3月・4月は人事異動の季節である。 インターネット業界のような歴史の浅い企業で働いている人にはあまりなじみがないかもしれないが、日系の大企業や公務員などの場合、3月に内示が出されて4月に異動という形でごっそりと人が動くというところは多い。もしかしたら、これを読んでいる人の中にもそういった形の異動によって4月1日から新しい部署に異動するという人もいるかもしれない。 学校の入学式なども4月だし、新卒の社員が入社するのも多くの場合は4月である。そういうこともあって、日本人にとって「4月に一斉に異動」というのは見慣れた光景なのかもしれないが、よく考えてみるとこれはかなり非効率な慣習でもある。 まず、この慣習は「異動すること」自体が目的になってしてしまっている。本来、人の配置は理由があってするものだが、この手の定期的な人事異動は特に具体的な目的があるわけではなく、「○○さんはそろそろ3年同じ部署で働

www.nikkei.com こちらのニュースを見て、思わず考え込んでしまった。最初に言っておくと、僕の中で明確な結論が出ているわけではない。 まず背景を復習しておくと、現行法では36協定さえ結んでしまえば残業時間が青天井に設定できるのだが、これに上限規制を設けようという動きが起きていた。これ自体はとても良いことなのだが、その上限値をどうするかについて議論があり、年間を通じた上限値については月平均60時間の合計720時間ということで労使間の合意が取れていた。 問題は繁忙期の上限値で、政府案では100時間が提示されていたが、当初連合はこれに反対していた。それもそのはずで、厚労省の定めた過労死ラインは月80時間である。100時間はそれを20時間上回るわけで、繁忙期だからといって過労死ラインを上回る上限値を設定するのは、値の設定の仕方として明らかにおかしい。これでは生命を危機に晒す労働を政府は容