昨年のワールドマーケティングサミットでの富士フイルムの古森会長による危機に対応するためのイノベーションの講演メモを発掘したので、こちらにも投稿しておきます。 3年前のワールドマーケティングサミットでも、日本企業がなぜイノベーションができないのかという議論で、ウォルコット氏が「何言ってるんだ日本には同じ業態のコダックが破綻した一方で、イノベーションに成功した富士フイルムのような成功事例があるじゃないか」と話題に出ていたのをよく覚えていますが。 今回はその当事者であった古森さんが生々しく裏話を語っていただき大変刺激になりました。 最近は残念な日本の大企業の不祥事が話題になることが多いですが、昭和の高度経済成長期の成功体験を背景にした大企業病と、本当の意味での日本企業の強みとか日本企業らしさというのは、ちゃんと分けて議論しないとダメだなと改めて感じさせられる逸話です。 ーーーーーーーーーーーー

はじめに 日本の生産年齢人口は、1995年以降減少傾向にあり、少子高齢化による深刻な人手不足が指摘されています。その解消策として期待される働き方改革。4月からは働き方関連法案も施行され、着々と法整備がされる中、企業における改革は働く人にとって、どのように受けとめられているのでしょうか。 GPTWが組織で働く人のアンケートを実施・分析したところ、働き方改革の一定の成果を確認したものの、働きがいの実感値は低下しているという結果が得られました。改革を通じて、労働環境は整備され、色々な人が健康的に働ける状況になりつつある一方で、従業員は会社に対して信頼感や仕事への誇りを持ちづらいという矛盾が生じています。 本レポートでは組織で働く人の調査に基づき、働き方改革の実態を報告します。 調査結果 GPTWの調査は58の設問から構成され、従業員の働きがいを「信用」、「尊敬」、「公正」、「誇り」、「連帯感」の

携帯電話大手のKDDIが、一般社員に一律に設けていた服装規定を廃止する。今後は｢根拠が希薄｣だったり、｢性別｣を理由にした服装の強制をしないよう、指導していくという。 KDDIは2019年10月1日付けで、一般社員に設けていた全社一律の服装に関する規定を廃止した。これまでは ・男性は主にスーツ・ジャケットにネクタイ ・女性はサンダルなどを避けビジネスの場に相応しい服装 という規定になっていた。 今後は、会社としては｢最低限のマナーとして社内外の人に不快感を与えないこと｣などのみを定め、各部署ごとに業務内容に応じて対応してもらうという。 さらに各部署には以下のような指導をしていく。 ・根拠が希薄な服装を強制しない ・男女の公平性やLGBTへの配慮などから、性別によって服装を指定しない 自由な服装で、新しい発想を 社員の服装といえば、三井住友銀行も9月から東京・大阪の本店で働く行員を対象に、原

経営戦略の中で人事戦略が最も重要である──カゴメCHO有沢氏はなぜ「社長の年収」を全社公開したのか？ ゲスト：カゴメ株式会社CHO（最高人事責任者）常務執行役員 有沢正人氏【前編】 連載「人事と経営のジレンマ」では、組織論・経営戦略論研究者の埼玉大学大学院宇田川元一准教授と、人材育成・採用・組織開発に関するサービスを提供するリクルートマネジメントソリューションズにて、HR領域における事業開発をリードする荒金泰史氏を連載ホストに迎えます。「事業開発×人事・組織開発」をテーマに、有識者・実践者との鼎談を実施し、経営変革の両輪を担う「事業開発」と「人事・組織開発」それぞれの役割、両部門が共同して行なうべきこと、部門をまたいでのみしかなし得ない経営変革に必要な要素とは何かを探索します。 今回はゲストに、カゴメ株式会社CHO（最高人事責任者）常務執行役員の有沢正人さんをお招きしました。前・中・後編の

デジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）を実行するうえで、デジタル分野に関する豊富な知識と経験を持つ人材をトップに据える企業は多いだろう。だが、それは成功への近道どころか、大きな失敗を招く可能性すらある。専門知識に乏しくても、学習意欲が高く、事業と人に精通する社内人材を抜擢すべきだと筆者らは主張する。 自社のデジタルトランスフォーメーションは、誰に任せればよいのだろうか。ここで、以下3人の候補がいると想像してみよう。 ・ウィリアム：社内の人間。優れた実績があるものの、デジタルにはあまり詳しくない。 ・サラ：若く、デジタルに精通した専門家。前職のアマゾンで、新たなカテゴリーの拡張を主導した。 ・ソフィア：元マッキンゼーのコンサルタントで切れ者。デジタル分野でクライアントに助言してきた経験あり。 あなたなら、誰を選ぶだろうか。筆者らがアンケートを取った企業幹部らのほとんどは、デジタルの専門家で