白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！　人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、自分自身でモチベーションをコントロールできる部下の育て方、2つ目・3つ目の「落とし穴」について語られましら。 自分自身でモチベーションをコントロールできる部下の育て方 白潟敏朗氏（以下、白潟）：では、次に話を進めさせていただいて。ここから先は「自分自身でモチベーションをコントロールできる部下をどうやって作っていくか」です。 最近流行りの言葉で「自己効力感」という（のがあります）。自分自身の能力にちゃんと自信が持てる、「もっとできるぞ」と思わせるようなかたちに

白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！　人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援 白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。

株式会社識学が主催した経営層向けのオンラインイベントに、同社シニアコンサルタントの岩澤雅裕氏が登壇。「社員はなぜやめるのか？　離職発生の要因とは？」と題して、従業員の離職につながる接し方や、組織が成長する過程でのやむを得ない2つの離職を解説しました。 マネジメントに起因する従業員の離職 岩澤雅裕氏（以下、岩澤）：本日のアジェンダの2つ目「リーダーによって防止できる離職」。逆の言い方をすると、マネージャーによって引き起こされる離職にはどういうものがあるのか。4つありますので、それぞれ見ていきたいと思います。 まず1つ目。「姿勢のルールを順守していない状態」。どういうことか。私たちは同じルールの下にいると、同じコミュニティの一員であるという感覚を持ちます。ルールが所属の意識、仲間意識を醸成していくということですね。そういったものがなかったり、曖昧だったりすると、自分がコミュニティの一員ではなく

ワーク・ライフ・バランスの推進や、職場の心理的安全性が高まる一方で、副作用として「部下を叱れない上司」と「権利主張型の部下」が増え、いわゆる“ゆるい職場”になってしまったという声も上がっています。そこで今回は、「元祖イクボス」として講演や研修、現場でのコンサルティングを行っている川島高之氏が、職場改善のヒントを解説します。 課長・部長クラスの“悲痛な叫び” 川島高之氏（以下、川島）：冒頭の説明でもありましたように、「『ゆるい』から離職する若手」が増えているので、やはりイクボスのような上司が必要です。 人間って成長したいんですが、みなさんもどうでしょうか。早く帰れるけどのんべんだらりとしているとか、なんかボワンとして終わっちゃったとか、おもしろくないですよね。 人間は前に進んでいるし、困難もある。でも達成感もあるし、チャレンジできる。昨日より自分が高まっている。こういうことで、幸せになり充実

「世の中を変えるファシリテーターである」というミッションを掲げ、特定の業界・領域に特化せず、さまざまな企業でコンサルティングを行うケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社。そんな同社の代表取締役社長である榊巻亮氏が、DXプロジェクトを成功させるカギを明かします。本記事では、DXを実現させるためのキーマンとなる「人材」の特徴や、そんな人材を発掘・育成するためのポイントについて語りました。 いわゆる“エリート”は、ビジョンを描くのには不向き？ 榊巻亮氏：（DX案件のポイントの）1つ目で、「『スペースコロニーで人類を生活させたい』みたいなビジョンを描くのが大事。ここがないと本当に道に迷うので、描いてください」という話をしました。 続いて2つ目。じゃあビジョンを作るのは誰なのよ？　と、そろそろ「人」の話に入っていきます。私はガンダムが好きなので、よくガンダムに例えちゃうんですが、イメージは

クリエイターに出会ったり、もっとファンになったり、noteで創作をつづけたくなるようなイベントを開催する「noteイベント」。今回は「チャットAI使いこなし最前線」をテーマに、黎明期からチャットAIを活用しているnote CXOの深津貴之氏が登壇しました。こちらの記事では、ChatGPTユーザーの悩みを解決するプロンプトなどが語られました。 ChatGPTユーザーの悩みを解決するプロンプト 徳力基彦氏（以下、徳力）：まず今日はChatGPTの使い方をしっかり覚えていただきたいと思います。ここで「深津式汎用プロンプト」。 深津貴之氏（以下、深津）：僕は1個1個、個別の例を出すのはあんまり好きではないです。さっき言ったように原理原則を1個理解すれば、全部その原理原則から引っ張れる方向が好きですね。 なので今日も、細かいプロンプトを出すよりは、だいたいあなたの悩みのすべてを解決するプロンプトを1

