研修の「満足度」を問うな、研修転移を問え!? :「現場にインパクトを1ミリも及ぼさない研修」は「共犯関係」によって生み出されている!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
研修の「満足度」を問うな、研修転移を問え!? :「現場にインパクトを1ミリも及ぼさない研修」は「共犯関係」によって生み出されている!? 企業研修の目的は「学ぶこと」ではありません。 企業研修の目的は「現場でのひとびとの行動」を変え、成果につなげることです ・ ・ ・ 冒頭の2つのセンテンスは、人材開発の「基本中の基本」です。 人材開発は、その基盤となる理論を「学習理論」におっていますが、しかしながら、その目的は「学習」ではありません。 人材開発の目的は、「組織の目標・戦略達成」のために「現場でのひとびとの行動」を変えることであり、成果につなげることです。 もちろん、「現場での成果」は、人材開発の力だけによって規定されているわけではありません。お客さんの状況もあれば、市況もある。上司のマネジメント行動に規定されるところも、彼等の意志決定のよしあしもあります。 もし「現場での成果」が人材開発の
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 「批判すること、されること」考
中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 研究発表するということは、自分を「ヴァルネラブルな立場（脆弱な立場）」におく行為である。 誰も知らないあなただけの発見、新たに考案した手法とその有効性・・・あなたが研究発表を行えば - それがセンセーショナルでであればあるほど、他者から「批判」が次々と加えられる。 そこで大切なことは、「批判されている対象」を「誤解しないこと」である。 アカデミズムのルールに基づき建設的な「批判」がなされた場合、他者は「知見」を「批判」しているのであって、「あなた」を「批判」しているのではない。 そこを誤解して、「あの人ったら、わたしを非難しているのだわ」とヒステリックになってはいけない。というよりも、批判をされるたびに一喜一憂して
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
