新卒採用・新卒紹介担当を専任にすると弊害が起きやすい理由｜久松剛／IT百物語の蒐集家
HR界隈のTwitterを見ていると毎日誰かしら炎上している印象です。特に新卒界隈は危ういです。新卒採用担当（リクルーター）が就活生相手にやらかしていたり、かと思えば新卒紹介会社のトップが失言をしていたりします。これは何故なのでしょうか。 今回は新卒採用に関わってきた一人として自身の観測範囲のお話をします。例によって特定の企業を指定したものではありません。そして企業はどうするべきなのかについてお話していきます。 新卒HR界隈がまた燃えてるけど、個人の見解としては 1. 母集団1（自分）の就活体験からスタート 2. 上を成功体験と捉える 3. 対象を「新卒」なので相対する年齢層が+-2年程度 4. 通年対応でルーチンワーク 5. 多くの場合、入社がゴール 入社後に継続して興味を持たないと担当者の視野が狭くなる。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) March 12, 2
エンジニア採用シーンが高騰しすぎている件について｜久松剛／IT百物語の蒐集家
個人的にバブル現象について著しく興味がありまして、90年代のバブル期から始まってIT革命、その後の局所的なブームも含めて大小バブルとそれに伴う人の流れを意識して観察しています。 これまでも何度か話題にしましたが、バブルというのは当事者はあまり「この繁栄に終わりがある」とは思いにくいものです。自分が信じたものに対し「需要がついてきた」と誤解しやすいものです。 さて、今回のテーマはエンジニア採用シーンの高騰はバブルなのか？そしてバブルだとすればその終焉はどのようにして起きるのか？ということです。 エンジニア採用シーンはバブルなのか？提示年収も、それに伴う採用フィーもそれぞれ高騰しています。 提示年収で言うと先立ってとあるSESの会社さんが下記のような投稿をされ、話題になっていました。一日で問い合わせが30件を越えたとも書かれていました。 ・年収250~400万前後の人は大体みんな最低でも530
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