確かに一理！「報連相なんてムダ！」という外国人ビジネスマンの言い - モチベーションは楽しさ創造から
確か、１週間前くらいにワールドビジネスサテライトを見ていたら、「報連相」についての特集をやっていました。 私達、日本のビジネスマンがビジネスの基本と考えている、報連相を、外国のビジネスマンは異様に捉えているという事がメインテーマ。（番組の最後には肯定的に捉えている事例も紹介されていましたが）日本人と違って、外国人は本音を言いますから、とても面白い内容でした。 特に、日頃、「報連相がビジネスの基本だ」と言っている私にとっては、結構インパクトのある話でした。今まであまり、「報連相」の副作用について考えていなかったので新鮮でした。 彼らが言うには、 大事な事は結果だ。結果が全て。結果を出すまでのプロセスをイチイチ「報連相」するのはオカシイ 本来結果を出す為の活動に時間をかけていく必要がある。（例えば、営業マンであれば顧客への訪問等）しかし日本企業は「報連相」にたくさんの時間をかけている。時間の無
残業を減らすには、「最終完成物の摺り合わせ」のルーチン化から - モチベーションは楽しさ創造から
ある飲食店チェーンの会議での話。 そのクライアントは、現在、システム導入に向けての最終段階に入っています。 会議では、ベンダーさんがマニュアルを作ってきており、その確認作業をしていました。 マニュアルは完成型で納入されてはいたのですが、それを見て、クライアントの担当者の一人がベンダーさんに向けて、注文をつけ始めました。 貰ったマニュアルをベースに、チェーン店別、パート、社員、店長用という形で社内で再マニュアル化をする必要がある その為には、再マニュアル化がしやすい形でのマニュアルの納入してくれないか？（マニュアルのレイアウト、マニュアルの構成等） また、エクセルでマニュアルを作ってあるのだが、再マニュアル化をしていく為には、ワードでの納品が望ましいという要望が出てきたのです。 「再マニュアル化」の話は、何度も行っていたのですが、 ・マニュアルの完成イメージ（レイアウト、アウトライン構成、、
アイデアがドンドンひらめく体質を作る習慣 - モチベーションは楽しさ創造から
よりクリエィティビティの高い仕事ができるようになる事を私などは目指しているのですが、そのヒントになる本があったのでご紹介します。 小山薫堂さんが書いた考えないヒントという本。 クリエィテブのある仕事は、 ・アイデアを出すこと ・アイデアを仕上げること の２つから成り立っている。 アイデアを仕上げる仕事は、時間をかけ、努力をしていけば何とかなるが、アイデアを出すことは、時間をかければ何とかなるという話ではない。アイデアが降ってくる。沸いてくる。閃くという感覚である。その閃く体質、閃く環境をどう作っていくのかが、この本では紹介されています。 勉強のために、自分なりにちょっとまとめてみました。 考えないヒント―アイデアはこうして生まれる (幻冬舎新書) 作者: 小山薫堂出版社/メーカー: 幻冬舎発売日: 2006/11/01メディア: 新書購入: 11人 クリック: 129回この商品を含むブログ
良い人間関係を築くために知っておくべき心理学の基礎 - モチベーションは楽しさ創造から
部下や後輩のモチベーションアップを考える前に、当然、彼らとの良い人間関係作りを行う必要があります。「あの後輩とはなかなか馬が合わない」とか、「あの上司はとにかく嫌い」などといって、人間関係を避けていても、何も前に進みません。 個人的感情はいろいろあるかとは思います。しかし、自分が効率よく仕事をこなしていこうとすれば、これらの人に足を引っ張られるワケにもいきませんし、うまく協力させていかなければなりません。 イヤな人でも、人間関係作りは、不可欠なテーマなのです。そこで、人間関係作りを考えていく際に、覚えておいた方がいい、心理学の基礎をご紹介。 返報性 相手から何かをされると、私達は相手に何かを返してあげる必要性を感じます。特にルールはないにも拘わらず。 私達は他人から「良い人」」と思われたいと思っています。他人から何かをもらったのに、それに対して何もお礼をしなければ、「悪い人」と思われるかも
人を育てる立場に立った時、最初に覚えるべき技術 - モチベーションは楽しさ創造から
J-CASTニュース : 入社半年で「辞めたい」が40％ 「仕事通じて成長できない」が理由 では、こんな事がまとめがありました。 新入社員の71.6％が「どこでも通用するような価値の高い人材になる」と答えたものの、59.4％の社員が自分の将来に不安を感じていて、「入社半年で会社を辞めたいと思った」人は43.5％いた。その理由は、「仕事を通じて成長しているという実感をもてていない」が51.9％、「やりたい仕事ができない」が48.1％、「上司の指示、指導方法が不満」40.4％という順だった。また、「もともと辞めるつもりで入社した」という人が40.3％もいた。新入社員「成長」させるマネージャーがいない。 新入社員を育成する体制が崩れてしまったのは、リストラで会社の人材が細り、じっくりと仕事を教えられなくなっているためだ。また、一気に社員を増やした会社では、育成経験のないマネージャーがたくさんの部
スーパーできる人はみんな「モチベーション創造力」を持っている - モチベーションは楽しさ創造から
コンサルティングで企業をはじめて、訪れる際にまず探すのが、「企業内のスーパーできる人」です。一般的には、８０対２０の法則が適応されます。１００人社員さんがいると、「２０人のできる人」がいます。そして２０人のできる人のなかで、４人程度の「スーパーできる人」がいます。 もちろん、業績のよい会社などは、８０対２０の法則よりも遙かに多い「できる人」「スーパーできる人」が存在します。（だから業績もいいのでしょうが・・）逆に、業績が悪い会社は、そんな人が少なくなるかと言えばそうでなく、一定比率、絶対にいます。ただ埋もれていたり、会社が使いこなせてなかったりするだけ。 そんな「スーパーできる人達」をみていると、業種や企業規模を問わずにいくつかの共通点があるように思えます。その一つが「モチベーション創造力」です。 「モチベーション創造力」とは、誰かからモチベーションされるのを待っているのではなく、自らモチ
モチベーションは楽しさ創造から - なぜ、あの人には教えたくなるのか？ 教わり上手な人の８つの...
自分の力を向上していこうとする際に、最も効率の良い学習の仕方は、「達人から教えて貰う事」。 読書やネットで様々な事が勉強できる環境になったとはいえ、それだけに頼っている人より、身近な達人から『どんどん教えて貰える人』の方が仕事の上達も早い。自分だけの学習では、どうしても限界があったり、効率が悪かったりします。私の身の回りにも教えて貰い上手の人がいて、コンサルティングフィーを支払わずに、上手にノウハウを聞いていく人がいます。こちら側はいつの間にか教えているのです。（後で、無料でコンサルティングしてしまったと思うのですが・・） みなさんも自分の回りを眺めてみると、『どんどん教えて貰える人』と『全く教えて貰えない人』がいませんか？振り返ってみると学生時代も、先生の方に好き嫌いがあり、『懇切丁寧に、どんどん教えて貰える生徒』と『全く教えて貰えない生徒』がいた。社会でも同じような事が多いものです。み
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