労働契約法３条５項は、民法１条３項の権利濫用禁止の書き写し？? - 元・還暦社労士の「ぼちぼち日記」
還暦をずっと前に迎えた（元）社労士の新たな挑戦！ボチボチとせこせこせず確実に、人生の価値を見出そうとするものです。 使用者の指揮命令を常に妥当かどうか審査する役割として大きな意味！！ 労働契約法第３条５項においては、労働者、使用者双方に労働契約の権利の行使に当たって、この権利濫用を禁ずる旨の規定があります。 労働契約法３条５項 労働者及び使用者は、労働契約に基ずく権利の行使に当たっては、それを濫用する事があってはならない。 この条文は、なんのことはない、ただ単に民法の大原則である権利濫用の禁止をそのまま書き写したのかなうと思っていたのですが、労働契約法の解説を見るともっと大きな意義を有する規定であったようです。 民法１条（基本原則）３項 権利の濫用は、これを許さない。 初めから説明しますと、労働契約は「労働者が使用者に使用されて労働」する契約（労契法６条）であり、そこで具体的にどのように労
時間外命令をしなくても、「黙示の命令」として認められる場合！！ - 元・還暦社労士の「ぼちぼち日記」
還暦をずっと前に迎えた（元）社労士の新たな挑戦！ボチボチとせこせこせず確実に、人生の価値を見出そうとするものです。 いつも居残っている者がいるのに放置している上司のリスクとは！！ 前回、前々回とも、時間外労働が認められる場合として、時間外を行う際の「黙示の命令」があり、その黙示の命令に基づく時間外というのもあり得るとの話もしてきました。 では、「黙示の命令」とは、どんな場合をいうのでしょうか。上司の指示のないかってな残業として、まとめたものがありましたので紹介しておきます。以下、「訴えられないための未払い残業代問題解決の実務」（糀谷博和他共著）からの全面引用です。 所定時間内に仕事を完成させることができず毎日１時間残業するＡさんに、会社は何度も定時で変えるように通知したが、直らないので、そのまま放置した場合はどうなるのでしょうかという問題提起をした上で、次のように同書では書いています。 使
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