就業規則を作成したいと考えている大阪市生野区の中小企業経営者様へ
「今の就業規則はずっと前に作成したもので、現在の法律に合っているか不安だ」 「うちも社員が増えてきたし、そろそろ就業規則を整備していきたい」 「後回しになっていた人事労務面を整備していきたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます。 1.
人材育成 講師派遣研修 公開講座 DX推進 動画教材 通信教育 オンライン研修 オンライン公開講座 オンライン研修一覧 法人向け割引サービス お申込システム WEBinsource スマートパック バリューパック（中堅・成長企業向け） eラン・研修システム 人事サポートシステム Leaf eラーニング/研修システム Leaf eラーニング特化型システム Leaf lightning eラーニング大量配信サービス Leaf inorder eラーニング視聴サービス STUDIO タレントマネジメントシステム Leaf Management / Leaf My STORY 人事評価サービス 人事評価シートWEB化サービス かんたん人事評価システム Leaf Eva 人事・総務・研修担当向けサービス ストレスチェック支援サービス セミナー運営 RPA導入支援サービス IDカードプリンタGRASY
上司が帰らないから帰れないって…結構きつい。しかもサービス残業…飾りの就業規則は機能せず同調圧力と暗黙の了解が社内のルール。なんだこれって…怒りたくもなるけど会社という村社会の中で自分を貫く勇気が僕にはなかった。だから会社を飛び出し独立した。もうあの村には帰れないと覚悟を決めて。
労働相談Ｑ＆Ａに戻る 1-4 就業規則の不利益変更を会社が一方的にできるか 質問 我が社の属する業界は先行き不透明です。そこで，我が社においても経営が行き詰まる前に，所定内賃金を１割カットするように就業規則を変更しようと思っています。もちろん，変更後も最低賃金法などには違反しない内容のものですが，労働者側からの反発が予想されます。その場合，就業規則を一方的に変更することは，できるでしょうか。 回答 ＜ポイント！＞ 労働者の同意を得ずに，就業規則を一方的に不利益に変更することは，原則としてできません。 ただし，労働条件を不利益に変更することについて合理的な理由がある場合には，これに同意しない労働者も，拘束されます。 就業規則の変更 「就業規則」とは，労働時間，賃金などの労働条件や従業員が守るべき職場規律を定めた規則の総称です。 労働基準法では，常時10人以上の労働者を使用する使用者は，就業規
10人以下の就業規則のない中小企業には有給休暇がないのか？
社員数が数名の中小企業、零細企業と呼ばれる会社の場合、就業規則がそもそも存在しないというケースもあるでしょう。 就業規則がないから有給休暇もないの？ 有給休暇の上限とか勝手に決められちゃうの？ という素朴な疑問に関して解説してみます。 10人以下の中小企業 就業規則は必要？ そもそも10人以下の零細と呼ばれる会社に就業規則は必要なのでしょうか？ 就業規則を作成しないことは法律に反するのでしょうか？ 法律的な目で見ると就業規則を作成するのは、常時10人以上の労働者を使用する企業となっています。 ですので、社長さんを含め社員数4～5名の会社であれば就業規則を作成する義務はありません。 その面から見れば法律には反していません。 ですが、社労士的立場からするとある程度の社員数になったのであれば就業規則を作成することをお勧めします。 家族だけで経営していたというのであればイイのですが、そこに他人を雇
労務相談などのお問い合わせをご希望の方は、下記フォームからお気軽にご連絡ください。 お問い合わせinquiry body
厚生労働省のホームページでモデル就業規則が公開されるようになって久しいですが、法改正等のタイミングで更新されています。直近では、2022年11月に、勤務間インターバル制度（第22条）・出生時育児休業（第28条）・不妊治療休暇（第29条）が追加されました。追加された内容は、各々以下の通りです。 （勤務間インターバル） 第２２条 いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。 ２ 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時刻は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げる。 （育児・介護休業、子の看護休暇等） 第２８条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・
