終身雇用はなぜなくならないか - Chikirinの日記
日本の大企業および公的組織における (1) 新卒採用 (2) 年功序列 (3) 終身雇用 の 3点を特徴とするいわゆる日本型雇用について考えてみます。 この制度、いろいろ批判があるにも関わらず今のところ大きく揺らいではいません。 その理由を、判例法である解雇規制のせいにする意見があるんですが、ちきりんは、民間大企業の日本的雇用が崩れない理由がそれだとは思っていません。 だって大企業は法律があろうとなかろうと、やりたいことはやるし、やりたくないことはやらないもん。 実際、残業代を払わない（サービス残業）、実質的に有給休暇を取得させない、偽装請負に近いような非正規社員の使い方をするなど、たとえ法律違反でも大企業は平気でやってのけてる。 現実において、彼らが労働法規をそんな厳密に気にしているとは思えません。 大企業は、解雇規制があるからイヤイヤ“日本的雇用”を維持しているのではなく、自分達にとっ
人材の最適配分 - Chikirinの日記
“天下り”って官僚だから（国民の税金である予算が配分されるという点では）問題になるけど、この仕組み自体は実は大企業はどこでも同じことをやっていますよね。 社長はいろんな役員と仕事をしながら次第に自分の後継候補を絞り込み、「次はこいつに任せたい」と最終的に一人に決める。 新社長が決まると他の役員は次々と子会社に転出する。元の立場（専務かヒラ役員かなど）によって重要子会社の社長になったり、小さめの孫会社の副社長にもなる。 外に出るのは、直接のライバルだった役員達だけではない。破れた役員達の“それぞれの子飼いの部長”らも主流業務からははずされ、子会社などに出ていく。 大企業においては部長より上になれば、仕事の能力や成果に加え“どの役員についてきたか”という政治的な立場もとても重要だ。 一方で新社長は、転出させた人の後釜に「自分の部長達」を昇格させ脇を固めていく。彼等は、引き上げて貰ったご恩から新
『解雇規制撤廃論者があこがれるアメリカの「大搾取！」』
すくらむ国家公務員一般労働組合（国公一般）の仲間のブログ★国公一般は正規でも非正規でも、ひとりでも入れるユニオンです。 労働者派遣法をはじめとする雇用の規制緩和を推進し、小泉・竹中構造改革の旗振り役を果たした宮内義彦オリックス会長は、「今、日本の企業経営に求められているのは、アメリカに向かって走れということ」（『経営論』東洋経済新報社、2001年6月刊）と断言していましたし、当の竹中平蔵氏がアメリカ経済にうっとりあこがれていることも以前のエントリーで紹介しています。（※過去エントリー「派遣労働者から強奪する竹中平蔵氏が「改革利権」でパソナ会長就任」 参照） 「日刊ゲンダイ」（8/28）によると、パソナ会長に就任した竹中氏の年間報酬は１億円以上だろうとのことですが、アメリカを夢見ると、まだまだケタが足りないのだと竹中氏は心底思っているのです。そして、そのパソナグループ代表の南部靖之氏は、雇用
問題は内定取り消しより新卒偏重では - 雑種路線でいこう
正社員だって整理されちゃう時代なら、内定を取り消されたって仕方ないだろって気もする訳ですよ。で、問題は内定取り消しそのものじゃなくて、それが今後のキャリアに大きく響いてしまう新卒偏重の方なんだよね。ところが首相のコメントとか労働基準監督署の指導とか、おかしな方向に走っている。役人も記者も新卒採用が多いから、自分が暗黙のうちに差別を認めていることに気づかないのかな。 どこの馬の骨ともつかない一般学生に100万やろうという話がでて、社会がそれに「かわいそうだ」とか同情する一方、100万円もあれば生きる事ができるかもしれない就職氷河期世代の非正規労働者に、本質的な意味での同情の声は上がらないわけですよ。 麻生太郎首相は１０日午後の参院予算委員会で行われた経済・社会保障に関する集中審議で、企業による新卒者の内定取り消しが増えていることについて「これから（社会人として）スタートする人が、かなり大きな
本気の証！一人の応募者にかける社長面接8時間の理由 - ライブドアニュース
