「これが最後の練習です」では、能力が向上しなければ解雇する旨の注意や警告とは認められないとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．能力不足、職務適格性の欠如を理由とする普通解雇 勤務成績・態度が不良で、職務を行う能力や適格性を欠いていることを理由とする普通解雇の可否は、「①使用者と当該労働者との労働契約上、その労働者に要求される職務の能力・勤務態度がどの程度のものか、②勤務成績、勤務態度の不良はどの程度か、③指導による改善の余地があるか、④他の労働者との取扱いに不均衡はないか等について、総合的に検討する」ものとされています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９５頁）。 この「③指導による改善の余地があるか」を判断するにあたり、しばしば能力が向上しなければ解雇することが事前に告知されていたのかどうかが問題になります。これは、改善の機会が与えられていのかどうかを判断するにあたっての事情となるほか、当該能力を使用者の側がどれだけ重視していたのかという尺度にもなります。 近時公
自虐的に笑いをとるキャラであったことは、侮蔑的な発言を正当化する理由になるか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．「いじられキャラだから・・・」という弁解 被害者側からハラスメント被害を受けていたことを問題にすると、加害者側から「（被害者は）いじられキャラだったから、問題がないと思っていた」と弁解されることがあります。要するに、「自虐的なネタで笑いをとっていたから、同じような表現で侮蔑することは許されると思っていた」という意味なのだと思われます。 しかし、自分で自分のことを卑下するのと、他人から侮蔑されることは、等価ではありません。自分で言うのは平気でも、人から言われると腹が立つという経験をした方は、少なくないのではないかと思います。近時公刊された判例集にも、自虐的に笑いをとるキャラであったとしても、それによって侮蔑的な発言が正当化されることはないと判示された裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令５．６．８労働判例ジャーナル１４３－５４ ブレア事件です。 ２．ブレア事件 本件で被
従業員を何度となくバカと罵ることが業務の範囲を超えないとされたうえ、多数回頭を小突く・足を蹴とばすなどの身体的暴力の慰謝料が僅か５万円とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．ハラスメントに冷淡な裁判所 労働者側の代理人弁護士として常日頃問題だと思っていることの一つに、裁判所のハラスメントに対する冷淡さがあります。 裁判所はなかなかハラスメントの成立を認めません。かなり不穏当な言動がとられていても、「業務の範囲を超えているとはいえない」といった理屈でハラスメントの成立を否定します。 また、ハラスメントの成立が認められる場合でも、多くの事案では極めて低額の慰謝料しか認定しません。その慰謝料水準の低さは、弁護士費用を賄うことすらままならないことが多く、法律相談をしている中で説明すると、しばしば相談者からびっくりされます。 強い言葉に響くかも知れませんが、率直に言って、このハラスメントに過度に謙抑的な裁判所の姿勢は、ハラスメントを助長する一因になっていると思います。 近時公刊された判例集にも、裁判所のハラスメントに対する謙抑的すぎる姿勢がうかがえる裁判例が掲載され
代表取締役の息子の「とりあえず辞表書こっか」「死んでくんねえ」「荷物を跡形もなくしてくれ」は解雇の意思表示 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．解雇なのか合意退職なのか？ 以前、 「明日から来なくていい」の法的な意味－曖昧な言葉を事後的に都合よく解釈する手法への警鐘 - 弁護士 師子角允彬のブログ という記事を書きました。 この記事の中で、使用者側から、 「明日から来なくていい」 といった曖昧な言葉が使われた場合、それを、 解雇とみるのか、 合意解約（退職勧奨に対して辞職したもの）とみるのか、 で法的な意味合いが全く異なってくることをお話させて頂きました。 具体的に言うと、解雇の場合、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定する労働契約法１６条により、その効力は厳格に審査されることになります。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫といった意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効なものとして扱われます。 近時の裁判例で
精神障害（適応障害）の発症と因果関係が認められるレベルの暴行の参考例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．精神障害を発症させられたことを理由とする損害賠償請求 使用者側の不適切な行為により精神障害を発症した労働者が、被った損害の賠償を請求しようとする時、しばしば不適切な行為と精神障害の発症との間に相当因果関係が認められるのかどうかが問題になります。 相当因果関係が認められるのかどうかを判断するにあたっては、しばしば労災の認定基準が参考にされています。これは、裁判・行政実務上、負傷・疾病が「業務上の」災害と認められるのかどうかを、相当因果関係が認められるのかどうかで判断していることに由来します。業務起因性を認定するための判断基準が、相当因果関係を認定するうえでの判断基準にもなっているため、相当因果関係の認定にあたり業務起因性を認定するための判断基準を参考にしているということです。 ２．暴行と精神障害発症との間の因果関係 精神障害の労災認定について、厚生労働省は、 平成２３年１２月２６日 基発
