メルカリの石黒卓弥さんが主催している人事ミートアップイベントに参加してきました。 HR Meetup Tokyo “The War for Talent”とは 採用に悩んでいない会社はない！他社の良い取り組みを自社にも活かそう！ということで、メルカリの石黒 卓弥さんが主催している人事ミートアップイベント“The War for Talent”に参加してきました。 イベントの主旨をイベントページから引用すると、 「人事はもっと発信しよう」と思ってこの集まりを作ってみようと思いました。 人事や採用に関する情報は世の中に多くあふれていますが表面的な情報が多く、「現場での実行」となると途端に見えにくくなります。採用や組織についてもっともっと学びたいと思いませんか？ 「現場で実行している人」の「実行している中身」を「お互いにアウトプットしながら学ぶ場」を作ることにしました。 とのこと。ワクワクしかあ

就職活動も本格化して数か月。多くの企業が会社説明会を実施していることと思います。 今日は、会社説明会で必ずといっていいほどあるコンテンツ「質疑応答」の満足度を高めるちょっとした工夫について人事目線でお話しします。 就職企業説明会での質疑応答の問題点 よくある説明会では、一通り事業内容や仕事内容を説明したあとで、「それでは質問のある人は手を挙げてください」と質疑応答の時間をとることが普通です。 こういった質疑応答の時間を設けることは、企業側が一方的に説明するのではなく学生の知りたいことにも答えようという姿勢として良いと思うのですが、有効に機能させようとすると中々難しいものです。 従来型の質疑応答には、ざっと下記のような問題点が考えられます。 中々質問が出てこない 【人事】 「それでは質問のある人はどうぞ。聞きにくいことでも答えますので、どんな話題でもかまいません」 【学生】 しーん… 人事と

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新卒採用の仕事に関わるようになって8年ほど。数多くの学生と接してきました。 そんな中で、個人的にひっそりと気をつけていることをまとめてみます。 「こうじゃない採用担当者はけしからん！」という趣旨ではありませんのであらかじめご了承ください。 学生を子ども扱いしない 普段接する学生は年齢でいうと20代前半。30を越えてお腹の出てきた私たちおじさんからすると若いです、まぶしいほどに。あいつら、オールで飲んだ翌日にバイトの早番とか入れられる体力あるんですよ、きっと（偏見）。 とはいえ、私たちから見れば若いとはいえ、彼らはもう成人した大人でもあります。自分の意志でこれまでの人生を生きてきて、自分の意志で今後の進路を決めようとしている一人の大人です。 採用担当者と学生は、「おじさん⇔若者」「採用する側⇔される側」という、採用担当者の上から目線が許される勘違いを起こしがちな構図ですので、うっかり上から目

あなたの組織の課題をまるっと解決する！そんなヒントが得られるディスカッション手法を紹介します。 悩みの尽きない我々サラリーマン 私たちは仕事や組織に対して大小さまざまな課題を抱えて仕事をしています。 志を持って仕事をしている人なら、その課題をどうにか解決したいと頭を悩ませていることでしょう。 例えば人事関連の課題であれば、 来年度の新卒採用戦略どうしよう とか、 効果的なマネジャー教育って何だろう とか、 どうすれば従業員満足度が向上するだろうか などなど、課題は山のようにあることでしょう。 そんな悩み多き皆さんに、オススメの解決メソッドがあります。 それが、無責任会議です。 無責任会議とは 数年前から、私が仕事上で悩んだときに行っている、課題解決のヒントを得られるディスカッション手法です。 方法は至ってシンプル。下記のルールに従ってディスカッションするだけです。 会議の主催者が抱えている

