「強く指摘して辞められたら、正直困る」という本音浅井隆志氏：みなさん、こんにちは。株式会社PDCAの学校代表取締役、浅井隆志でございます。本日は社長向けということで、おそらく役員の方や幹部の方もいらっしゃるんじゃないかなと思います。 「言うことを聞かない幹部、言うことを聞かない管理職の方をどう変えていくか」にテーマを絞って、お伝えしていきたいなと思っております。 まず、今日はどういう話をしていきたいのかということなんですが、そもそもなんで幹部は動かないのか。それから幹部はなぜ人を育てないのか、なぜ考えないのか。ダメだしばかりで大変恐縮でございますが、具体的な対策についてお話をしていきたいなと思っております。 まずみなさんに質問させていただきたいんですが、幹部に言いたいことを言えてますか？ 逆に言うと、幹部の方は社長の代弁者になってますか？ 自分の言いたいことを代わりに言ってくれていますか？
GAFAの管理職に部下の育成や仕事の進め方を相談できる機会があり、パフォーマンスが悪い部下について質問したところ終始噛み合わなかった
松田信介@ クロスハックの代表 @xhackjp1 昔、GAFAの管理職に部下の育成とか、仕事の進め方とかを相談できる会みたいなのがあって参加してたんだが 質問者「パフォーマンスが低い部下はどうしてますか？」 GAFA「うーん、いたことないんで分かりません」 みたいな感じで、そもそもの質が中小企業と違くて終始噛み合わなかったのを観察してた 2022-03-21 21:22:26
成長が停滞する原因は「学習段階の壁」への衝突 高橋浩一氏：先ほど「うまく成長をしていくためには『停滞』との付き合い方が大事である」という話をしましたが、プラトー（停滞）とは何かと言うと、学習段階の壁にぶつかっているということなんですね。すなわち、人が何かをできるようになっていくプロセスが、途中でうまく進捗しなくなるわけです。 これをマトリックスで考えてみます。横軸が意識している・していない、縦軸が能力としてできる・できないだとします。そうすると、どんな領域であれ、ほとんどの人は「意識もしていないし、実際にはできない」みたいなところからスタートしますよね。いわゆる無意識・無能というやつです。 これが、「意識はしているけれどもできない」という段階に入っていきます。やろうと思っているけどできないということですね。それで練習を積み重ねると、「やろうと思ったらできる」というレベルになり、そして「意識
【教育/育児】子育ても、部下の育成も、大切なのは安全地帯をつくること - 新しい自分に変わるための「自信の育て方」
日々のキャリア相談の中で、 人の成長に関わらせて頂いていますが、 子育ては、全ての教育に繋がるな～って感じます。 私自身も日々、子育てを通して成長中。 私も人間ですから、感情的になってしまうこともあります。 それを子供にも本気で注意されることあります。。。 でも、それを注意してもらえる関係性でいられることを嬉しく感じます。 戻れる安全地帯をつくれているか？ 失敗させて自分に気づかせる 戻れる安全地帯をつくれているか？ 私には、小学生の息子がいます。 元々、心理学は勉強してきましたし、 育児や幼児教育なども勉強してきました。 それをふまえて、 私が育児で大切にしたのは、主にこの３つ。 「何でもＯＫ！（本人に選ばせる）」 「叱ったとしても、本人自身はいつも大好き！」 「失敗させて自分で気づかせる」 ↓ 何でもOKで、子供からもらった手紙 www.kokoromapping.work この３つは
自己成長できるか否かは重要項目 いい会社か否か評価する基準は人それぞれですが、Ｚ世代などは『自己成長できるか否か』も一番の基準になっています 質の良いＺ世代ほど自己成長できる企業を本気で探しています 自己成長できるか否かは会社も重要ですが、指導する上長の方が重要だと思います 同じ仕事内容でも「あの人の下は育つ」「あの人の下は伸びない」「あの人の下はよく辞める」など管理職により差があります 部下が育つ上司は、立派なことを言っている人というわけではなく、学歴でもなく、男女でもなく、出世が早かった人でもありません 会社としても未来を創ってくれる虎の子の若手を誰に預けるかは非常に重要です 私も支店長になる前の事前研修では『部下の育成力』が研修の半分以上を占めたのを覚えています 昭和世代の悪しき習慣である『部下を自分の所有物のように扱う』考え方がいかに悪かを摺り込まれ、心理カウンセリング・コーチング
部下の育成は「ほうれんそうの…？」 - 日々思うこと
仕事をするうえで大事なこととしてよく言われるのが「報連相」。 いわゆる「報告・連絡・相談」の３つである。 私も若いころからよく言われてきたし、今の新入社員も研修や日々の仕事などで報連相の重要性について教わっているはずである。 仕事を行ううえでの基本中の基本で、怠ると状況によっては取り返しのつかない事態を招くことになる。それだけ大事なことだから、どの年代であっても必ず教わることなのであろう。 そして今回、この報連相についてとても興味深いフレーズを知った。 報連相を受けた上司が行うべきこととして心得ておくことで、 「おひたし」 というそうだ。 「おひたし」 （お）怒らない （ひ）否定しない （た）助ける （し）指示を出す とても分かりやすい上司の心得で、思わず感心してしまった。 ネットで調べてみると以前からこの言葉はあったようなのだが、私は今回、初めて知った。 …この逆をする上司を思い浮かべて
部下の育成は管理職の大事なミッションです。 ただ、人の育成は本当に難しいものです。 様々な性格の部下がいますし、制約もある中で部下を育成していかなければなりません。 本記事では部下の育成に悩んでいる管理職の方に向けて、部下を育てるポイントを6つ紹介します。 記事を読み終えると、あなたは部下の育て方がわかり、やるべきことが見えてくるはずです。 www.grateful-feelings.com
厚生労働省が2024年に公開した「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、社員10人以上の会社における管理職の平均年齢は部長級で52.8歳。課長級で49.2歳だった。調査ではいずれの平均勤続年数も20年を超えた。そんな中、NECでは24年4月、部長級に当たるディレクターに、勤続年数5年の若手社員が登用された。当時27歳だったGX事業開発統括部の北村真奈美さんだ。同社初の20代部長級として、新規
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仕事ができる優秀な人ほど、部下を育成できない理由 幹部・管理職に「変われ」と言う前に、見直したい組織のあり方 | ログミーBusiness
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部下の育成一流・二流・三流 - 人事からみた採用とキャリアアップの実情
部下の育成に悩んだら？部下育成を成功させる６つのポイント【別サイト】 - あれこれライフ
NEC、ジョブ型で27歳部長級誕生 「先輩の部下」を育成 - 日本経済新聞