就業規則を届出前に知っておくべき手順と５つの注意点 - 東京都千代田区｜就業規則｜コントリビュート社会保険労務士法人
就業規則の作成・届出義務は労働基準法上に定められており、その対象は「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」となっています。 この１０人のカウントは、原則的に会社全体ではなく、事業場単位でみることとなっています。 よって、複数の店舗で事業を実施している場合、それぞれの事業場で１０人未満、例えば８名と７名の２店舗がある場合は、法律上の就業規則の作成・届出の義務はないことになります。 就業規則の届出義務がある事業場は、就業規則を作成し、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書を回収します。 その上で、意見書を添付し、所轄の労働基準監督署へ届出を実施することになります。 なお、この就業規則の届出については、新たに就業規則を作成した時に限らず、就業規則を変更したときにも実施する必要があります。 就業規則は必ずしも、
労働基準法上は、1日の労働時間（実働時間）が8時間の場合は、休憩時間は45分でも問題はありません。しかし、注意していないと、労働基準法違反になりやすいです。 労働基準法（第34条）によって、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、1日の労働時間が8時間を超える場合は60分以上の休憩時間を与えることが義務付けられています。 “超える”はその値を含みませんので、労働時間が8時間丁度のときは、休憩時間は45分でも構いません。また、労働基準法の規定の“労働時間”は実働時間のことを言います。 そして、1日8時間の所定労働時間では終わらないで、労働時間（実働時間）が1分でも超えたときは、60分以上の休憩時間を与えないと、労働基準法違反になります。 例えば、始業時刻が9時00分、終業時刻が17時45分、休憩時間が12時00分から12時45分までとすると、17時45分から17時55分まで10分だけ
理不尽なことを言われると例え上司でも言い返したくなるが、実際はなかなか難しい。きちんと言い返せる人をうらやましく思ったことがある人も多いのでは。 岐阜県の50代前半の女性は、上司にサービス残業を強要された際にきっぱりと反論したという。残業は30分単位でしかつけられない、という職場で、女性は定時後に25分仕事をして残業をつけずに帰ろうとした。そのとき、上司とこんな会話があったという。 「あなたは仕事が残っていても帰るの？」 「30分以上働くと残業になるので仕方がありません。サービス残業は就業規則違反です」 「そう、そういう人とは一緒に働きたくないわ」 「そうですか」 実際、どのような状況だったのだろうか。詳しく話を聞いた。 「どうしても納得できなければ反論していました」 それは今から20年以上前、当時20代で正社員としてアパレルブランドショップの店長として働いていたときのことだ。件の上司は4
書籍詳細：就業規則の法律相談Ⅰ | 青林書院
編・著者杜若経営法律事務所編著 判型A5判 ページ数360頁 税込価格5,170円（本体価格：4,700円） 発行年月2024年1月 ISBN978-4-417-01869-8 在庫有り ■解説 労使紛争に強い就業規則をどう作るか？ ◎使用者側弁護士が規程作成・変更のポイントを詳解 ◎見落としや誤解がありがちな事項を中心に設問をセレクト ◎紛争の未然防止に役立つ120余りの『規定例』を掲載 ◎最新法令、学説、判例、裁判例を踏まえた実務解説 弁護士、社労士、人事、労務担当者必携 はしがき 就業規則については、歴史的にみると、最初に法律の明文で定めが置かれた のは戦後の労働基準法制定時であり、小規模の事業を除いてその作成及び届 出の義務が設けられた。これは、事業場の労働者に対して統一的に適用される 労働条件やルールについて、事業者による違法な規律や恣意的な運用を抑止し、 紛争を未然に防ぐ観点か
副業禁止から解禁へ。モデル就業規則の改定とパラレルキャリア
副業禁止から解禁へ。モデル就業規則の改定とパラレルキャリア副業禁止から解禁へ。モデル就業規則の改定とパラレルキャリアモデル就業規則の主な改正点（２０１８年１月）副業、兼業のメリットとデメリットは？労働者側のメリット労働者側のデメリット会社側のメリット会社側のデメリット人生１００年時代のキャリア戦略モデル就業規則の主な改正点（２０１８年１月）以下の文言を削除 「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」 以下の文言が新設 「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」 副業、兼業のメリットとデメリットは？副業、兼業というのはこれまで禁止されていた企業が多かったため、解禁をすることで労働者側、会社側にそれぞれメリットとデメリットがあります。 労働者側のメリット・本業では得られない知識や経験、人脈が得られる ・収入アップが見込める ・将来の独立や転職に向けた準備ができ
