自己啓発のセミナーや本でよく目にする言葉に、「率先垂範」というものがある。 リーダーであれば、何事も部下の先頭に立って模範を示しましょう、という意味の教えだ。 京セラの創業者で、日本を代表する経営者・稲盛和夫氏もその重要性を繰り返し説いているので、座右の銘にしているビジネスリーダーも多いだろう。 太平洋戦争で連合艦隊司令長官を務めた山本五十六も、 「やってみせ　言って聞かせてさせてみせ　ほめてやらねば人は動かじ」 と詠んで率先垂範の重要性を説き、大軍勢を率いる基本として大事にしている。 しかし私はこの言葉ほど、誤解とともに広まり、時に害悪にもなっている教えはないと思っている。 そして実は、その誤解が日本のリーダーたちを劣化させている原因の一つではないかとすら考えている。 それはどういうことか。 「私が指揮官でも同じ判断を下しました」 話は変わるが、私が親交を頂いている知人に、航空自衛隊で空

この記事で書きたいことは、以下のような内容です。 ・マネジメントをする上では、「出来てない」「進んでない」という情報は最重要であって、早く言ってもらえば言ってもらえる程傷が浅くて済む ・機械的に進捗を把握出来るのが一番だが、なかなかそうもいかない場合もある ・だが、「出来てません」「進んでません」というのは物凄く言いにくいことで、ベテランでもギリギリまで言えない人は多い ・「出来てません」と可能な限り言ってもらいやすい環境を作るのは上司の仕事 ・個人差もあるが、ある程度「言いやすい」条件を整えることで、「言えない」人でも言えるようになってくれる場合もある よろしくお願いします。 さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、後はざっくばらんにいきましょう。 皆さん、「進捗ダメです」って言えてますか？ 「全然できてません」って言えてますか？ これはどんな仕事、どんな分野、どんな業界でも同

Twitterでこんな記事がタイムラインに流れてきた。 「何者にもなれなかった大人はどう生きればいい？」中年からのキャリア論が欲しい 40〜50歳代の大部分の何者にもなれない大多数の勤め人、年金支給開始年齢と健康維持考えれば65〜70歳までは働き続けるはず 人生の秋は意外にも長いし、無為にも自棄にもならない穏やかな生き方の導きが必要とされるはずなのですが…キャリア論は若者向けばかりのような🥺 — すらたろう (@sura_taro) February 6, 2022 確かに、40歳以降の働き方は、ほとんどの人にとって悩みのタネではあるが、ほとんどwebでは語られない。 「若くして成功」は良くも悪くも話題性に富んでいるが、中高年の行く末など、本人以外には興味がないからだろう。 だが、生きていれば40歳はかならず訪れる。 そして、40歳にもなれば、今いる会社で、自分が出世できるかどうかほとん

5月25日、働き方改革法案が衆院厚生労働委員会で可決された。 この法案は賛否両論で度々話題に上っていたが、働き方と関係のない人はいない。内容の可否は別にして多くの人が注目するのも当然だろう。 先日の記事、「日本企業の給料が低いのは、社員を解雇できないから。「雇用」より「人」を守れ。」では金銭解雇を導入すべきと書いたが、幸い多数の反響を頂いた。 概ね好意的な反響ばかりだったが、金銭解雇で給料が上がるわけがない、現に非正規雇用者の給料は正社員より低いじゃないか、といったコメントもあった。 このコメントについてはズッコケるしかないが、アルバイトや派遣社員の業務は正社員と比べてサポート業務であったり、難易度が低いことが低賃金の理由となる※1。解雇の有無だけで給料が決まるわけではない。 では「解雇が可能なことで給料が高くなっている」という状況は実際に無いのかというと、当然のことながら現実にある。 そ

前から疑問に思っていた事の一つに、若手に負けるベテランの存在があった。 普通に考えれば、ベテランというのは経験豊富な方々だ。知識も経験もそこそこあるわけだから、少しぐらい仕事を覚えた若手になんて負けるはずがない。 そう、負けるはずがないのだ。 けど現実問題、僕の周りにはビックリするぐらい使えないベテランがいたり、異なる専門分野からやってきた門外漢の方が、専門分野にいる人間よりも博学だったりする事例があまりにも多すぎるのである。 これ、ほんと何でなのか疑問で疑問で仕方がなかったのだけど、最近になって 「素人」と「プロ」、そして「トッププロ」の違いがどこにあるのかがようやく腑に落ちてきた。 というわけで今回は、この3つの人種について、段階を追って説明していこう。 素人とプロの違いがマニュアルを使えるかどうか 日本の医者のほとんどは、医学部を卒業し国家試験を合格した後、病院勤めを開始する。 普通

