職場の同僚について | キャリア・職場 | 発言小町
私はきつい人だと思われたくないし 悪く思われるのもいやなので 誰に対してもはっきり言う事は出来ません。 でも言いたい事はたくさんあるので どんどんたまっていきもんもんとします。 Ｈさんは自分の仕事を片付けると 後輩たちのフォローもするぐらいおせっかいです。 私はバイトなので自分の仕事以外はするのはおかしいと思うので 一切手伝ったりしません。 自分の仕事が定時に終わらないというのもありますが。 先日そのＨさんの時給が上がったという事がわかりました。 我慢出来ません。 私は後輩に優しく接してきつい事も言わず 我慢して自分の仕事はこなしているしたくさんおしゃべりをして 仲良くやっているのになぜ協調性のないきついＨさんが 評価されるんでしょうか？ 悔しくてたまりません。 私はどうしたらいいのでしょうか？
biranger
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“ふつうに話せる部下”を質問でつくる：日経ビジネスオンライン
これまでいろいろな角度から、人を動かすためにどう「問い」を活用できるかについてお伝えしてきました。 このコラムを読んでくださっている読者の方から、「リーダーとして方向性を示すことも大事だけれど、いかにメンバーに考えさせるかということも大変重要であると認識した」といった感想を数多くいただきました。たいへん嬉しく思っています。 ただ、中には、こんな感想を寄せてくださる方もいます。「考えさせるのが大切なのはわかる。しかし、こちらが問いかけても部下はなかなか思うように言葉を発してくれない。そのあたりの方法論も語ってほしい」。 自分が積極的に話しかけても、いまひとつの反応しか示さない。そんな部下の様子は、上司自身だけでなく部署のだれもが察知し、気にするものです。チーム全体の士気を高めるのに、けっしてプラスに作用しません。そのような部下と接しつづけるのも、けっこう心に負担のかかることです。 そこで今回
部下に「与える」つもりで「求めた」失敗：日経ビジネスオンライン
管理職の役割として「人材育成」は欠かせない。「人材育成」ができなければ長期継続的な目標達成はあり得ない。だから管理職は「人材育成」から逃げることはできない。 例えば、元トップ営業マンが課長になったとしよう。多くの新米課長は、「オレ流」を部下に押しつける。「オレの言う通りにやれ。そうすれば必ずトップ営業マンになれる」。しかし、部下は課長と「同じ」になれはしない。そして部下が挫折し、ついで新米課長も挫折する。 「課長失格」の烙印 「なぜ、オレの言う通りにできないんだ！」。しびれを切らした新米課長はトップ営業マンへ逆戻りする。プレーヤーとして自ら数字を積み上げ始めるのだ。このやり方は短期的には成果が上がるだろう。だから、新米営業課長はこう思う。「部下育成なんてまどろっこしい。自分でやった方が早い」と。 これは危険な兆候だ。この罠にはまると「人材育成なんて要らない」という課長になる。しかし、短期的
【原発】 電話で聞いてみました 各社の牛乳産地と放射能検査の現状 - テッペイの森
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