会社の特徴に合わせた適切な就業規則をカスタマイズします。労務コンサルタントが就業規則の作成・改定を支援し、 労働法令を遵守しながら労使トラブルを未然に防止。労使ともに働きやすく、成果の出やすい環境を整えます。
１．自然退職（自動退職） 私傷病休職の場面で、自然退職規定・自動退職規定といった言葉が使われることがあります。 この場合の自然退職規定・自動退職規定とは、 「休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合には、従業員は、休職期間の満了をもって退職する。」 といった規定をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務』〔青林書院、初版、平２９〕３０８頁参照）。解雇の意思表示を要することなく、期間満了時に退職という効果が自動的に発生することが名前の由来となっています。 この自然退職規定・自動退職規定を、 「◯日以上連絡がとれないときは、◯日を経過した時に退職する」 といったように、無断欠勤の場面でも使うことは可能なのでしょうか？ また、可能だとして「連絡がとれない」という趣旨の要件は、どのように理解されるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集
東神金商事件（大阪地判令２・10・29） 退職金廃止して精算したのに支払い求められた 就業規則変更の同意認めず｜労働判例｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 元従業員が退職金の支払いを求めた事案。会社は十数年前に制度を廃止して、積み立てていた保険の返戻金を支払っていた。大阪地裁は、返戻金を異議を述べず受領しても就業規則の不利益変更に同意したとはいえないと判断。廃止の理由は、自社ビル購入で負債が膨らんだためで、同意する客観的合理的理由は認められず、経営状況等の説明もないなど改定後の内容は合理性を欠くとした。 経営状況説明なし 内容は合理性欠く 筆者：弁護士 岩本 充史 事案の概要 本件は、土木建築資材の販売等を目的とするＹの従業員であったＸら２人がＹに対し、各労働契約に基づき、退職金の支払い等を求める事案である。 Ｙは、平成４年頃、本件旧就業規則を制定し、同年以降、退職金規定に基づいて、退職金を支払っていた。な
人事労務のお悩み相談所「就業規則をわかりやすく解説」を更新しました
社会保険労務士法人とうかい 社会保険労務士 小栗多喜子 これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先350社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。 現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。 主な出演メディア ・NHK「あさイチ」 ・中日新聞 ・船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」 社会保険労務士 小栗多喜子のプロフィール紹介はこちら https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri 取材・寄稿のご相談はこちらから
横浜オフィス横浜オフィスの弁護士コラム一覧一般企業法務労働問題「退職の申し出は3カ月前まで」と就業規則に定める会社は非常識か？ 「退職の申し出は3カ月前まで」と就業規則に定める会社は非常識か？ 企業側としては、退職時に十分な引き継ぎを行わずに辞められては困る、非常識である、と考え、就業規則へ「3か月前」もしくは「2か月」や「6か月」など、退職の申し出の期間を自由に規定したいとお考えになるかもしれません。 しかし、平成29年3月、横浜地裁にて、退職時に引き継ぎをしなかったとして、企業側が従業員に対して1000万円を超える損害賠償請求を行い、逆に従業員側が「不当な訴訟提起だ」と反訴していた訴訟の判決が下されました。最終的に横浜地裁が下した判決は、会社側に慰謝料の支払いを命じるものでした。（平成27年（ワ）第1802号、平成27年（ワ）第4485号） 本コラムでは、退職の申し出期間に関する就業規
