サルでも分かる商売のしくみと経営者の役割 - デマこい！
たとえば、だ。 「100万円のボーナスを出すから大学を辞めて入社してくれ」という会社があるとする。その会社の経営者は、離職率80％という数字を恥ずかしげもなく公表していたとする。 いわく、 「大学で勉強したことなど役に立たない」 「学費がもったいない」 だから大学をやめてうちの会社に入ったほうがトクだという。 いわく、 「定時退社をする人よりも残業をする人のほうが会社を辞めない」 「なぜなら仕事で大切なのは『やりがい』だからだ」というのだ。 あくまでも、たとえばの話である。 では、「100万円もらって大学をやめる」のは本当にトクだろうか？ また、「仕事では『やりがい』が大切だから、離職率の高さは恥ずかしくない。やりがいを感じる20％が残ればいい」という判断は妥当だろうか？ ■大学中退は6000万円の損 新卒一括採用が普及している日本では、人材育成は民間企業で行われてきた。本来なら職業訓練を
入社時点で優秀だった人が、活躍しない謎
景気回復期になると、新卒採用に必死で取り組む会社について書かれた記事が増えます。いわゆる、採用難への対策です。 一例を挙げれば《インターンを積極的に活用する会社が増加中》 とか。早期に学生と接触して人材の確保をしたいからでしょう。ただ、採用は“頭数”をそろえるのが目的ではありません。少しでも「優秀な」学生を採用したいというのが企業側の本音です。そんな、“優秀層”の学生を採用したい会社が直面する問題が、いくつかあります。たとえば、男女の格差。これを象徴するコメントを人材派遣会社の人事部長から聞くことができました。 「採用基準を順守すると、男子学生はゼロになってしまう」 女子学生の優秀さが際立っているので、男子学生に「下駄を履かせて」妥協した選考を実施。全体のバランスを取っているとのこと。 また、リクルーターの必要性というのもあります。就職サイトに掲載して、優秀な学生の応募を待っていても成果に
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