一橋大学の教授で競争戦略論を専門にしている楠木 健先生の『好きなようにしてください―――たった一つの「仕事」の原則』を読んだ読書レビューです。 著者 楠木 健先生のプロフィール 1964年生まれ。一橋大学大学院国際企業戦略研究科教授。 30代からH＆D（ハゲ＆デブ）の連続的な攻撃に悩まされた結果、「ハゲじゃなくてスキンヘッド」「デブじゃなくてがっちりした人」という対策を講じることで乗り切る（詳しくは『経営センスの論理 (新潮新書) 』を参照のこと）。 (プレンジテントオンライン より） 話があけすけかつユーモアたっぷりで面白く、私もサイン入りの著書を持っています。 「企業にとって最も重要なのは株主か従業員か利益か？」を説明する比喩として「金と地位と女、どれか1つ得られるとしたらどれから得ますか？金があれば地位も女もついてくる、地位があれば金も女もついてくる。つまりどれからでもいいのです。た

人事の皆さん、今日もスカウトメールを送る日々でしょうか。お疲れさまです。 人事以外の皆さん、転職サイトからスカウトメールが送られてきた経験はありますでしょうか。自分と全然関係ない文面のスカウトメールにイラっとしたことは？ 今日はそんな皆さんのために（？）転職サイトからのスカウトメールについて考察してみます。 転職サイトに登録すると必ず送られてくるスカウトメール 転職サイトに登録したことのある方は分かると思いますが、現在ではほとんどすべての転職サイトに「スカウトメール」かそれに類する機能がついています。 スカウトメールを経験したことのない方は下記にまとまっているサイトのいずれかに登録してみはいかがでしょうか？登録ほどなくしてスカウトメールが送られてくることと思います。 liginc.co.jp このスカウト機能があることでの利用者・運営者それぞれのメリットは下記のとおりです。 ＜スカウト機能

私が今の会社、フィードフォースに入社して約2年が経ちました。 というわけで（？）前職の大企業からベンチャー企業に転職して変化したことをまとめてみたいと思います。「仕事のやりがい」などの曖昧なものではなく、定量的に測れる変化のみをまとめました。 先にお伝えしますが、特に示唆に富む内容ではありませんのでゆるっとお楽しみください。 1年前に書いたエントリは下記。 nabeharu.hatenablog.com ベンチャー企業に転職して増えたもの まずは増えたものから。 仕事量 前職ではイチ新卒採用担当だったのが、新卒採用・中途採用・育成研修・人事制度・評価制度・福利厚生・総務等守備範囲が広くなったので仕事量は純粋に増えました。 これまでの業務効率で仕事をしていてはいつまでたっても次のステージにいけないので、1つ1つの業務をいかに効率良くできるかが最近の課題です。 正直、前職では忙しいといっても少

【疑問】仕事観はいつどこでどのように醸成されるのか これまでの、スカウト／ヘッドハンティングや新卒・中途採用業務を通して、人が仕事や会社を選択・決断する場面に数多く立ち会いました。数だけで言えば4ケタを超えるかもしれません。 当然のことですが、仕事への価値観 ＝ 仕事観は十人十色です。 仕事を自己実現の手段と捉えている人、社会貢献のために仕事をしたいと考えている人、安定していて残業が少なく休みも取りやすい仕事がいいと考える人、とにかくたくさんお金を稼ぎたいと思っている人、仕事が楽しくて仕方ないという人、働いたら負けだよね、と思っている人 etc...。 価値観は人それぞれなので良いも悪いもないのですが、ふとそういった仕事観はいつどこで醸成されているんだろうか、仕事をネガティブに（＝辛くて避けたいもの）捉える人と、ポジティブに（＝辛いこともあるけどやりがいのあるもの）捉える人がいるのはどうし

労働安全衛生法の改正により、今年（2015年）12月より、50人以上の事業所に対するストレスチェックが義務化されました。 今回の法改正は既存の従業員が対象ですが、これまでも採用時の適性検査でストレス耐性やストレス対処力をチェックしていた企業も多いかと思います。 そこで今回は、採用基準として利用されるストレス耐性や対処力について整理してみようと思います。 採用試験に使われるストレス耐性テスト メンタルヘルス.jpによると、ストレス耐性とは下記のように説明できるようです。 「ストレス耐性」とはストレスに対するタフさ、ストレスにどれだけ耐えられるかという抵抗力のことです。同じ環境下でも、ストレスを強く感じる人と感じにくい人、あるいはストレスに打ち克てる人とそうでない人がいるのは、個々のストレス耐性に差があるからです。 企業に入って働くのであれば、多かれ少なかれストレスを感じながら働くことになるの

