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｢理系科目が伸びる子｣が家で繰り返していること
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日本人の6人に1人は偏差値40以下、5人に1人しか役所の書類を申請できない…“見えない格差”をつくった知識社会のザンコク | 文春オンライン
日本人の3人に1人は日本語が読めない？ 集団ですぐれた意思決定をするための条件は、人種、民族、国籍、宗教、性別、性的指向などが異なるメンバーを集める多様性と、その全員が一定以上の能力をもっていることだ。このふたつの条件を満たすと、多様な意見が「化学反応」を起こし、とてつもないイノベーションが生まれる可能性がある。 ところが、自然に生まれる集団ではこれとは逆のことが起こる。 ひとは生得的に、自分と似た者に惹かれる性質があるので、アメリカのような多文化社会では、人種や民族、宗教ごとにコミュニティがつくられるが、知能や学力で選別するようなことはない。知識社会は産業革命以降に成立したので、そんなグループ分けをする本能は脳に埋め込まれていない。だからこそ有名大学やシリコンバレーのIT企業は、人為的な方法（入学試験や高報酬）で能力の高い者だけを集めているのだ。 その結果わたしたちは、なんの多様性もなく
ジョブ型雇用は「すぐクビにできる制度」？ 仕事ができない社員はどうなるのか
Q： 当社では昨年から管理職向けにジョブ型の人事制度を導入しました。各ポストごとに職務記述書を作成し、責務を全うできない場合は、降格、解雇もありえるとしています。 1年間運用した結果、改善の見込みのない一部の管理職に退職勧奨をし、本人が受け入れない場合は解雇することを決めました。毎月のように直属の上司から指導をしても、一向に改善されないことから、踏み切ることにしました。 人事制度の切替時に労働条件の変更の合意を得ているので問題ないと思いますが、注意点はあるでしょうか？ A： 職務記述書に記載されている責務が遂行できないことだけを理由に解雇した場合、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められず無効となることがあります。また、執拗な退職勧奨は、退職が無効になるばかりか損害賠償の対象となることもありますので注意が必要です。 ジョブ型の人事制度に切り替えても、不足している能力を具体的に指摘
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