｢人事データ｣を使い倒せば人事が変わる
服部：企業と求職者の関係は、「募集のフェーズ」、互いに選ぶ「選抜のフェーズ」、そこから会社になじんで行き組織社会化する「定着のフェーズ」がありますが、そのプロセスを科学的に効率的にしようとしています。 ただし単に効率的だと、一方的な勝ちと負けが生まれやすい。どこで、なるべくwin-winに近いところを科学の観点から探る、ということがミッションとなっています。 採用の現場では、「面接でちゃんと評価ができているのか？」といった漠然とした問いは持っているが、じゃあ何が問題なのかがはっきりわからないことが多い。さらに、その検証のためには面接の評価を使えばいいのか、SPIのようなアセスメントのデータがいいのか、あるいは面接官が誰だったのかが使えるのか――、どれが使えるデータなのかがわからない。そこに私たちが入って、どんなことが悩みか、そしてそれを踏まえてどんなデータがあるのか？を確認して進めて行きま
IT人材白書2014を読んだ - Qiita
となり、圧倒的に Web ビジネスがホットな転職先であることが分かります。Web ビジネスでの中途採用は、「IT企業から」と同じ「Webビジネス企業から」の両方。IT企業から流れ込んでいるのかと思ったら、「Webビジネスを渡り歩く」人も増えてきているのでしょう。 逆に、IT企業では、同じIT企業からの転職が圧倒的。（Webビジネス企業からの逆流は少ない）もしくは、ここに数字は出てこないが社内配置転換、が多いと推察されています。 アジャイル開発 p.106 から始まる節では、アジャイル開発における人材像について記述されています。欧米ですでに主流になっている手法だが、日本でも採用が増加傾向にあり、IPAのセミナーでのアンケートでは、2013年にはじめて「すべてのプロジェクトで適用している」もしくは「ほとんどのプロジェクトで適用している」の参加者割合が半数を超えた回があったそうです。 ただし、別
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