テレワーク導入で就業規則の作成はどうなる？
2020年は新型コロナウイルス感染症の影響により、在宅勤務をはじめとするテレワークへの移行が急速に行われました。 しかし、今まで会社に通勤していたのに関わらず、テレワークを導入した場合は今までの就業規則はどうなってしまうのでしょうか？ 今回は、実際にテレワークを導入するにあたって就業規則作成時のポイントについて詳しく解説します。 合わせて読みたいおすすめ記事 テレワーク導入時に注意するべき労務管理のポイントテレワークは従業員が出社するという「常識」を覆るワークスタイルです。このため、いろいろな意味でこれまでの「常識」は通用しなくなっています。労務管理についても同様で、これまでと同じ方法では対処できない点が多いです。テレワーク導入時に、どのようなポイントに注意して労務管理を行えばよいのでしょうか。合わせて読みたいおすすめ記事勤怠管理を可能な限り正確に行うオフィスではどの時間帯に出勤、退勤した
就業規則を作成したいと考えている大阪市大正区の中小企業経営者様へ
「今の就業規則はずっと前に作成したもので、現在の法律に合っているか不安だ」 「社員との間にトラブルはないが、万一に備えて就業規則を見直したい」 「法令順守を求められることが増えており、就業規則を整備して、外部からの信頼を得たい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、
就業規則違反調査、知的財産権の侵害に関する調査
就業規則違反調査／知的財産権の侵害 就業規則違反の証拠収集 探偵社ガルエージェンシー名古屋駅西では、社内不倫、素行不良社員の証拠収集、詐病で長期休職中の社員の実態調査など各種就業規則違反に該当する行為の調査をご提供しています。 パワハラや横領といった明らかな不正行為とは異なり、プライベートで行われる社内不倫は会社が関与すべき問題ではないと考えられるかもしれませんが、上司と部下や管理職と派遣社員との社内不倫といったケースでは「会社での優越的立場を利用して不倫に至った」と、会社の管理責任を追求され、損害賠償請求の対象とされてしまう可能性があります。 また、社内不倫の結果、片方の社員もしくは両方の社員が辞めてしまう結果になることが少なくなく、会社にとって何１つメリットのないことです。 素行不良社員の調査 仕事中にパチンコ店やネットカフェで仕事をさぼるなど素行不良が疑われる社員の調査や、詐病で長期
① 損しない、泣き寝入りしないための情報収集方法がわかる ② 退職後に極力、前勤め先に連絡取らなくてよくなる ③ 結果的に時短になる（円滑な退職処理） 勇気を持って上司に退職を申し出たのに 「人手不足で困っているんだ。聞かなかったことにする。」 「後任者が決まってからでもいい？」 「有給？うちの会社では取れないよ」 なんてことがあります。 退職してから 「賞与が振り込まれていないんですけど・・・」 「退職金あるはずなんですが、、、」 「大事な書類が届かない」 ということが大なり小なり発生します。 特に退職後は「やっぱりおかしい」と思っても、 情報を記録したりデータを残しておかないと、 退職後は情報入手するのが困難だったりします。 トラブルでなくとも何かしら確認したいだけでも 退職後に前の勤め先に連絡取るのも面倒だったり、 心理的なカベがあるものです。 これらのトラブルを最小限にするポイント
「現在は社員との間にトラブルはないが、万一の備えて就業規則を見直したい」 「就業規則を整備することで、トラブルを未然に防ぎたい」 「後回しになっていた人事労務面を整備していきたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます。 1. 就業規則作成
就業規則を作成したいと考えている大阪市平野区の中小企業経営者様へ
「現在は社員との間にトラブルはないが、万一の備えて就業規則を見直したい」 「うちも社員が増えてきたし、そろそろ就業規則を整備していきたい」 「後回しになっていた人事労務面を整備していきたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます。 1. 就
労基署への就業規則の届出について｜人事のQ&A『日本の人事部』
