「短い時間で成果を出さなくてはならなくなれば、各自工夫して能力向上するのでは？」という意見もありますが、それはあまりにも楽観的な考えに思えます。多くの人は、「こうすれば評価され、こうすれば非難される」というインセンティブを作っただけで、そのとおりに動けるほど自律的ではありません。 生産性の向上という本来の「働き方改革」の目的を実現するのであれば、最初は社員やチームの能力開発を先行させなくてはなりません。「短い時間で同じ成果」を出せる「能力」を身に付けるしかないのです。 具体的には、暗黙知のままになっている仕事をマニュアル化や仕組み化などによって形式知化し、ノウハウ展開が可能となる素地作りを行う。そして、社員の不足する能力を見極めて目標設定を行い、その能力を獲得できるような仕事への教育的観点からアサインを行ったり、研修やトレーニングを実施したりするということです。 求められるは「人材育成」

ですから、結局は「少ない労働時間で同じ成果を上げる」ということを目指す、つまり労働時間をいかに削減できるかという問題に行き着くわけです。 今の政府や企業が行っている施策の多くが、「労働時間を減らす施策」です。例えば、時間外労働の上限規制（原則月45時間、年間360時間）は、残業代が減ることで人件費が減ります。 「高度プロフェッショナル制度」も、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。フルタイムでなくても働きやすいようにするとか、ワークライフバランスとか、これも結果的には「少ない時間で働ける」ことを推進している施策です。 現状の働き方改革は、生産性を上げるためにインプットを減らすことばかりに注力しているといってよいでしょう。 働き方改革の「大きな見落とし」 このように労働時間短縮（時短）ばかりを進めようとするから「働き方改革」が、「働か

近年、官民問わず広く推進されてきた「働き方改革」は、もう完全に定着した感があります。最初はさまざまな異論や疑念などが発せられていましたが、日本人の適応能力の高さというか素直さというか、どんな会社でも「もう起こってしまったことは仕方がないので粛々と進めよう」という雰囲気になっています。 徐々に、メディアなどでも働き方改革については議論されなくなっています。ですが、当初「問題視されたこと」がとくに解決されたわけではありません。本稿では、今一度、働き方改革の意味と問題点について考えていきます。 本来の目的は「生産性の向上」 政府の言う働き方改革の目的は、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、介護の増加などによって働く人の総数が減っているため、働くことを阻害するものを減らし、人々が働きやすくすることで生産性を向上させ、これまでの日本の生産力＝経済力を維持・向上させようということでした。 確かに、日

その半面で、新卒一括採用を失うと若者の就業率が下がる危険性があるという。 「世界に比べて若年層の就業率が最も高いのは日本。未経験者を受け入れて戦力化してきたからです。けれども、今は若年人口が減少しているので、労働参加率と労働生産性の向上が課題。これまでの一括採用とジョブ型採用は対立するものではないので、どのように共存させるかが課題になります。入社後に定期的に配属先が変わるジョブローテーションを嫌う人もいますが、多様な機会を利用しながら、社内でキャリアアップしていくことができます。要するに、年功序列賃金や終身雇用に依存しすぎてしまうことに問題があるわけです。経団連の会長は『終身雇用は守れない』と言いますが、その会社にとって価値を発揮し続けられる人はいてほしいと思うはずです。だから、無理して欧米型を追いかける必要はなく、むしろ世界に誇れる採用形態に進化させていくことが重要です」（増本さん） 希

その一方で、「3月・6月」の採用日程では、海外に長期留学した学生などはタイミングが合わなくなることが多い。海外の外国人学生を採用しようとしても、やはり時間軸が変わってくる。既存の新卒一括採用という国内ルールに固執していては、世界と戦っていくことはできないのである。 「ただ、一括採用も合理的で効率的なのです。これを一気になくしてしまうと混乱を招き、採用生産性も悪化します。政府も今すぐに変えることは、企業にも学生にも不安を与えると認識して維持するとしているのです。一括採用を根本から変えるためには、日本型の雇用慣行そのものを変えないとうまく回りません」（増本さん） 現行の「3月・6月」になった理由も、学習機会をなるべく担保して学生の能力を高めるためだ。このように、雇用慣行と新卒採用、大学教育がリンクしているため、簡単には変わりそうもない印象を受けてしまう。 「20年に大学に入学した人が4年生にな

新卒の求人倍率は7年連続で上昇。好景気で人手不足になる時期には、前倒しの採用が活発化する。だが、今回の協議会がテーマとするのは採用方法や日程の見直しだけではない。国際社会で活躍する人材を育成する大学教育から、経団連・中西会長がいみじくも「終身雇用はもう守れない」と語ったような企業の雇用体系の変化まで見据えている。 「大学と産業界がこうした深い論議をするのは初めて。Society5・0という新しいデジタル社会を前にして、もはや従来の日本型では乗り切れません。ただし、採用が複線的で多様な形態になるにしても、秩序をもって移行すべき、と明記してあるわけです」（山口さん） 「中間とりまとめ」の文章で目立つのは、前述したジョブ型なのだが「この採用では、企業は採りたい人材像を明確にする必要があります。大学も人材育成の目標をより明確にしなければならない。そこに企業と大学が一緒になって教育を考える要素がある

大卒求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移（提供／リクルートワークス研究所） 現行の主な採用スケジュールと複線化・多様化のイメージ 年度によって時期こそ異なるが、ダークスーツを着た初々しい若者たちの会社回りは風物詩となってきた。近年では3月に会社説明会、6月に選考を解禁。この「新卒一括採用」が見直されることになった。なくなるわけでは決してないが、企業の採用形態が複線化・多様化していくことは間違いないようだ。好評発売中のアエラムック『就職力で選ぶ大学2020』では、今後どうなっていくかを専門家に取材した。 ＊　　＊　　＊ 2018年10月に日本経済団体連合会（以下、経団連）は、新卒予定者の「採用選考に関する指針」を21年春入社から廃止すると発表。大学や学生に大きな衝撃を与えた。経団連は1997年に「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」を策定し、新卒採用時期を管理してきた。

認知症による徘徊（はいかい）で行方不明になった高齢者らの早期発見につなげるため、船橋市は６日、社団法人セーフティネットリンケージ（札幌市）と協定を結んだ。同法人は情報通信技術（ＩＣＴ）を活用し、行方不明になった人を捜す「みまもりあいアプリ」を開発している。迷子になった子どもらにも活用できる「全世代型」といい、自治体との協定締結は神奈川県鎌倉市に次いで２番目となった。　（保母哲） このアプリをスマートフォンでダウンロードし、徘徊が心配される高齢者の身長や体重といった情報や、家族の連絡先などを事前に登録。行方不明になった場合、船橋市役所から二十キロ以内の登録者を対象に、捜索依頼情報が届けられる。 高原達也代表理事は兵庫県西宮市出身で、阪神大震災を経験し、祖父の認知症徘徊を体験したことから、二〇一七年にこのアプリを開発した。個人情報を保護する仕組みも備え、これまでのダウンロード数は全国で約五十万

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