入ってくるような人気企業になった場合。特に、デキるわけではない凡庸な人にもかかわらず、発足時からの社員だからという理由で部長の肩書を持つケースもある。それでも上司は上司。その課（部署）の中では、プチ権力者だ。 部下としてはどう賢く立ち
10年後も食える仕事、クビになる仕事
あなたの会社はいつまで生き残れるか。今回、有力14業界について、「安定性」「危機克服力」など5つの項目を独自予測。総合力を5つ星で評価した。総合評価トップは「医薬品・化粧品」、ワーストは……。 給料が上がるのは「食品・飲料」だけ 波乱含みが予想される今後の世界経済。将来も安心して働ける企業はどこか。 各業界を代表する主要270余社について、池田陽介氏（池田総合会計事務所長）を中心とする専門家のアドバイスを得て、10年後の業界動向を探った。2006年度以降の財務諸表の推移などから経営の安定性、危機克服力といった各項目を推測し、ポイント化。危機時における企業体力を測定する観点から、特にリーマンショックがあった08年度、超円高の影響を受けている11年度中間決算を重視した。 企業の持続的成長に欠かせない「安定性」「危機克服力」の両項目で、高いポイントが出たのは医薬品・化粧品。食品・水産、化学・繊維
実力より評価が低くなってしまう部下の「3つの体質」 | NIKKEIリスキリング
他者からの評価は気になるもの。特に、会社や上司からの評価は昇進・昇格、月給や賞与に響く重要なものです。 その評価に関し、部下は2種類に分けられます。ひとつは、評価されやすい部下、もう一つは評価されにくい部下。そして、評価されにくい部下の方が多いものです。 同じぐらいの実績を上げていても、一方は評価され、もう一方はあまり評価されない。評価されない人は、どこに問題があるのか、どうすればよいのかを考えてみましょう。 部下の中に「自分は正当に評価されていない」と陰で不満を言っている者がいることは知っています。そう言われるのは心外です。こちらは、きちんと評価しています。 評価が低くなるのは、理由があります。本人がそれを理解していなかったり、認めていなかったりするだけです。 例えば、「報連相」（報告・連絡・相談）がしっかりできない部下、受け身で積極性のない部下を高く評価することはできません。また、コミ
「役員は報酬1億、万年ヒラは解雇？」 日本企業の歪んだ評価：日経ビジネスオンライン
何だかホッとした。話を聞いていて、心がなぜか温まった。こんなふうに部下のことで苦悩している方に会ったのは、何年ぶりだろうか。 年功序列――。今では終身雇用とセットで、「ニッポンの悪習」とまで言われるこの制度について、今回は考えてみようと思う。 「私は今から36歳のときに課長になりました。最初の部下は5人。年上もいました。やっぱり苦労しましたよ。人を動かすってホントに難しいと思いましたし、何を言ってものれんに腕押しで、『なんで動いてくれない』とか、『意識が低い』とか、憤りを超えて恨みを感じるようなこともありました。でも、それ以上に初めて人を評価する、というポジションになったことが、結構ストレスでしたね」 「で、今。当時、私が評価しなかった人たちって、実は会社が用意した評価基準に当てはまらなかっただけだったんじゃないかって、思うようになった。結果を出しにくいポジションもある。つまり、会社に必要
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使えない部下とはどういうタイプか
会社組織というものは、年齢的にも経験的にも異質な人が集まるヘテロジーニアスな社会です。一方、多くの人は学生時代を経てから就職するまで同級生に囲まれて年齢差が少ないホモジーニアス（同質）な社会で過ごします。そこからヘテロジーニアスな世界に入ってきたら、まず「礼」を身につけなくてはいけません。礼には社会秩序を安定させる役割があり、それを守れない人は、組織では使えないと判断される。たとえば廊下ですれ違ったときに頭1つ下げないような部下はしんどいですよ。 逆に礼を身につけた部下は、評価が高くなります。先日、当社のある社員の電話対応がパーフェクトだと社内で話題になりました。礼儀作法をわきまえているうえに、そつがなく伝言を頼んだらきちんと伝えてくれる安心感もある。こういう社員は自然に評価されます。 自分自身をよく知れば大言壮語もなくなる 素直さや謙虚さも大切です。何でも知ったかぶりをして謙虚に教えを請
できる部下を贔屓して、何が悪いか
シンクロナイズドスイミング日本代表コーチを務めていた井村雅代さんは、指導していた子どもの親から「ほかの子ばかり贔屓している」とクレームがきたとき、次の言葉をのみ込んだそうです。 「うまい子どもが贔屓されるのはあたりまえ。悔しければ、贔屓されるくらいの子に育てなさい」 この話を聞いて、私は大いにうなずきました。職場も基本は同じで、優秀な部下が厚遇されるのは当然です。上司は全員を平等に処遇するのではなく、むしろ成果を出した部下がきちんと評価される環境づくりに心を砕くべきです。 できる人を厚遇するのは、給料だけに限りません。人材教育にかけるお金も、上位の人に集中させたほうがいい。下位の人を引き上げて全体の質を高めることを“底上げ”といいますが、実はこれはあまり効果が期待できません。たとえば新人にマナー研修で挨拶の仕方を教えても、先輩社員が「ドウモー」とやっていたら、それを真似てしまいます。教育は
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