最近書く記事の一貫性が全くありませんが、元々このブログは人事の方向けにと考えて開設したものです。 そこで、これからいよいよ2017年卒向けの新卒採用面接が本格化する今、面接官が陥りがちなバイアス（先入観）について紹介してみようと思います。 陥りがちなバイアスに気をつける 面接官は限られた時間で候補者が自社に合うかどうかを判断しなければなりません。人が人を見るわけですから、当然完璧な判断は不可能ですが、陥りがちな心理バイアスを知っておくことで、正確な判断に一歩近づくことができます。 ここでは、面接で陥りがちなバイアスを6つ紹介します。 第一印象の確証バイアス（第一印象に引きづられる） おそらく、一番陥りがちで避けるのが難しいのがコレです。 簡単に言うと、第一印象に引きづられること。人は最初に感じた印象を知らず知らずのうちに追証しようとしてしまうらしいです。 このバイアスにかかっていると、例え

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他社合同新入社員研修をやってみた 5月も中旬になり、新人の受け入れ・研修も一旦落ち着いた会社も多いと思います。 フィードフォースでは、4月下旬より職種ごとの研修期間に入っており、イチ早く活躍できるよう毎日頑張ってくれています。 今日は、いくつか実施した研修のうち特にやって良かったと思える他社合同での新入社員研修についてまとめてみます。 ↓4月上旬に実施したビジネスマナーを教えてもらう研修については下記参照↓ nabeharu.hatenablog.com 自社の概要・事業内容を他社の新入社員に教える 今回、合同研修にご協力いただいたのは株式会社マーケティングアプリケーションズさんと、株式会社エスワンオーインタラクティブさんの2社。 合同研修の内容は、「各々の会社の新入社員が、自社の会社概要や事業内容を相手の会社の新入社員に教え合う」というもの。普通、新人研修は自社内で完結する場合が多いので

8年間スーツで勤務 → 私服勤務の会社へ 新卒で入社した会社、その後に転職した前職では毎日スーツでの勤務でした。約8年間、営業日でいえば2000日弱をスーツで過ごしてきたことになります。 着ていたスーツは黒・紺・たまにグレー。ジャケパンスタイルを覚えてからも黒や紺のジャケットにグレーのパンツと、きわめて普通・地味なスタイルでしたが、私服と違って着ていくものをさほど考える必要がなかったので楽といえば楽でした。ジャケットとパンツ、靴、ネクタイの色選びは慣れてくれば外さない法則を無意識で選べるにようなってきますし（冒険をしなくなるともいいます）。 いざ私服勤務の会社へ転職。服をどう選ぶ？！ それが一転。今の会社に転職してきて、毎日が私服での勤務になりました。 最初の1～2週間は戦闘服をはがされた感覚でしたが、すぐに慣れるもので、今ではスーツを着るときのほうが違和感を感じるようになってしまいました

新入社員にビジネスマナーを「教えた」ではなく「教わった」話です。 新入社員がやってきた！研修どうする？！ 2016年4月1日、フィードフォースに新入社員が10名入社しました。 www.feedforce.jp 正社員45名の会社に、社会人経験のない新卒社員が10名入ってくるのはかなりのインパクトです。この日がフィードフォースの転機となるのは間違いありません。 入社5日目の新入社員にビジネスマナーを教えてもらった ほとんどの会社が新入社員向けにビジネスマナーの研修をすることと思います。社会人となる以上、社内外問わず失礼のない言動ができることはとても重要です。 しかし、ただ聴いているだけの講義ではつまらない上に身になりにくいです。とはいえ、マナーを教えないわけにもいかない…と考えた結果、新入社員にビジネスマナーを教えるのではなく、教わることにしました。 私がやったことは、4月1日の入社式後に新