タイトル長すぎると思ったんですが、「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」ってなんか適切な呼び方あるんでしょうか。 軽くぐぐったんですが、うまい略称が見当たりませんでした。どなたか、適切な略称をご存知でしたら教えてください。 まあ、字面から言わんとしているところは了解していただけると思います。 例えばPTAとか。例えば町内会とか。例えばマンションの自治会とか。 もしかすると企業や学校でもそうなのかも知れませんが、「ある程度長く続いていて、硬直化した組織」では、しばしば下記のような状態が見受けられることがあります。 ・どう考えても不要かつ無駄な作業が、何故か改善・撤廃されない ・改善しようとすると、そこに長くいた人から何故かよく分からない抵抗や圧力がかかり、改善することが出来ない ・現在の作業者も全員無駄な苦労だということを認識しているが、嫌々その作業を継続している ・本

ある会社で、後輩が先輩に「考えて仕事しなさい」と言われていた。 後輩は「考えてますよ」と言う。 だが先輩は「ちゃんと考えてない」と厳しい。 「では、ちゃんと考えるとは具体的にどういう意味なのか、きちんと説明してください」 と、後輩も負けていない。 先輩は、そんなこと説明するまでもない、といった風に 「深く考えることだよ」 と言った。 「深く考えるとはどういうことなのか」については、ついに先輩からは明確な回答は得られなかった。 後輩は考え込んでしまった。 ————- 「下手の考え休むに似たり」というが、長考すれば良い考えが浮かぶ、というのは間違っており、正しく考えなければ、望む成果を得られない。 したがって、「深く考える」技術は、ビジネスパーソンとしてそれなり重要な技術であるといえるだろう。 さて、ここで疑問なのは当然「深く考える」とはどのようなことなのか、である。 もちろん、多くの先人達の

すこし前、ある会社で改革が行われた話を伺った。新社長は低迷する業績への対策のために思い切った異動とリストラを進め、会社を立て直すことに成功した。 だが、その道程は苦難に満ちていた。特に、新社長に反対する勢力の取り扱いについては。 新社長はこのように言った。 「私に賛成してくれる若手たちは、放っておけば良い仕事をしてくれました。価値観を共有できていたからです。しかし、反対勢力の処遇は非常に困りました。」 「全員クビにしたのでしょうか？」 「いや、そんなことはしません。全員辞めさせてしまっては、私の周りはイエスマンだけになってしまう。健全な反対派はむしろ会社を活性化する。粛清は手っ取り早いが、その後に人材が残らない、というケースも多い。」 「なるほど」 「辞めさせるべき反対派と、残すべき反対派は全く違う。会社は民主主義ではないから、辞めさせるべき人物は排除する。けど、良い人は残すようにする。彼

マネジメントの観点からすると、企業においては4種類の人がいる。 １．上司が何も言わなくても、成果を出す人 口出し無用。できる人なので、有能な部下として活躍する。 ２．上司の言うとおりにやって、成果を出す人 簡単な仕事であれば、きちんと上司が仕事を設計し、彼らの仕事をレビューしながら進めれば、結果は出せる。ただし彼らを「上司が言わなくてもできる人」にするためには時間と忍耐が必要。 ３．上司の言ったとおりにやっても、成果を出せない人 最初はここからはじまる。仕事を覚えたての時。 そして通常であれば、新人で会社に入ってから、３⇒２⇒１の順番で成長していく。 ところが、この流れから取り残されてしまうのが４．の人だ。 ４．上司の言った通りにやらず、成果を出せない人 働かないわけではないのだが、とにかく上司の言ったとおりにやらない。そればかりではなく 妙なこだわりがあり、時間をかけ過ぎたり、指示を勝手

私はコンサルティング会社に10年以上在籍したが、入社して4年目にマネジャーとなり、それ以来ずっと、部下に仕事を教えてきた。とは言え、胸を張って言えるような、たいしたことを指導してきたわけではない。上司から受け継がれ、「ごく当たり前」とされていたことを指導してきただけだ。 しかし最近になり当時のことを振り返ると、先人たちの知恵が生み出した指導方法はなかなか理にかなっており、各所で「どのような訓練をやっていたか」と聞かれることが増えたため、ここでその内容を記すことにする。 内容はごくシンプルで、おそらくどこの会社でもやっている普通のことだろう。が、個人的に重要な訓練ばかりであると思っているので、新人の研修や、部下の育成の参考となれば幸いである。 1.時間管理 時間管理は新人に最初に教える技術であり、すべての仕事の根幹をなす技術だ。手帳の使い方、タスク管理の方法、スケジューラの使い方など、また、