クリエイターに出会ったり、もっとファンになったり、noteで創作をつづけたくなるようなイベントを開催する「noteイベント」。今回は「チャットAI使いこなし最前線」をテーマに、黎明期からチャットAIを活用しているnote CXOの深津貴之氏が登壇しました。こちらの記事では、OpenAIがChatGPTを公開した理由や、ChatGPTの精度を上げる質問の仕方などが語られました。 OpenAIがChatGPTを公開したわけ 徳力基彦氏（以下、徳力）：ということで今日のメインテーマの、「僕らはChatGPTをどう使っていけばいいのか」という話をしたいです。まだ自分ごとになっていない方がおられるかもしれないので、僕の昔話をさせていただきます（笑）。 僕は、深津さんが「世界変革の前夜は思ったより静か」というnoteの記事を書いたのを、めちゃめちゃよく覚えているんですよね。 深津貴之氏（以下、深津）：

クリエイターに出会ったり、もっとファンになったり、noteで創作をつづけたくなるようなイベントを開催する「noteイベント」。今回は「チャットAI使いこなし最前線」をテーマに、黎明期からチャットAIを活用しているnote CXOの深津貴之氏が登壇しました。こちらの記事では、ChatGPTの特性や間違った情報も提示してしまうわけなどが語られました。 ChatGPTが学習済みの単語数 深津貴之氏（以下、深津）：ChatGPTの裏側にあるGPT-3というAI。ChatGPTは商品名で、裏側にGPT-3というエンジンみたいなものがあるんです。 そのエンジンが実際何をやっているかというと、すごくシンプルなAIです。文章があって「この文章の前半だけがあります、後半が欠けています。ありえそうな感じで続きを書いてください」というAIですね。 徳力基彦氏（以下、徳力）：これだけですね。 深津：そう。質問に答

プロフェッショナルな方々を招き、これからのキャリア、ビジネス論、仕事の考え方、組織論などを教えてもらう勉強会「Meets Professional」。2回目のゲストは、合同会社UTAHA CTOの富永裕貴氏。ニート生活の後、未経験からエンジニア業界に入り、CTOまでのキャリアを築いた冨永氏が、成功・失敗の経験やそこからの気づきを共有しました。全3回。2回目は、エンジニアとしての富永氏のキャリア変遷について。前回はこちら。 ゲーム以外のすべての時間を勉強に費やした 富永裕貴氏：クラウドエースに入っていろいろやっていたのですが、全体的にはだいたい勉強していました。『FF XIV（ファイナルファンタジーXIV）』は継続してやっていたのですが、それ以外の時間はやることがないというのもありますが、だいたい勉強をしていました。 だいたいがどれくらいかというと、本当にすべてだと思ってほしくて。『FF X

コロナ前から、旅館をワークスペースとして貸し出し 前田大介氏（以下、前田）：先ほどバスの中でお聞きして「あっ」と思ったのが、ここ最近はコロナでワーケーションだなんだと言ってますが、実は小原さんはコロナ前から「旅館をオフィスにしようという」構想ををすでにお持ちだったことがすごく大きいなと思ってまして。そこの原点の思想を、もうちょっと教えてもらってもいいですか？ 小原嘉元氏（以下、小原）：9年前に36歳で旅館に戻って、1年間で地域文化のこともようやくわかるようになって。自分の職種が「旅館経営者」であるのはもちろんなんですが、「2万坪の土地の管理人」が自分の職種だと思ってます。 私がこの旅館の身を預かって、60歳まであと15年やれるとしたら、あと15年は私がすべての決裁権者なので自由にやらせてもらえる。正直、（スライドの）第三層の事業とプロダクトの最終成果物は「なんでもいい」と思ってるんですね。

LINEのフロントエンド開発領域での現在の課題・今後の展望 司会者：（スライドを示して）今回イベントを開催するにあたって「どういうことを話したらいいんだ」という打ち合わせをする中で、「やはりこういうところがみなさん気になるんじゃないか」ということで、最初のトピックをあげました。 各社のセッションの中でもいろいろ触れてもらったと思いますが、それぞれの説明を聞いていて「うちもこういうことある」とか「このあたりもうちょっと補足しておきたい」とか（ありますか）。 先ほどの資料をもう一度出してもらってもいいんですけれど、今何に課題を感じていて、今後どうしていきたいのか。事業的な展望もあるかもしれないし、組織かもしれないし。どういった点でもいいので、それぞれ聞きたいなと思います。 順番が逆になるけれど、英児さんから行こうかな。福島さんどうですか？ 福島英児氏（以下、福島）：はい。LINEの場合、事業と