採用担当者の主戦場 採用イベント リクナビ・マイナビなどの大手ナビもオープンして、いよいよ2017年卒の新卒採用活動が本格的に始まりました。 私たち採用担当者にとっての主戦場の1つが、合同企業説明会・逆求人などの採用イベントです。多くの企業が、イベントで学生に直接企業をアピールし、選考を受けてもらうことで採用につなげています。 そこで今日は、私たち採用担当者がイベントに参加する前に用意しておくことのチェックリストを作ってみました。自分自身のためにも。 採用イベント参加前チェックリスト ここでは、配布資料やPC、プロジェクタなどの持ち物ではなく、イベントを成功させるための準備ができているかにフォーカスをあてます。 プレゼンの超絶テクを持っている方や黙っていても学生が応募してくれるような人気ブランド企業の場合はこういった細かな工夫は必要ないかもしれません。 担当者が普通の人だからこそ、知名度の

昨年末に購入したJINS MEMEをようやく試すときがきました！頑張っちゃいマックス！ おさらい：ウェアラブルメガネ、JINS MEMEとは 内なる自分を知ることができるウェアラブルメガネ、JINS MEME。 内臓されている「3点式眼電位センサー」「3軸加速度センサー」「3軸ジャイロセンサー」により、集中力や活力、ボディバランスやマインド年令・ボディ年令を測定することができます。 昨年末、なべはる家にサンタさんが来てプレゼントしてくれました。買った経緯については下記記事を参照のこと。 nabeharu.hatenablog.com ももクロのライブにJINS MEMEをかけて参戦した結果 というわけで（？）鋼の意志で仕事を調整して行ってきました、ももクロのライブ。5大ドームツアー第一弾、名古屋ドームへ走れ！ ライブに参戦したのはあくまでJINS MEMEをかけてももクロのライブに行ったら

セクハラでもパワハラでもない、退職ハラスメント セクハラ・パワハラ・モラハラ等、数多くの「○○ハラスメント」があります。 昨年流行った（？）のがオワハラ（就活終わらせろハラスメント）ですが、今日はそれよりももっと悪質な退職ハラスメントについて考えてみたいと思います。 退職ハラスメントとは、退職を申し出た際に会社から何らかの嫌がらせを受けることです。 私自身、転職エージェントと人事での経験を合わせて100名あまりの退職・転職を見てきましたが、実に多くの人（体感では半数近くの人）が何らかの退職ハラスメントを経験しているようです。その種類と実態についてまとめてみました。 退職ハラスメント（嫌がらせ）の種類 １．過度の引き止め おそらく一番多いのが、過度の引きとめ・慰留です。 会社にとって必要な人材だからこそ引き止められるのでしょうから、引きとめられること自体は一概に悪いこととは言えないかもしれま

世の管理職の皆さんの共通の悩みの1つに、「部下が中々報告・連絡・相談（ホウレンソウ）してこない」というものがあると思います。 今回のブログでは、部下から報告・連絡・相談されやすい上司になるための心構えをまとめてみます。 ↓こんな記事もあります。皆さん悩んでますね↓ president.jp ※私の会社では、「上司・部下」という言葉は使わずに「マネジャー・メンバー」と言っていますが、記事内では分かりやすいように「上司・部下」を使います。 上司の思う10倍、部下は上司に話しかけづらい まずは大前提。貴方が思っている10倍、部下は貴方に話しかけづらいと思いましょう。 「自分は部下との仲も良好だから、話しかけやすいだろう」と思っている貴方も（私も）含めてです。 ウソだと思うならGoogleで「上司　話し」と打ったときのサジェスト結果をご覧ください↓ ホウレンソウの責任は上司にある 「話しかけやすか