労働市場では、だれしもが自分に価格がつく。 ひょっとしたら「人に価格がつく」のは正確な言い方ではないかもしれない。我々は奴隷ではないので、「自分の労働力」に対して価格がつく、と言い換えるべきだという方もいるだろう。 ただいずれにせよ、私たちのほとんどは自分の人生の時間を誰かに提供して、見返りとして金銭を得る。それが「労働市場」の中にいることの証だ。 ところが市場の真っ只中にいるにも関わらず、 「自分の労働力の価値がどの程度なのか」 を把握できていない方は多い。 「自分の価値くらいわかっているよ。年収◯◯万円だよ」という反論をされる方もいるだろうが、私がいいたいのは「給料」の話ではない。 給料は一企業がある労働者に支払っている金額のことであるから、労働力の価値を正確に反映しているわけではない。あくまでも目安であり、現状が過剰に評価されている人もいれば、過小評価されている人もいるのだ。 では自

ある会社で配布された、新入社員向けの資料があった。タイトルは、「新入社員へうちの会社が求めていること」 内容を拝見したのだが、かなり本音で書かれており、面白いと思ったのでこちらで紹介したいと思う。 1.言われたことを、キッチリやること。 うちの会社がまず最初に皆さんに求めることは、「言われたことをキッチリやること」です。 納期内に、先輩や上司の指示した仕事を100%終わらせること。それが重要です。正直、創意工夫も、提案も、今の皆さんにはあまり求めていません。それはもう少し仕事を覚えてからでも遅くありません。 そのために、頼まれたことは決して忘れないこと。忘れてしまう不安がある際には、必ずメモを取ってください。 あと、ほんのちょっとアドバイスをするとすれば、納期を前だおしして、頑張って仕事を終わらせること。先輩や上司はそれだけで喜びます。 2.上司に可愛がられること。 どんな人が可愛がられる

1週間ほど前に、おもしろいツイートが回ってきた。 これほどまでに人々を陰鬱な気持ちに陥らせる画像が、今まであっただろうか pic.twitter.com/Av9LNVkdRi — さい (@saiculture) 2015, 1月 10 受験勉強を始める子供に見せる画像（本当なのだろうか？）のようだが、よく出来ているな、と感じる。「子供の頃から勉強して、いい学校に入って、良い企業に就職すると、一生安泰だよ」というメッセージを伝えているのだろう。 さて、この画像の中で注目したいのが40歳の「もうここからは人生は変えられない」という一言だ。これを読んで、ある方の話を思い出したので、それを書こうと思う。 私は以前、殆どの社員が50歳以上、という会社に訪問したことがある。社長はすでに65歳を超えており、役員も軒並み60歳以上、普段はむしろ20代、30代の方々が多くを占める企業ばかりに訪問していた私

仕事の能力は、組織において重視される。だが「仕事ができる」とは何か。これを明確に定義している組織は少ない。 もちろん会社の求めることはいうまでもなく「成果をあげること」なのだが、この成果は◯◯さんの、この成果は◯◯さんの、という切り分けができないものが多く、「成果を出した人ができる人」と定義してしまうと、評価の間違いを犯すリスクが高くなる。 くわえて、すぐに結果のでないような仕事も数多くあり、必ずしも短期的な業績を持って、「結果を出す力がある」とみなすのも早計である。 だから、多くの会社では「結果を出す能力とは何か」をできるだけ詳細に定義し、評価を結果のみに頼らないようにする。 では、一般的にどのような能力が「成果に繋がる」とみなされているのか。京セラおよびKDDIの創業者であり、多くの経営者に支持されている稲盛和夫氏は、 仕事の結果＝能力×熱意×考え方 と言った。 この考え方のポイントは

ある経営者と、採用の話をしていた。考えさせられるところがあったので、ご紹介したい。 その経営者に「どのような人を獲得したいですか？」と聞いたところ、次のような答えが返ってきた。 「あまり沢山の人は必要ではありません。というか、できれば会社の人数は少ないほうが良い会社と思います。特に我々のようなテクノロジーの業界は、烏合の衆では困るわけです。 」 「なるほど。」 「フェイスブックの時価総額は23兆円、従業員はたったの1万人です。対して日立製作所の時価総額は4兆円、単体の従業員数は3万人以上。結局のところ、日立の従業員はフェイスブックの3倍なのに、時価総額は6分の1です。」 「ふーむ。」 「我々のような業界は、結局のところ優秀な人間がいれば、回ってしまう。というより、人を少なくするべきなのです。そのほうがマネジメントに係るコストも低くでき、コミュニケーションコストも安い。」 「…。」 「だから