組織の慣性が生む「従わなきゃ…」に勝つための“群れ”の形成 「やりたいこと」を同調圧力に屈して変えない“大きな塊”の意義
組織の慣性が生む「従わなきゃ…」に勝つための“群れ”の形成 「やりたいこと」を同調圧力に屈して変えない“大きな塊”の意義 第一部：パネルディスカッション #1/2 事業環境の変化、生活者ニーズの多様化やDXによるビジネスプロセスの変化など、多くの企業で「変革」が求められる昨今。過去の成功体験がものをいう時代から変わりつつある現代社会において、変革を実現するヒントは「現場」にあります。ただ、現場の生産性・創造性・働きがいを高め、変革を実現する組織カルチャーづくりを推進する施策の一環で1on1を導入する企業が増えていますが、「対策として1on1を行うが、なかなか組織の状態が改善されない。」「ただでさえ多忙なミドルマネジャーは疲弊をしている」「部下からもネガティブな意見が上がっている」といった、葛藤を抱える企業は少なくありません。そこで、変革を実現する組織カルチャーづくりを推進してきた、日本たば
サイバーエージェントとメルカリにみる組織強化システムの構造的分解
これはなにか サイバーエージェントとメルカリの「採用前〜退社後」という一連のエンプロイー・ジャーニーに内包されている組織強化システムを構造的に分解するポストです。 メルカリのCuture Doc公開に際して、実際に起きたことを懐かしく思いツイートしたら予想外の反響をいただいたのですが、その中で私のもうひとつの古巣でもあるサイバーエージェントのことを引き合いに出して貶すような引用リツイートも見られました。 退職時、進太郎さんに1 on 1の時間もらって最後の挨拶したときに貰った「まあ株式会社インターネットみたいなものだから」という言葉を忘れない。2年半前のことなので、今に始まったポーズじゃなくて昔からのスタンス。 Culture Doc | 採用情報 株式会社メルカリ https://t.co/1kTYHh0wVN pic.twitter.com/d3qJwUExcB — きょすーけ | D
「挑戦させすぎ？」マネジメント勉強会で分かった組織課題とその解決策 - ZOZO TECH BLOG
こんにちは、ZOZOテクノロジーズSREチームリーダー兼組織開発チーム所属の指原(@sashihara_jp)です。 この記事では2019年12月から全11回開催してきた「マネジメント勉強会」を通じて分かってきたZOZOテクノロジーズの組織課題と、これから取り組もうとしているその解決方法を紹介します。 ZOZOテクノロジーズの社員構成 マネジメント勉強会とは 立ち上げまでの道のり 運営メンバーの勧誘 経営層への企画提案 勉強会の命名 1年間で実施したテーマ 第1回 各チームで実施しているチームビルディング施策の共有 第2回 書籍「1on1マネジメント」を読んだ上で内容について議論 第9回 採用面接で質問している内容について意図と効果共有 マネジメント勉強会を通じて分かってきたZOZOテクノロジーズの現状 1.組織の急拡大による弊害 2.現場のコンフリクト 3.マネジメントと人材育成 組織開
10 年前に JavaScript で Flash Player を開発し買収された話
この記事は、JavaScript で Flash Player の実現を頑張った（もしくは現在進行系で頑張っている）人たちの集う Flash Advent Calendar 2020 に参加しております。 私は過去に自分が設立した会社で ExGame という HTML5 実装の Flash Player（正確には Flash Runtime Engine）を開発し、その会社ごと DeNA に買収（M&A）されました。あまり出来ない体験であるのは間違いないので、Flash が終了を迎える今、改めて振り返ってみようと思います。 Flash Player の開発 今から 10 年前の 2010 年、ちょうど iPhone が普及し始めてきてガラケーのシェアが 8 割から 6 割くらいに落ちようとしていた時期に、私は Flash Player を JavaScript で実装していました。以前この
カルチャー崩壊と再構築。 Goodpatchが取り組んだ組織デザインの2年間 - 前編｜Naofumi Tsuchiya / Goodpatch
会社組織を運営していく上で企業文化の重要性は多くの経営者が理解している事かと思います。僕ももちろん起業前から企業文化が一番の差別化ポイントになると理解し、会社運営をしておりました。 創業期から毎日の朝礼、朝礼ではLTと英語でのカンバセーション、毎週月曜日のプロジェクトレビュー、オープンでフラットなコミュニケーション、グローバルコミュニケーション、チームでデザインする、デザインに対してのディスカッションなど、多くのカルチャー醸成のために多くの取り組みを行ってきました。 しかし、僕の経営するGoodpatchは約2年半ほど前に組織とこれらのカンパニーカルチャーがほぼ全て崩壊するという事態に陥りました。 この2年間は自分にとってGoodpatchの失われたカルチャーを取り戻し、再構築するために奮闘した期間でした。 組織の急成長フェーズに起こる事例だと思うので、起業家やこれから組織を作っていく人達
Githubの組織が成長する過程で変えたことと変えなかったこと - ワザノバ | wazanova
GithubのZach Holmanが語るGithubの組織戦略です。まず最初に、 Step #1: ロックスターエンジニアを雇う Step #2: ものすごく透明性のある経営をする Step #3: ブログ/ソーシャルメディアなどでテクノノロジーについて発信する Step #4: カンファレンスで会社について話す Step #5: カネに余裕ができる Step #6: 社員を大勢雇う Step #7: 会社のことを話さなくなる Step #8: コミュニティを無視する Step #9: 創業者が株を売って儲ける Step #10: 別の会社をはじめる という事例を挙げて、Githubは組織が成長する中で、このようなパターンに陥らないように、コミュニケーション及び仕事の進め方をどのように進化させてきたかについて紹介してます。 Dunbar's numberとしてよく知られるとおり、人間が良
Quora: 新しい社員の迎え方について - ワザノバ | wazanova.jp
http://www.quora.com/Quora-company/What-is-the-on-boarding-process-for-new-engineers-at-Quora スタートアップだと新しい社員を採用したときに、面接までで手一杯で、受け入れ態勢を当日までに用意するのが大変だったりします。「xxさんは今週から入社じゃない？」と気づき、大慌てでPCやソフトの準備をすることもままありました。そして間に合わないという失態もしました。。 数年前の話しですが、Quoraはまだ創業間もないのに、新しい社員を迎え入れる体制がしっかりしていて、エンジニアは、ロゴ入りグッズもらって、hardware/softwareは当然揃っていて、ウェルカムランチをへて、必ず初日に本番アップまで経験できるような仕組みになってたと記憶してます。事業の成功を担保するためのせっかくの新戦力なので、優先順位は
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