【限界かも】中国のユニクロで働く従業員たちのチラシの裏【しれない】 - 大陸浪人のススメ 〜迷宮旅社別館〜
誰もが知ってるユニクロは、近年は中国市場進出に力を入れている。 ちょっと古い記事だが、以下によれば100店舗進出を目標に掲げているそうだ。 「ユニクロ」北京で再出店：中国１００店舗に向けて（サーチナ） 日本におけるユニクロは、おしゃれクエストで言うところの最初のダンジョンなのだが、 中国のユニクロは社会階層が上の中or上の下くらいの人々のカジュアルウエアという感じ。 店舗もやや高級感を感じさせるものが多いように思う。 現地の中国人消費者には、日本譲りの社員教育で培われたサービスの良さと 中国の都市住民のライフスタイルイメージにマッチしやすい服のデザインが 好評を博しているようである。 ※参考：北京のユニクロ店舗→「オリンピック後の北京を見てみる 【スイーツ（笑）＆現代文化編】」 …いっぽう、顧客満足度は高いユニクロながら、 実際に現場で働いている人間にとってはそうでも
なぜ職場で人が育たなくなったのか？ ～経験学習が苦手を成長させる～ 職場で「人が育った20年前」と 「育たなくなった今」は何が違うのか
「入社から3年経たずに若手が辞めてしまう」、「なかなか思うように育たない」、「ちょっと叱るとへこんでしまう」、「折れやすい」・・・ 昨今、企業のマネジャー層を悩ませているのが「いまどきの若手」の育成問題です。 「ゆとり世代だから弱いのだ」と片付けるのはいささか乱暴で、背景には若手そのものの変化だけではなく、この20年の企業経営の変化、職場の雰囲気の変貌、大学教育の変容、就職活動＝採用手法の変化など、多様なファクターが影響していると思われます。 ともすると若手だけを槍玉に挙げがちですが、実は職場で人が育たなくなったという事情は、ミドル層にも当てはまりそうです。もしかすると、経営層にもまた・・・ この連載では、職場でなぜ人が育たなくなったかをテーマに、その背景と要因を考えていきます。可能なら、研究者や識者の知恵を借りて、「職場で人が育つ方法」を提示するところまでたどり着くことを願いながら、第1
なぜ新人は聞きに来ないのか? - teruyastarはかく語りき
プログラマで、生きている: ググるな危険 http://el.jibun.atmarkit.co.jp/hidemi/2009/11/post-9d2b.html わたしが新人が検索に頼ってしまうことを危険視するのは、コピペの寄せ集めでもなんとなく動くコードが書けちゃって、それで自分は仕事を達成したという錯覚に陥ってしまうからです。 たいていの場合、新人プログラマには「きちんとしたコードを書くこと」は期待していません。先輩たちが期待しているのは「きちんとしたコードを書ける人になってくれること」です。 そこらへんの意識が行き違っちゃってるから、仙台に行くことよりも、新幹線に乗ることの方が重要事項になっちゃうんですかねえ。 最後に、わたしが新人の時に先輩から言われた言葉をご紹介させていただきます。 「自分で説明できないコードを1行たりとも書くな！」 間違うのはしかたありません。けれども、「自分
イノベーションを阻むもの
イノベーションの重要性が叫ばれて久しいが，日本でイノベーションの成果としての新しいコンセプトの製品やビジネスモデルが生み出されているか，となるとどうも心もとない。日本社会の中に何かイノベーションを阻むものがあるのではないか，その「何か」とは日本の過去の成功体験であるキャッチアップモデルではないだろうか---といった趣旨の話を最近聞いた。 松下電器産業（現パナソニック）の副社長だった水野博之氏が，この2月19日に，都内で開かれた「大企業とベンチャーのWIN-WINフォーラム」（主催：経済産業省）というセミナーで行った基調講演の内容である。 「伝道師」の「変化」？ 水野氏は，「マネシタ電器」と揶揄された松下電器にいた経験から，キャッチアップ戦略の重要性を説いてきた（例えばNEブログや仲森コラム）。松下幸之助氏から直接の薫陶を受けた最後の世代で，キャッチアップモデルの伝道師ともいうべき水野氏が今
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