評価制度設計の一例 前口上 仕事の報酬を考えた時、個人としてはもちろん5000兆円欲しい訳ですが、経営者視点で見ると投資効率へのプレッシャーを投資家から受けたり、事業が上手くいかなくなった際の倒産確率を低めるためにも、全ての従業員を5000兆円で雇うわけにはいきません。 一方で少子化やIT化の流れの中で、IT系の人材は需給上労働者側有利なのも事実で、伝統的日本企業モデルで新人から定年退職までにゆっくりと昇給するような賃金カーブは乖離が生じがちです。 海外や他社の事例を踏まえつつ、いいところを本記事では狙ってみます。 自分の得意な職種だけ厳しくしない まず評価制度を作る上で一番しがちなミスは自分の得意な職種だけ厳しくしてしまうだと思います。 エンジニア出身の人ならエンジニアの評価はわかるけれど、デザイナーやPMとなるとさっぱりだったり、営業出身の人なら営業目標は立てられるけれど人事や広報だと