同僚からの暴行等による心理的負荷－傷害の有無はすぐ確認すること - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．精神障害の労災認定 精神障害の労災認定について、厚生労働省は、 平成２３年１２月２６日 基発１２２６第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（最終改正：令和２年８月２１日 基発０８２１第４号） という基準を設けています。 精神障害の労災補償について｜厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/000661301.pdf この認定基準は、 対象疾病を発病していること、 対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること、 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと、 の三つの要件が満たされる場合、対象疾病を業務上の疾病として取り扱うとしています。 ２．具体的な出来事－同僚等からの暴行 「業務による強い心理的負荷」が認められるのかどうかを判断するため、認定基準は「業務による心理的負荷表
係争中のＳＮＳの使用は要注意（ツイッターでのつぶやきが墓穴を掘った事案） - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．時短営業に踏み切ってフランチャイズ契約を解除された事件 以前、時短営業に踏み切ったコンビニオーナーがフランチャイズ契約を解除されて、マスコミ等で話題になりました。 ２４時間営業を求めることと優越的地位の濫用（独占禁止法２条９項５号、１９条）などの独占禁止法上の諸規制との関係性がどのように理解されるのかが気になっていたところ、近時公刊された判例集に、仮処分事件の裁判例が掲載されていました。大阪地決例２．９．２３労働経済判例速報２４４０－３ セブン－イレブン・ジャパン（仮処分事件）です。 しかし、裁判例に目を通すと、やや拍子抜けしました。独占禁止法上の論点が殆ど判断されていなかったからです。これはセブンーイレブン・ジャパン側が、時短営業とは関係のない解除事由を持ち出して裁判を組み立てたからです。 ２．セブン－イレブン・ジャパン（仮処分）事件 本件では二つの仮処分事件（第１事件、第２事件）が
グダグダなルールは守ると損？－朝のラジオ体操の労働時間性 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．労働基準法上の労働時間 労働基準法上の労働時間とは、 「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」 とされています（最一小判平１２．３．９労働判例７７８－１１三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件）。 それでは、引越会社が、朝、朝礼前に実施していたラジオ体操の時間は労働時間に該当するのでしょうか？ 昨日ご紹介した横浜地判令２．６．２５労働経済判例速報２４２８－３ アートコーポレーション事件は、この問題についても審理・判断をしています。 ２．アートコーポレーション事件 本件は、引越作業やドライバー業務についていた複数の労働者が原告となって、被告会社（引越会社）に対し、時間外勤務手当等を請求した事件です。早出残業の始業時刻の認定をめぐり、朝礼前
アルバイトと正社員等との間での通勤手当の支給に係る労働条件の差異が不合理とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．労働契約法旧２０条 労働契約法２０条に、 「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」 という規定がありました。 大雑把に言えば、有期契約社員と無期契約社員との間で、不合理な労働条件格差を設けてはならないとする条文です。 この規定の理解について、令和２年１０月１５日に５つの重要な最高裁判決が言い渡されたことは、このブログでもご紹介させて頂いたとおりです。これら最高裁判決が言い渡される前の下級審裁判例ではありますが
「明日から来なくていい」の法的な意味－続報 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．解雇？ 合意退職？ 以前、 「『明日から来なくていい』の法的な意味－曖昧な言葉を事後的に都合よく解釈する手法への警鐘」 という記事を書きました。 https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/08/15/000113 この記事の中で、「明日から来なくていい。」という多義的な言葉について、解雇とみることにも合意退職の契機とみることにも消極的な判断をした裁判例をご紹介しました（津地判平３１．３．２８労働判例ジャーナル８９－３２伊勢安土桃山城下街事件）。 この記事の控訴審判決が近時公刊された判例集に掲載されていました。名古屋高判令元．１０．２５労働判例１２２２－７１「みんなで伊勢を良くし本気で日本と世界を変える人達が集まる」（旧商号：伊勢安土桃山城下町（株））事件です。 ２．「みんなで伊勢を良くし本気で日本と世界を変える人達が集まる」事件 控訴審で