規模だけを見れば中堅だが、その技術の高さと先進性に基づく開発力によりシステム業界で異彩を放つコガソフトウェア。大手も高く評価する優秀な人材をどうそろえたのか？教育なのか、待遇なのか。どうやら採用時から秘訣がありそうだ。 コガソフトウェア株式会社 エンジニアの資格取得に力を入れる 情報システム産業における競争力は、どれだけ優秀なエンジニアを抱えるかにかかっているといっても過言ではない。採用活動にはどの企業も力を入れ、中途採用市場も活発。人材は流動的で、エンジニア側からすれば、高い開発スキルを身につければ転職がしやすい業界と言える。言い換えれば、企業はスキルの高いエンジニアをいかに確保するか頭を悩ませている。 そんな状況でありながら、社員数138人足らずのコガソフトウェアには、市場価値の高い国家資格やベンダー資格をもったエンジニアたちが集結している。また、大手を辞めてまで転職したいと応募してく
人材派遣協会いわく「派遣は格差社会の元凶ではない」
社団法人 日本人材派遣協会いわく、派遣がワーキングプアを生み、格差社会の元凶であるというのは間違いであり、誤解だそうです。 格差の根本は「賃金格差」であるのにそのことについてはほとんど考慮せずに後回しにしていき、人材派遣会社が儲かることを第一に考え、自分たちの今までしてきたことの結果で今まさに逆風が吹いているにもかかわらず、それでもなお派遣業界を支えている派遣労働者のことを立ち帰って真剣に考えていないことがひしひしと感じられ、一連の文章を読むと思わず「それは本気で言っているのか？」と反応してしまい、あとにはただ怒りしか感じられません。あまりにも人材派遣業界は意識が低すぎるのではないでしょうか？ 人材派遣業界の側がこの格差問題についてどういった意識を持っているかが垣間見える衝撃の内容は以下から。 特集｜社団法人 日本人材派遣協会「派遣は格差社会の元凶ではない」 派遣が無くなれば正規雇用、つま
ユメのチカラ: ブログと人材採用
事業拡大にともなって人材の積極的な採用を継続的におこなっている。われわれソフトウェア製造業は、人材が価値を生みだすので、人が全てといっても他ならない。再三このブログで記しているとおりである。 実は、このブログ(ユメのチカラ、2007年1月23日23:00)「人材」で「弊社ではエンジニアを募集中であるが、びびらないで気楽に応募してほしい。」などと記したのであるが、ある元気のいいエンジニアが応募してきた。面接、試験などを経て先日、はれて入社。おめでとうございます。 さて、最近入社の人達とランチを食べる機会があって、いろいろお話をうかがうのだが、入社のきっかけとか動機というのは、人それぞれで面白い。最近増えてきたのが弊社のブログを読んで社風が気にいったとか、楽しそうだとか、物を作りたいとか、そーゆーポジティブな印象を弊社のブログから受けたからというのがある。 入社をしたいというくらいだから、弊社
就職活動の会社説明会が企業イメージを左右
学生が就職活動中に企業への興味が最も深まったのは会社説明会だが、企業側は会社説明会をほとんど重視していないことがわかった。中小・ベンチャー企業向けの新卒採用を支援するベンチャー・オンラインが2007年3月13日に発表した意識調査の結果だ。それによると、学生の70.5%が会社説明会で企業への興味が深まったと答えたが、企業側で、優秀な人材を採用する上で大切にしていることとして会社説明会を挙げたのはわずか0.2%にすぎず、学生と企業側の意識の違いが大きかった。また、「就職活動中、イメージの悪かった企業の製品を購入したりサービスを受けたりしたいか」には、74.5%が「NO」と答え、会社説明会や面接でのイメージが、そのまま企業イメージとして定着しかねないことを示した。この調査は、就職活動を終えて新社会人となる大学4年生と、中小企業の人事担当者に対し、インターネット上で2007年2月に行った。回答者数
消滅時効の援用で借金返済義務が消滅｜5年以上無返済の方必見！
まずは「時効」について改めて考えてみましょう。 皆さんにとって馴染みのある「時効」といえば、たとえば犯罪を起こした人間が逃亡を続けたまま一定期間が経過すると、刑務所に入らなくてもよくなる…という、サスペンスドラマでお馴染みの「時効」ではないでしょうか。 これを借金で考えてみます。 まず、お金を貸した人（金融業者など）には、貸した相手（つまりお金を借りた人）に対して「貸した金を返してほしい」とお願いする「権利」があります。 この「権利」を一定期間使用しないでいると消えてしまうのです。 権利が「消滅」してしまう時効なので、消滅時効といいます。 そして時効が完成すると、借金の金額に関係なく支払う必要はなくなります。 借りた金額が10万円でも、100万円でも、1,000万円だったとしても、一切返済する義務はなくなるのです。
大学ブランドランキング - 内田樹の研究室