就業規則には、賃金（諸手当）に関する事項を必ず記載しないといけませんが、全ての従業員に全ての手当を支給しないといけないということではありません。 就業規則（賃金規程）に必ず記載する義務がある「賃金（諸手当）に関する事項」というのは、最低限、その手当の支給額の決定方法や計算方法が挙げられます。 例えば、通勤手当や家族手当については、自動的に支給額が決まると思いますが、基本給など、個人ごとの評価に基づいて、会社が自由に支給額を決めている手当もあると思います。 そのような手当については、「○○を考慮して、各人ごとに決定する」というような規定になります。○○には、その手当の評価基準や考慮する要素などを記載します。 また、その手当の支給条件や支給対象者が制度として決まっている場合は、それらも就業規則（賃金規程）に記載します。 そして、支給条件や支給対象者を具体的に定めている場合は、それに該当する者に
就業規則を作成したいと考えている大阪府高槻市の中小企業経営者様へ
「今の就業規則はずっと前に作成したもので、現在の法律に合っているか不安だ」 「現在は社員との間にトラブルはないが、万一の備えて就業規則を見直したい」 「社員が安心して働いてもらえるように、就業規則を見直したい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がご
会社負担で資格を取得、直後に転職、返済義務はある？ 意外と知らない就業規則の問題を社労士が解説（東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
企業で定められた「就業規則」の間にある「グレーゾーン」な問題について、社労士が解説します（写真：花咲かずなり／PIXTA） 組織で働く人なら誰しも一度は目にしたことがある「就業規則」。しかし、入社時に人事から説明を受けたきり、その後しっかりと目を通す人は少ないかもしれません。 コロナ禍でいっきに加速した働き方改革により、現在日本社会では多種多様な働き方が定着しつつあります。しかし、法律は簡単に変えられないため、現状に対応できていない場面も多くみられます。労務にまつわるさまざまな法律と、企業で定められた「就業規則」の間にはセーフ？ アウト？ と悩ましい「グレーゾーン」の問題が出てきます。 【漫画】無神経すぎる人に「ちょっとだけ」言い返す技術 そんな職場の労務にまつわるモヤモヤとした悩みを、社労士の村井真子さんが解説。『職場問題グレーゾーンのトリセツ』より一部をご紹介します。 ■副業で残業代は
就業規則を作成したいと考えている大阪市港区の中小企業経営者様へ
「今の就業規則はずっと前に作成したもので、現在の法律に合っているか不安だ」 「うちも社員が増えてきたし、そろそろ就業規則を整備していきたい」 「社員が安心して働いてもらえるように、就業規則を見直したい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます
政府がモデル就業規則を改訂。会社が糞だと思うなら在宅でできる副業を考えよう - 仕事したくない事務職のオッサンのビジネスブログ
こんにちは、４０代オッサンtrrymtorrsonです。 僕は糞みたいなサイコパス上司と組んで適応障害のような状態となり半年間の休職を経験した人間です。 糞みたいなサラリーマン生活に依存しない生き方はあるのか？ 休職している半年間の間そういうことを考えて、「副業（複業）」という道があることを知りました。 Twitterを始めて、ブログを始めて、Kindle本を出版したり、「PhotoAC」というフリー写真を販売するサイトに登録して写真を出品したりしてみたんですね。 これらはすべて週末に在宅で取り組むことが可能です。 -PR- 無料写真素材なら【写真AC】 ブログですが、僕はこの糞真面目なだけが取り柄のブログを１年半書いてきました。 はてなブログという無料ブログですが、「Amazonアソシエイト」や「楽天アフィリエイト」や「Googleアドセンス」と紐づけることによって収益を得ることが可能に
就業規則における休職規定の必要性 休職制度について法律上の定めはなく、制度を設ける義務はありません。そのため、休職事由や休職期間等については、基本的に企業が自由に決めることができます。 ただし、休職制度の規定がない場合であっても、病気になった労働者をすぐに解雇できるわけではありません。治癒する可能性の有無や治癒に必要な期間等について十分に検討する必要があります。そのため、休職制度を設けないと、解雇トラブルが発生しやすくなるリスクがあります。 休職制度を設けるときには、就業規則に休職に関する手続き等についての規定を設けることが推奨されます。 休職制度の要件に関する規定 休職制度の要件に関する規定として、次のような項目を定めるようにしましょう。 ①休職対象者 ②休職事由 ③休職の要件に関する規定例 これらの項目について、次項より解説します。 休職対象者 休職制度の対象となる労働者が正社員のみで