「日本語分かってる？」－パワーハラスメントの一例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．職場におけるパワーハラスメント 職場におけるパワーハラスメントは、 「事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」 と定義されています（厚生労働省告示第５号 令和２年１月１５日「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf 指針では、 「人格を否定するような言動を行うこと。」 がパワーハラスメントの具体例として規定されています。 しかし、具体的にどのような言動が「人格を否定するような言動」になるのかは、それほど明確であるわけではありません。そのため、パワーハラスメントに該当する言動と該当しない言動と
不本意な退職勧奨を受けた時に行うべきこと－先ずは明確な拒否 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．退職勧奨の適否をめぐる紛争 退職勧奨を受けて傷つく人は少なくありません。しかし、退職勧奨を行うことは、それ自体が禁止されているわけではありません。行き過ぎれば違法性を帯びるというルールがとられているだけです。 それでは、退職勧奨が違法かどうかを判断するにあたっては、どのような要素に注目すればよいのでしょうか。 この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。横浜地判令２．３．２４労働判例ジャーナル９９－１ 日立製作所事件です。 ２．日立製作所事件 本件で原告になったのは、総合電機メーカーに勤務している方です。ｑ３部長から違法な退職勧奨やパワーハラスメントを受けたと主張し、勤務先会社を相手に慰謝料などを請求する訴えを提起しました この訴訟の中で、裁判所は、次のとおり述べて、退職勧奨の違法性を認めました。 （裁判所の判断） 「退職勧奨は、その事柄の性
人を死に追いやる言葉としての「アスペ」 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．悪口としての発達障害・アスペ（アスペルガー障害） 数日前に、 「素人による発達障害というレッテル貼りは違法」 という記事で、発達障害という言葉を使って労働者を揶揄し、退職勧奨したことが、違法だと判断された裁判例を紹介しました。 https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2020/05/15/193759 この裁判例が掲載されていた判例集を読み進めていると、「アスペ」などと揶揄されていた労働者が自殺した事案が掲載されていました。名古屋地判令２．２．１７労働判例ジャーナル９８－２２ 名古屋市交通局長事件です。 ２．名古屋市交通局事件 本件は名古屋市交通局に嘱託職員として勤務していたＰ３の母親が原告となって、Ｐ３が自殺したのは勤務中に受けたいじめ等が原因であるとして、安全配慮義務違反を主張し、名古屋市を被告として損害賠償を請求した事件です。 Ｐ３は平成２
素人による発達障害というレッテル貼りは違法 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．発達障害というレッテル 日常生活の中で器用でない振る舞いをする人に対し、医師でもないのに「あいつは発達障害だ。」というレッテルを貼って、辛くあたる人がいます。 本当に下らないと思いますが、弁護士業務をしていると、それなりの頻度で目にします。それは、職場内いじめの一場面であったり、ＤＶが絡む離婚事件で夫婦の一方が他方に向ける暴言であったりします。 近時公刊された判例集にも、素人判断で部下を発達障害呼ばわりして退職勧奨をしたことが違法だと判示された裁判例が掲載されていました。甲府地判令２．２．２５労働判例ジャーナル９８－１６ 国立大学法人山梨大学事件です。 ２．国立大学法人山梨大学事件 本件で被告になったのは、山梨大学を設置・運営する国立大学法人です。 原告になったのは、被告の事務職員であった方です。 本件は、勤務成績の不良等を理由として解雇された原告が、その効力を争い、地位確認等を求める
「もう来なくてもいい」系の言動への対応－働く気はないけれどもクビになるのは納得できない方へ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．「もう来なくていい」系の言動への対応 「『もう来なくてもいい』と言われた。こんな会社で働く気はないけれども、クビになるのは納得できない。」という相談を受けることがあります。 こうした場合でも、解雇を争うことには一定の実益があります。 解雇の無効が認められれば、解雇の意思表示を受けてから、解雇の無効が認められるまでの間の賃金を得ることができるからです。訴訟に絶対はないのでリスクはありますが、１年、１年半と裁判をやって解雇の無効が認められた場合、実際に労務を提供していなくても、かなりの金額を手にすることができます。解雇の無効が認められた後、退職の意思表示をするのは自由であり、解雇無効の判決が確定したところで、その会社で働かなければならないわけではありません。 「もう来なくてもいい」系統の解雇なのか退職勧奨なのかが微妙な言動に関しては、先ずは解雇の意思表示として構成できないかを検討することに
