多くの企業はもうすぐ年度末。ラストスパートと共に、そろそろ次年度の計画策定を立案している時期かと思います。今日は計画を立てる際に陥りがちな罠について考えてみたいと思います。 重要業績指標（KPI）とは 残念なKPIあるある それKPIじゃなくて結果指標では 対策がうてないなKPIを設定されても 風が吹いても桶屋はもうかりませんから なんで残念なKPIが設定されるのか？ 重要業績指標（KPI）とは 来年度の計画策定の真っ最中かと思います。当然、社長から出てくるお題は抽象度の高い方針になります。大企業になればなるほど、この傾向は高まります。なんたって社員が多いから抽象度が高くないと、伝わらないんですよね。しかし、当然、階層の下に方針が降りてくるほどより具体的な目標値に置き換わってきます。管理職がマネジメントするにしても指標がないと、計画通り活動できているのか、できていないのか判断できませんから

つい最近、社内の昇格審査を受けました。様々な課題をこなした最後に待ち受けていたのが面接でした。今日は審査を乗り切る面接述について考えてみたいと思います。 準備に優る対策はなし 第一印象が大事 話題を自分の土俵に引きずりこむ 自分の言葉で語る 準備に優る対策はなし 仕事が多忙を極めていたので、前日まで何も準備していませんでした。仕事の成果も出していたし、自分の能力にも自信を持っていたので正直、昇格審査を舐めていました💦 ただ、何時もの仕事の癖で前日にフィードバックを求める時間を確保していました。私の上役３人に面接官役を務めて頂き、20分程練習をした後フィードバックを求めました。結果はボロボロでした。自分でも話しながら、考えがまとまっていない。分かりづらい表現であることを自覚できました。前日に練習してなかったら、本番では大失敗だったでしょう。普段、人前で話す機会がある私でもこの有様です。だか

相変わらず忙しい日が続いています。休日出勤も続いていて、いわゆるブラックな働き方してます💦 そんな訳でブログの更新もゆっくりですがご容赦ください。さて、今日は人材育成のお話です。社内で勉強会の講師役を務める人や、部下指導や後輩指導を務める人には参考になると思います。 教えることは相手を知ることがスタート 「に」「が」分析 コミュニケーションと観察が大事 教えることは相手を知ることがスタート 「教える」ってどんなイメージを持たれていますか？身近な経験だと学校の先生ですかね。その分野について知識、情報、経験が豊富な人が、少ない人に対して教えるというのが想起しやすいかと思います。しかし、前述した教え方は最もイケていない教え方だとされます。相手の事をよく知りもしないで、良かれと考えて教えるのは、暗闇に向かって一人でボールを投げているようなものです💦 まずは相手をよく知ることが教しえることの第一

マーケティングを教える時に一番難しいと思うのはポジショニングの話です。今日はポジショニングについて考えてみたいと思います。 弱者はニッチを探すのがセオリーだけど 顧客の立場になって考える たいていのアイデアはクレイジー 差別化の罠 弱者はニッチを探すのがセオリーだけど 豊富なリソース（金、人、モノ）を有する大企業の戦い方は、顕在市場に対して圧倒的な物量のリソースを投入することで市場を制圧する方法です。それに対して中小企業やスタートアップ企業が勝つためには"ニッチ"なマーケットで勝負することがセオリーです。しかし、このニッチを探すというのが実に難しい。 何故なら、ニッチすぎると商売が拡大しないからです。個人経営のスモールビジネスならばそれでもOKですが、企業が新規事業として手がけるのであれば、現状はニッチでも将来的な成長を見込める市場を見つけるべきでしょう。 顧客の立場になって考える 現在は

今日は企業の昇進昇格のお話しをしたいと思います。お客さまの人事制度設計支援をしたりもします。まあ、私は詳細の作り込みはできないので細部は専門のコンサルタントにお願いをします。私が担当するのは構想設計っていってそもそもどんな人事制度にしましょうかねという検討する部分です。人事制度の一部で切っても切り離せないのが昇進昇格制度です。企業に勤められているビジネスパーソンは様々な試験を受けさせられているのではないでしょうか。 目次 「功ある者には録を徳あるものには地位を」 卒業方式から入学方式へ 昇格審査で何を見ているのか 面接では何を見ているのか？ 「功ある者には録を徳あるものには地位を」 昇進昇格制度の話をするとき、私がよく例にあげるのが「功ある者には録を徳あるものには地位を」です。この言葉は、今大河ドラマで放映中の西郷隆盛の言葉です。大河ドラマは少し見たのですが、鹿児島弁が分かりづらかったのと