労使協定は、使用者と従業員が話し合い、合意した上で決定・作成されるものです。効果は、使用者の免罰がメインで、労働時間や休憩時間をはじめとした、労働に関する命令を下すものではありません。 例えば、労働基準法で定められた時間をオーバーする労働を従業員がした際に、その旨を記載した労使協定があれば、使用者側は法定義務の免除が可能になります。つまり、労働基準法を守らなくても、処罰されなくなるわけです。 しかし、法定時間外の残業命令権が発生するわけではないため、残業を命令することや、残業しない従業員を規則違反とすることはできません。 一方、就業規則は、労働に関する命令権を確保するものです。労働条件を記載し、それを従業員に提示することで、記載された規則に則った命令を下す権利が発生します。 例えば、時間外労働に関する項目があったとしましょう。従業員はその就業規則に従って労働しなくてはいけないため、使用者が
【社労士に無料相談】就業規則・給与計算の「ちょっとした事」、気軽な相談室 (無料) (FOMK0687) 2024年5月17日（オンライン・Zoom） - こくちーずプロ
【社労士に無料相談】就業規則・給与計算の「ちょっとした事」、気軽な相談室 (無料) (FOMK0687)
最終更新日：2023年10月19日 栃木県を中心に、企業の労務管理を支える社会保険労務士法人アミック人事サポートです。今回は、2024年4月1日に変更される「労働条件明示のルール」について解説します。 2023年3月30日に、労働基準法施行規則等を改正する省令が交付されました。この改正で有期労働契約の締結、更新、雇い止めなどの基準が変更されます。 企業の経営者や人事労務担当の方は、新ルール開始の前に改正内容を確認しなくてはなりません。早めに社内の労働条件や労働契約を見直し、変更するなど準備を進めましょう。 労働条件の明示とは？ 労働条件とは、労働契約の期間、仕事を行う場所、始業と終業の時間、賃金、休暇取得などを指します。雇用契約締結後に労使トラブルが起こるのを防ぐため、労働契約締結時に明示しなくてはなりません。 労働条件の明示は、労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条に定められ
申し訳ございません。ただいまメールによる受付は一時停止しております。 「事前登録制度」いますぐに転職はできないけど・・・という方はこちらに登録ください。 今後追加採用などで募集を再開した際に優先的にご連絡させていただきます。時期は未定です。 ご希望の方は、以下の登録フォームに、あなたのお名前とパソコンのEメールアドレスを入力して送信ボタンを押してください。送信後すぐにあなたの受信ボックスにメールが届きます。 ※必須入力項目は、必ず入力をお願いいたします。 あなたのお名前 [必須] [例] 山田 太郎 フリガナ [例] ヤマダ タロウ メールアドレス [必須] [例] yamada@example.com ご質問やメッセージなどありましたらご記入ください。 ※長い文章を書いていただくこともできます。書き進めるとスクロールバーが表示され内容を確認しながら入力していただけます
労使協定と労働協約の違いは？就業規則との優先順位もあわせて解説 | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。 東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。 企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。 不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。 →労働問題弁護士ガイドとは
労働条件の「絶対的明示事項」と就業規則の「絶対的必要記載事項」は、下表のとおりです。 左側の明示事項の表中「☆」マークのある「労働契約の期間」、「有期労働契約を更新する場合の基準」、「就業の場所」、「従事すべき業務」、「所定労働時間を超える労働の有無」、これら５事項は労働条件の絶対的明示事項に特有のものです。つまり、これらは、右側の就業規則の絶対的必要記載事項にはないのですね。 では、この５事項を語呂合わせにして覚えてみましょう。それではイメージしてください！ 「優秀な労働者には、次々と仕事が割り当てられる！」 ということで語呂合わせは、ちょっと順番と文字を変えて・・・ 「優秀どころは重労働」です。 「労働条件」という語句と「重労働」を関連付けると、労働条件の絶対的明示事項の語呂合わせとして覚えやすいですよ。