人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第6回の前編では、株式会社リクルート 人材・組織開発室室長の堀川拓郎氏と、強みを生かし合う「リクルートのフィードバック文化」について意見を交わしました。 リクルートが目指す人材・組織のありたい姿の変化 堀川拓郎氏（以下、堀川）：どうもです、よろしくお願いします。 坪谷邦生氏（以下、坪谷）：よろしくお願いします。今回の対談のきっかけは、私がTwitterで発信した『図解 目標管理入門』の図が、リクルートで堀川さんが取り組まれていることに近いと、リツイートいただいたことでした。 ※坪谷邦生氏『図解 目標管理入門 マネジメントの原理原則を使いこなしたい人のための「理論と

経営者やリーダー向けに、「経営」「マネジメント」をテーマとした各種セミナーを開催する経営者JPのイベントに、『心をつかむ話し方 無敵の法則』著者であり、『ザ! 鉄腕DASH!!』『奇跡体験アンビリバボー』『ズームインスーパー』などに放送作家として携わり、現在は戦略的PRコンサルタントとしても活動している野呂エイシロウ氏が登壇。「なぜか好かれる、心をつかむ幹部の法則」をテーマに、経営者JPの代表・井上和幸氏と対談しました。本記事では、広報が強い会社・弱い会社、それぞれの特徴について解説しました。 “補欠の人”がカバーできるのが組織のいいところ 野呂エイシロウ氏（以下、野呂）：みなさんもそうだと思うんですが、組織でいろんな仕事をされているじゃないですか。1人で砂漠にいたら、一歩間違ったら死んじゃうんですけど、組織なので仲間もいるし、自分が遅刻してもリカバリーに入ってくれる方もいらっしゃる。 「

株式会社カタドリ主催で行われた名古屋HRコミュニティのセミナーより、『イライラ・モヤモヤする 今どきの若手社員のトリセツ』著者の平賀充記氏の講演の模様をお届けします。世代の違い、価値観の違いから職場で発生するイライラ・モヤモヤについて、それが生まれてしまう背景と解消法について語られました。本記事では、Z世代と呼ばれる今どきの若手社員の特徴と、それが生まれた時代背景が語られました。 働き方の研究家が語る、今どきの若手社員のトリセツ 平賀充記氏：あらためまして、よろしくお願いします。35分なので、めっちゃ早口かもしれません。すみませんがお付き合いください。 僕はもともとリクルートに30年くらいいまして、もっぱら求人領域で、いろんな求人メディアの編集長をやっていました。後に人材部門の執行役員をやった後、今は働き方の研究家というかたちで活動しています。 実は名古屋はすごく縁深い土地でございまして、

人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第3回の後編は『最高の結果を出すKPIマネジメント』の著者である中尾隆一郎氏と、人事評価制度に不満が出やすい理由や、ハイパフォーマーを育てるマネジメント手法について語りました。 「成果を出せば評価される」という考えが不幸の始まり 坪谷邦生氏（以下、坪谷）：私はもともと人事制度のコンサルタントなので、KPIマネジメントと評価・報酬との紐づけが気になるんです。メールで「密結合ではなく、疎結合にしたほうがうまくいく」と教えていただいたのですが、もう少し詳しく聞かせていただけますか？ 中尾隆一郎氏（以下、中尾）：普通の人は、成果を出したら評価をされて、給料が上がって、昇進

昨今、企業での健康経営や働き方改革の活動が注目される中、国内での睡眠課題は依然として大きく残されたままです。日本では、就労者の7割が睡眠に課題を抱えており、2018年OECD加盟国の中で睡眠時間の最短を記録しました。更には睡眠障害における経済損失額は年間15兆円（GDPの3パーセント）と推計されています。健康経営と働き方改革実現のためには、一人ひとりが適切な睡眠時間を確保できて、社会全体の睡眠リテラシーの広い普及が必要不可欠です。そこで本記事では、企業における睡眠促進策のポイントを小室淑恵氏が解説します。 人間の脳は、起きてから「13時間」しか集中力が持たない 小室淑恵氏：「管理職・経営層に（睡眠の重要性を）伝えるのは難しいでしょ。じゃあ、どう伝えるの？」ということになると思います。今日はお時間もないので、ものすごく早口バージョンになってしまいますが、ふだん私が経営層や管理職向けにご紹介し