どんな職種でも問題解決＝仕事といっても過言ではないと思います。お客さまのお困りごとを解決する、新商品の開発、コストダウン・・・。職場の問題を発見する記事についていくつか書いてきたので、今回は対策を実行する際の留意点について書いてみたいと思います。 目次 可能な限りの選択肢を用意する 目標を150%達成できる施策を抽出する 成功事例、失敗事例から有効策を検討する ゴールまでのステップを分解する リーダーがまずは試してみる ダメだと思ったら素早く撤退 可能な限りの選択肢を用意する 解決すべき問題が見つかったら、次にやるべきことは解決のための選択肢を多くだすことです。A案しかありませんだと、それがこけたら終わってしまいますから💦　対策案を考える際に大切なことは「質より量」です。施策の有効性の評価は後回しです。とにかく数を多くだすことを意識しましょう。 目標を150%達成できる施策を抽出する 施

昨日は休みを取って妻と久しぶりのデート。近所のフレンチ。初めて訪れたお店。若い男性２人だけで切り盛りしている。美味しいのはもちろん、一皿一皿攻めた料理でした。きっとこのお店は大成功すると思う。そのうち予約が取れないお店になる予感。 デートの時間は2時間。娘が幼稚園から戻ってくれるまでの僅かな時間。ドレスアップして、オシャレで美味しいフレンチ。ちょっと独身時代に戻った気分。妻もいつもよりテンション上がっているのが分かる。 短い時間だったけど、たくさん話ができた。子供の話、行きたいレストランの話、家具や生活の話を。普段から会話しているつもりだったけど、妻はもっともっと話を聞いて欲しかったんだなと反省。。。いつもと違う雰囲気とシャンパンが口を滑らかにしたのかもしれない。 今は、実家と離れているからデートできるのは年1回か2回。家族3人の時間も大切だけど、２人で楽しむ時間も増やしたい。 コンソメス

今回もPDCAサイクルのお話です。単純な概念ですが実は奥が深いPDCAサイクル。多くの企業と組織で導入されていますが、多くの企業と組織で中途半端な形で終わってしまいます。PDCAの進め方について解説したいと思います。 目次 PDCAサイクルはPから始めると失敗する PDCAサイクルはCから始める PDCAサイクルはPから始めると失敗する P（計画）からスタートするのが普通ですが、計画から始めると高い確率で失敗します。もっともらしい計画を立てても、目標設定自体がその時々の状況を踏まえていないと計画自体の妥当性が一気に失われるからです。 話を単純化してみるとわかります。例えば体重を２０キロ落とす計画を立てたとします。体重を落とすために①運動　②食事　の両面からアプローチする計画です。一見問題のないように見えますが、相撲の力士が２０キロ体重を落とすのと、ファッションモデルの女性が２０キロ体重を落

今年の初詣で、家族三人でおみくじを引きました。私と妻はなんと大吉！2人とも大吉とは縁起がいいと、はしゃいでしまいました。 その光景を見た娘が、悲しい顔をして「私は末吉。。。もう一回引くー！」 もう一回引かしても良かったんですが、一回許したら大吉引くまでやりそうだったので止めました。しかし、幼稚園児。なかなか納得してくれません。 そこで説得を試みました。「大吉より末吉の方がいいんだよ。だって大吉は今が一番いいから後は悪くなるだけ。末吉はこれからどんどん良くなるんだよ。ああっパパも末吉が良かったなー」 娘はご機嫌になってくれました。子供みくじに書いてあった「オモチャを片付ける」を守って、大吉を目指すそうです。 やっぱり、ポジティブに考えることも大切ですね。

私の仕事は企業の人材育成を支援することです。仕事の一つに社員向けの研修を企画運営する仕事があります。昔は偉い先生のいい話を聞けたで終わった時代もありました。しかし、現在では「教育効果」ということを経営から問われるようになりました。今日は教育効果について書いてみたいと思います。 目次 カートパトリックの４段階モデル 研修効果が高い人、低い人 アウトプットが最も大切 カートパトリックの４段階モデル 研修効果の測定は様々な要素が絡みあうので非常に難しいというのが実際です。教育効果の理論で有名なのはカートパトリック先生の４段階評価です レベル１　Reaction（反応）研修アンケートによる受講者の満足度 レベル２　Learning（学習）テストによる学習到達度の評価 レベル３　Behavior（行動）インタビューによる研修後の行動変容 レベル４　Results（業績）受講者や職場の業績の向上 従来