私たちは、この社会における多くの場面で「教養」と「個性」を大事にするように求められ、それと同時に私たちの側も「教養」と「個性」を得ることで何者かになりたいと願い、承認や共感を求めている。さらには、何者かになれないことに絶望してしまい、はじめから求めていなかったように振舞ったり、求めている人に対して冷淡な態度を取ってしまうことすら特別なことではない。 メディアやSNSを見渡せば、「他人ではなく、自分らしさが重要である」と声高に語ったり、自分の意見が正しいことを証明するために正論を用いて論破することが望ましい、といった振る舞いや情報で溢れている。だが、そのような風潮が高まるにつれ、乱立する自分らしさやポジショントークの論破合戦に息苦しさを感じている人もいるはずだ。 いま、あらためて「教養」と「個性」とはどういったものなのかを見つめなおし、なぜ私たちが「教養」と「個性」を求め、どのように振舞って

scoutyでHRBPをやっている千田（@320KZCD）です。 最近、いよいよ「心理的安全性」という言葉が浸透してきました。下のような素敵な記事も増え、概要や効果は認知されてきた実感があります。 一方で「効果があるということはわかったが、どうやって心理的安全性を作るのか？」は、ピンと来ていない方が多いのではないでしょうか。GoogleのRe:Workにもツールやポイントが書かれていますが、その分野に精通していないと少しわかりづらいかなと思います。 そこで、今回は「簡単にできる心理的安全性のつくりかた」というテーマで導入時にどこから手をつけるべきかとその際の留意点について書き留めます。わかりやすさを優先するため細かい説明は省いていますが、誤解を招く表現などあれば有識者の方ご指摘ください。 良い組織を築ける経営者やHR、マネージャが増え、良いチームと幸せに仕事ができる人が増やせたら嬉しいです

scoutyでHRをやっている千田（@320KZCD）です。 突然ですが、僕にはリーマンショックあたりから『日本に強いHRを増やすことで、良い会社と充実して働く人たちを増やす』という目標があります。（ここで言う『強いHR』とは、人と組織の力を引き出し事業を勝たせることができるスキルを有するHRを指しています） その為にはまず自分が『強いHR』にならなくてはならぬ、と考え、スタートアップで勝てるチームをつくるために足掻いています。 そんななか、最近TwitterやSlack、MeetupなどでHR界隈も情報交換が盛んに行われるようになりました。それ自体は素晴らしいなぁと思いながら、数年前からHRのレベルがあまり変わってないなという気がしてて、なんでだろと考えた結論が ↓ です。 HRのスキルが上がらない理由 1. 領域が広いため、HRの全体像が掴めない 2. 組織は定量化しづらく、理論が通用

この記事は、フロリダ州立大学のアンダース・エリクソン教授の30年間に渡るスポーツ、音楽、チェスなど様々な分野における『超一流』とされるプロフェショナルに対する研究とロチェスター大学のエドワード・L・デシ教授の動機づけに関する研究を主に参考として論じます。 60秒でわかるこの記事の概要 生まれながらの天才は存在せず、IQも関係ない。超一流/一流/二流/三流を分けるのは『練習時間と練習の質だけ』である。 質の高い練習（限界的練習法）を長期間に渡り行うことによって最も変化するのは『脳』。MRI画像を用いた調査により対象分野に適応した脳の変化が能力の正体だとわかった。 身体的特徴（身長・骨格など）以外には才能といえるものは発見できず、トッププレイヤーに共通する遺伝的要素もない。短い時間で超一流になった例は存在しなかった（天才といわれるモーツァルトも誇張されていた）。伝統と歴史ある分野で成功するには

こんにちは、HR TechスタートアップでHRBP(Human Resources Business Partner)をやっています。 前回のnote（エンジニア採用が変化してますよ。という話）を読んでいただいたみなさま、ありがとうございました。シェアして頂いたおかげで経営者・人事の方々にも読んで頂けたようです。重ねて感謝申し上げます。 今回は続編として「エンジニアが採用できる組織をつくるための基礎知識」というテーマを扱います。少々マニアックになるので読みやすくはないかもしれません。 エンジニアのチーム作りで有名なTeamGeekに書かれているような「HRT(Humility, Respect, Trust)」がなぜ大切なのか、Googleの「心理的安全性」のあるチームがなぜパフォーマンスがでるのか、といった事例を理解するための助けとなる、組織心理学の基礎知識と実践のサンプルが得られる書籍

こんにちは、HR TechスタートアップでHRをしています。なんだかんだで、採用という領域に14年くらい関わっています。 ここ最近、IT/Webエンジニア採用において大きな変化を実感していて、それに対して経営者や人事の変化が少ないな、と感じていたので記事にします。 願わくば、エンジニア採用をやっている企業の経営者や人事の役に立てば幸いです。 変化さて、その大きな変化というのは、採用企業と求職者間における情報量の逆転です。変化の傾向自体はずっとあったのですが、ここのところ閾値を超えた感じがあります。 数年前のソシャゲブームのときも、求人倍率としては求職者が優位ではありました。それでもまだ当時は採用企業のほうが情報強者で、待遇につられてブラック企業に入ってしまうエンジニアが多かったのを記憶しています。 それまでは求人情報といえば、求人広告やエージェントから伝えられる情報をもとに求職者が判断し、