問題行動のある入居者を退去させるためにも立退料が必要？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．家の貸主は弱い？ ネット上に、 「いまだ住所不定の山本太郎氏が借地借家法改正に取り組んだら」 という記事が掲載されています。 https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190908-00000010-pseven-soci&p=3 記事には、 「借地借家法は借り主保護のために作られた法律で、貸し主からの不当な賃貸借契約の解約を禁じているのだが、その中身がかなり貸し主に不利なものなのだ。たとえば、賃貸借契約は2年か3年で更新される場合が多いが、この更新は自動的に行われ、貸し主が更新を断ることは基本的にできない。また、借り主に問題行動などがあって、『出て行ってもらいたい』と思っても、退去してもらうにはそれに相当するかなり強い事由が必要で、プラス立ち退き料の支払いも求められるのが普通だ。」 「借り主の保護を目的としている借地借家法の意義を認めた上で、
「私はあなたのことを全く信用していない」「給料を下げて下さいと言え」「嫌なら辞めろ」等々、パワハラとなる言動の例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．職場のパワーハラスメント 職場のパワーハラスメントとは、 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」 を言います。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html 上記の定義に該当するパワーハラスメントには幾つかの類型があります。 その中の一つに、 「精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言」 という類型があります。 この「ひどい暴言」に、どのようなものが該当するのかについて質問を受けることがあります。 確かに、一般の方にとっては、抽象的に「ひどい暴言」と言われても、どういうものが該当するのかのイメージがつきにくいかも知れません。 近時、「ひどい暴言」の見本市ともいえるようなパワ
長時間労働で体を壊しながら、対象疾患ではないとして労災認定されなかった方へ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．対象疾患 労働者災害補償保険法７条１項1号は、労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡（業務災害）に関する保険給付を行うことを定めています。 業務災害に関する保険給付がどういったものなのかは、労働者災害補償保険法１２条の８に規定されています。 そして、同条２項は、労働基準法７５条に規定する災害補償の事由が生じた場合に、被災労働者や遺族からの請求に基づいて保険給付を行うことを定めています。 労働基準法７５条1項は 「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。」 としており、同２項は、 「前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める」 としています。 これを受け、労働基準法施行規則３５条が、労働基準法７５条２項の「業務上の疾病」を同規則別表第１の２に掲げる疾病とすることを定
「明日から来なくていい」の法的な意味－曖昧な言葉を事後的に都合よく解釈する手法への警鐘 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．「明日から来なくていい」とは、法的にはどういう意味だろうか 雇い主から「明日から来なくていい」と言われたと相談を受けることがあります。 これを解雇だと認識したうえで、解雇無効を主張すると、使用者側から、 「解雇ではない。退職勧奨だ。出勤していないことから合意退職が成立したと認識していた。」 という反論が寄せられることがあります。 解雇なのか合意退職なのかは、法的にはかなり重要な問題です。 解雇の場合、客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性が認められなければ、その効力が認められることはありません（労働契約法１６条）。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫など、意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効な合意として取り扱われます。 そのため、使用者側としては基本的には退職勧奨とそれに続く合意退職として理解したいのではないかと思います。 ただ、合意があると主張することが事実
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