難病・拡張型心筋症を患うきかちゃんの心臓移植手術に向け立ち上がった「きかちゃんを救う会」。そのチャリティーイベントとして、教育哲学者・苫野一徳氏による講演会が開催されました。テーマは「勉強するのは何のため？」。誰もが一度は考えた「なんで勉強しなきゃいけないんだろう」という問いに対して、哲学の視点から苫野氏が解説します。本記事では、苫野氏が考えるその答えと、その前に気をつけておきたい2つの「思考のワナ」が語られました。 21世紀最高の哲学者の1人・竹田青嗣との出会い 苫野一徳氏：少しだけ、哲学者ってどういうふうに勉強するのかというお話もしたいなと思うんですけど。 私は、竹田青嗣は21世紀の最高の哲学者の1人だと思っているんですけど、まだ世界に出ていない。早く英語の翻訳書が出て、世界の哲学者たちに読まれたら、「あぁもうこの人は今、哲学の一番先頭を、他の哲学者たちを周回遅れにするぐらいで走ってる

株式会社ワーク・ライフバランスが主催したイベントに、代表取締役社長の小室淑恵氏が登壇。オンライン会議の課題である「発言が偏る」「ホワイトボードが使えず話がまとまらない」「相手の反応が見えない」といった事例を挙げながら、心理的安全性の高い組織作りの秘訣を解説しました。 発言が偏る、話がまとまらない……オンライン会議の悩み 小室淑恵氏：今日、事前にみなさまからアンケートをいただきました。そこに、オンライン会議の課題をたくさん書いていただきました。「一部の人に発言が偏る」、これはかなり多くの方が書いていらっしゃいました。「リアル会議よりも時間が長引いてしまう」、一日中会議になっちゃう、なんて方もいました。 「議論の発展・ブレストが難しい」。言葉を重ねて、どんどん発言していくことが難しい。リアルだったらホワイトボードにまとめていきますが、これができないので「話がまとまらない」であるだとか、今、人事

商業誌で連載をしていくなら“打ち切り”は必要 赤松健氏（以下、赤松）：じゃあ、次！ 小禄卓也氏（以下、小禄）：あはは（笑）。 赤松：だってもう45分だもん（笑）。 小林琢磨氏（以下、小林）：これね、1時間じゃ足りないやつ（笑）。 小禄：次いきましょうか。「漫画家の生活問題」というところでですね。ここも赤松さんから。 赤松：まず小林さんは、ジャンプとかでアンケートが低いから、もしくはコミックスが売れないから打ち切りっていうのはどうですか？ 小林：僕は打ち切りに関しては、あって然るべきだと思っています。これは「商業誌でやるなら」っていうことです。要は商業誌で連載をしていくのであれば、打ち切りっていうのはすごく必要なことですし。 菊池（健）さんという方がやっていた「トキワ荘プロジェクト」っていうのが前にあったんですけど。（菊池さん）が言っていた「あなたに必要なのは締切です」っていうキャッチコピー

教育の問題は、中高で8割を占めている 亀山：小中学生は、今から学校がいろいろやってくれるから違ってくるかもしれないけれど、今の彼ら（会場のみなさん）は、ちゃんといい子が90点。そっちのほうができているんですよね。だからこれからは、どちらかというと藤原さんの言っていたような能力を中心にやってもいい。もう90点は取っているからね。 藤原：そうなんです。だからそこは高校に期待なんですよ。僕は世界を見ているから、日本の小学校はいろいろ批判もされていますけれど、とくに低学年については相当うまくやっているんですよ。幼児教育もそんなに問題はないんです。とにかく問題は中学校からで、3割ぐらいは中学校の問題。半分ぐらいは高校の問題です。 普通高校は本当に必要なのか？　という疑問があるんですよ。普通高校から普通大学に入って普通の会社に入っても、ホワイトカラーの事務業務は10年から20年でなくなってしまいます。