就業規則を策定しましたが、従業員には見せていませんでした。 このような場合も労基署から違反していると指摘されますか？また、このような就業規則は有効でしょうか？ 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、従業員へ周知しなければなりません。 また、採用時又は採用直後において労働者が当該就業規則の内容を知り得る状態になければ、当該就業規則は労働契約の条件とはなりません。 就業規則の作成・届出義務がある事業場 就業規則は、すべての企業が作成しなければならないというわけではありません。就業規則を作成する義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。 この場合、使用者は、就業規則を作成するだけでなく、作成した就業規則を所轄の労基署に届けなければなりません（労基法89条）。 常時10人以上の労働者の「常時10人以上」とは、状態として10人以上の労働者を使用していることをい
どうも、自称【退職コーディネーター】で元労務担当のhiroshiです。 このブログでは、退職に特化した情報をお届けしております。 いつの時代も、退職するときはスマートにしてきたつもりの私ですが、やっぱり迷いましたね。 上司や先輩なんかは、誰かが急に辞めると、
当事務所は労働問題・就業規則に強みがある社会保険労務士事務所です。 「会社と従業員を幸せにできる環境づくり」を常に考え、地元の100社以上の顧問先と共に歩んでまいりました。お困りごとがある経営者の方はお気軽にご相談ください。
取締役に就任したら退職するという就業規則－これにより自動的に退職したことになるか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．役員就任と同時に行われる合意退職 従業員を取締役などの会社の役員に就任させるにあたり、一旦退職合意を交わして従業員の地位を整理してから役員になってもらうことがあります。 現行法上、従業員と取締役を兼務することは禁止されていません。 それでは、なぜ、このようなことをやるのかというと、比較的簡単にクビを切れるようにするためだと思います。 従業員（労働者）と取締役とでは、地位の安定の度合いが全く異なります。 従業員の解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効となります（労働契約法１６条）。 しかし、取締役などの会社役員は、株主総会決議によって、いつでも解任することができます（会社法３３９条１項）。正当な理由のない解任に関しては、残任期分の報酬に見合う損害賠償を支払う必要が生じますが（同条２項）、逆に言えば、損害賠償さえすれば、ただ単に気に入らないという
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
就業規則の見直し待ったなし 残業上限規制、同一労働同一賃金対応チェックリスト
飾りの就業規則は機能せず… - TIME IS LIFE
1-4 就業規則の不利益変更を会社が一方的にできるか｜労働相談Ｑ＆Ａ - 広島県
お問合せ | 札幌市の就業規則作成サポート｜よしだ労務管理事務所
厚生労働省のモデル就業規則 2022年11月版に改訂 | 労務ドットコム
1日45分の休憩時間｜就業規則の規定例 - キノシタ社会保険労務士事務所
サビ残強要する上司に「就業規則違反です」と言い返した女性の回想 | キャリコネニュース
就業規則コンサルティング | スタートアップ社会保険労務士法人 | 東京・横浜・埼玉・千葉
盛りすぎ就業規則の失敗例－行方不明による自然退職（自動退職）規定の解釈 - 弁護士 師子角允彬のブログ
「退職の申し出は3カ月前まで」と就業規則に定める会社は非常識か？
【就業規則が肝！】退職時のトラブル回避と手続き時短法はコレ！｜退職の寺子屋
就業規則を作成したいと考えている大阪市東住吉区の中小企業経営者様へ
○○手当の支給義務｜就業規則の規定例 - キノシタ社会保険労務士事務所
就業規則への休職規定｜休職期間中の取り扱いなど - 人事・労務・労働問題の弁護士相談
労使協定の就業規則の義務や優先順位を解説 - ジンジャー（jinjer）| クラウド型人事労務システム
【2024年4月改正】労働条件明示ルールと就業規則 | 栃木・宇都宮で人事労務に強い社労士
採用情報｜求人情報 | かとう事務所｜名古屋市の社会保険労務士、就業規則作成・変更他
労働基準法 「労働条件の絶対的明示事項」と「就業規則の絶対的必要記載事項」で異なるもの
従業員に見せていない就業規則は有効ですか？ | 労働問題の相談はデイライト法律事務所
退職意思表示は何日前に会社に伝える？法律は2週間前、就業規則は？
かとう事務所｜名古屋市の社会保険労務士、就業規則作成・変更他