いささか旧聞に属するが、日経 MJ の 10 月 9 日号に「大学ブランドランキング」と言うものが掲載された。丸の内ブランドフォーラムという会社が大学進学希望者と企業の採用担当者を対象にアンケート調査を行ったものである。 ブランド力のランキングは地域によって異なる。 関東圏だとベスト１０は １位 東京大 ２位 慶応義塾大 ３位 早稲田大 ４位 京都大 ５位 上智大 ６位 青山学院大 ７位 筑波大 ８位 御茶の水女子大 ９位 東京工業大 １０位 東京芸術大学 なるほど・・・という納得のランキングである。 で、関西圏における調査結果はというと １位 京都大 ２位 東京大 ３位 大阪大 ４位 関西学院大 ５位 神戸大 ６位 慶応義塾大 ７位 関西大 ８位 同志社大 ９位 立命館大 １０位 早稲田大 これまたなるほど・・・という調査結果である。 関西ではブランドイメージは東大よりも京大が上、慶應よ
モチベーション・コントロール・プログラム - 人材開発・組織開発コンサルタントZOFFY雑感
2006年01月12日の～人事労務屋のつぶやき 独立編～で「リンクアンドモチベーション社」の記事が取り上げられていた。私もこの会社には注目している。同社は他にない「モチベーション」という切り口を中心に事業を展開する珍しいコンサルティング会社である。 以前、同社の「ガリレオ」というモチベーション・コントロール・プログラムを聴講したことがある。この「ガリレオ」というプログラム、大まかな流れを見ると①自己特性の理解、②コントロール可能な領域の理解、③視点の切り替えの観点の理解、⑤きっかけ活用の観点の理解、というステップで進められる。この流れをオリジナルケース（先輩社員とできの悪い後輩のケース、無人島に漂着した数名のキャラクターを元にしたケース、ブロックを使った宝探しゲームなど）を使って理解を深めていく。モチベーションを維持していくには、自分がコントロールできること（自分、未来、思考・行動など）と
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うまくいかない日に仕込むラペ 「あぁ、今日のわたしダメダメだ…」 そういう日は何かで取り返したくなる。長々と夜更かしして本を読んだり、刺繍をしたり…日中の自分のミスを取り戻すが如く、意味のあることをしたくなるのです。 うまくいかなかった日のわたしの最近のリベンジ方法。美味しいラペを…
BUNちゃん先生日記: 従業員が定着しないのは経営者の責任
ビジネスの成功の秘訣がここに！ 「わかるとできる物語～ビジネス編～」をテキストにした新講座がついに登場！ BUNちゃん先生が、自らの経験を元に、「ビジネス上での必須の知識」を、基礎からわかりやすく解説しています。 « 人材募集のポイントは夢 | トップページ | ネットゲームがリアルの世界 » 2006年6月18日 (日) 従業員が定着しないのは経営者の責任 採用した従業員の定着率が悪いのは社会環境や今の若者のせいにして決して自分のせいにしない経営者に問題があります。従業員の夢と会社の夢が重複するように、絶えず対話を欠かさず、従業員の話をよく聞き、「そうだね」と相槌を打ってあげながら、激励のアドバイスを行っていかねばなりません。僕は少なくとも二つのことを褒めてから、ひとつの欠点を指摘しなさいと経営者には教えています。 ミーティングのときでも、従業員に数値目標を与えて、決意発表さ
リポート：2006年、若者の二極化は一層深刻化する / SAFETY JAPAN [リポート] / 日経BP社
リポート： 2006年、若者の二極化は一層深刻化する ～“コミュニケーション能力”が明暗を分ける～ 日経BP主要各誌が占う2006年の展望（2） バブルがはじけて以来、企業はコア人材と派遣・パートの区別を鮮明に打ち出し、その波に若者が巻き込まれている。現在景気回復による雇用回復傾向にあるが、この傾向は今後も一層はっきりするだろう。その両者の差を分ける最大のポイントは「リーダーシップ」や「チームワーク力」といった「こころの能力」だ。今後は学校教育でもこの部分を鍛えていく必要があるのではないか。
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一人ひとりの本気がこの世界を熱くする:リクルートを人事から創った男！ リンクアンドモチベーション社長 小笹 芳央 - livedoor Blog（ブログ）
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内定辞退防止法 - 採用コンサルタント近藤悦康のブログ−人材教育のアチーブメント社員