ERP（統合基幹業務システム）の導入に失敗した挙げ句、ビジネスが止まる――。ERPにまつわるシステム障害が相次ぎ発生している。江崎グリコは独SAPのERP「S/4HANA」を使って構築した基幹系システムの障害で、プッチンプリンなどチルド品の出荷停止に追い込まれた。ユニ・チャームもS/4HANAと物流システムの連係を巡る障害で、製品の出荷に遅延が生じた。 なぜERPの導入はうまくいかないのだろうか。イチからシステムを構築するわけではなく、形のあるパッケージソフトを導入するにもかかわらず、だ。 江崎グリコは2024年4月3日に実施した基幹系システムの切り替えでトラブルが発生し、「プッチンプリン」をはじめとする同社製品と、同社が物流・販売を請け負っていた他社チルド食品の出荷ができなくなった SAPや米Oracle（オラクル）など大企業向けのERPパッケージを中心に、導入に失敗することは今に始まっ

マイナンバーカードを巡る一連のトラブルに対応するため、河野太郎デジタル相が奮闘を続けている。積極的に情報発信をしたり、関係省庁などとの連携を進めたりするなど、矢面に立って挽回策を講じている。ただ、遅れていた日本のデジタル化を推進するためにデジタル庁が苦心してつくってきた、プロジェクト制かつ民間デジタル専門人材を活用する「マトリックス組織」という組織構造自体が、状況をさらに困難にしている「しんどい」状況のようにも見える。 「担当者以外は認識がなかった」 「デジタル庁で情報共有されていなかったことは大変申し訳なく思っている」――。2023年6月6日の閣議後記者会見で、河野デジタル相はこう述べて陳謝した。 マイナンバーとひもづける公金受取口座登録を巡っては、2023年5月下旬に他人の口座にひもづけられる誤登録が明らかになった問題を受け、デジタル庁が約5400万件に及ぶすべての公金受取口座の総点検

第一生命ホールディングス傘下の第一フロンティア生命保険が基幹システムの稼働基盤を「Azure」に移行し、2023年1月に稼働させた。新商品の開発期間短縮を狙い、3年の月日と4000人月のリソースを投じた。 「実質3カ月で開発できた」――。第一フロンティア生命保険の中西哲也ITデジタル推進部長は、2023年2月に販売を開始した個人年金保険「プレミアロードM」について満足げに話す。従来は6～7カ月を要した保険商品の開発期間を半分以下に縮めた格好だ。 第一生命ホールディングス傘下の第一フロンティア生命は約4000人月の人員と3年の月日を投じ、契約管理システムなど基幹システムを米マイクロソフトのクラウドサービス「Azure」に移行。2023年1月に稼働させた。今もメインフレームを使う保険会社が多い中、基幹システムの大部分をクラウドに移行した例は珍しいという。 第一フロンティア生命はクラウド移行と併

Q．システム開発で、請負のSEを4人確保しておきたくA社に見積もりを依頼しました。あるサブシステムの設計を一式発注する予定です。設計フェーズの期間中、当社に常駐して作業してもらいます。バイネーム（指名）のSEもいて、単価が高いのは承知のうえです。しかし、さらに管理費として毎月0.5人分の費用が上積みされています。管理や指示は当社で行うので納得できません。 質問者の会社は、指名者を含む担当SE4人に直接、指示命令はできません。A社の責任者から指示してもらう必要があります。「直接指示するので管理は不要だ」というのであれば派遣契約にしなければなりません。 質問者の会社も、顧客にプロジェクト管理費を請求していませんか？　A社に対しても一定の管理費用は譲歩してあげてください。A社からすると、工数見積もりなので、少しでも積み上げたいところです。管理工数の多寡は、よく話し合ってください。 管理費用の根拠

日本電子計算は2019年12月16日、自治体向けIaaS「Jip-Base」を利用中の自治体でシステム障害が発生している問題について記者会見を開き、山田英司社長が「大変申し訳なく思っている」と謝罪した。同社によると、15％のデータはIaaS内のバックアップも見つからず、単独での復旧が不可能。残りの70％は復旧、15％は復旧作業中であることが明らかとなった。 これまで「50自治体」としていたのは、正確には47自治体と、6の広域事務組合や図書館であることも説明された。バックアップが見つからない15％には、このうち33自治体のデータが含まれるという。システム構成も一部が明らかにされ、仮想環境で1318の仮想OSが稼働していたことが判明した。 日本電子計算は復旧作業に当たって、IaaS内からOSやアプリケーション、業務データを含む仮想環境のイメージデータを復旧したり、イメージデータを同社のバックア

会話が無い。聞こえてくるのは仕事の指示や叱責のみ。そんなIT職場で働いた経験がある。 叱責が耳に付く職場だった。若手にヒステリックな声をあげている先輩社員も目立っていた。 筆者は外部の人間だったため多少の世間話は許された。しかし社員たちは雑談することなく黙々と作業をしていた。私がたまに雑談で声を掛けた時の、若手社員たちのうれしそうな（すがるような）瞳が忘れられない。彼ら／彼女らはその後そろって退職した。 雑談すらせず仕事に取り組んでいたのに、生産性が高いというわけではなかった。部課長や先輩社員から若手への叱責の内容を聞いていると、大半が意識違いや抜け漏れに起因する手戻りなのである。 「そういうことじゃない」 「なんで相談しなかったの？」 「普通こう対応するよね。常識だろ？」 この手の言葉がひっきりなしに飛び交う。 いやいや、雑談する隙すら無い職場環境で相談しないことを責めるのはあんまりだろ

Q.服装について教えてください。先日、アロハシャツと破れたジーンズで出社してきた中堅SEがいて、さすがに問題があると思って注意しました。ところがそのSEに「服装は自由だ」と逆上されて紛糾。「服装をこうしろと強制されるのはおかしい」と言い出す始末です。いったい職場ではどのように対応すればよいのでしょうか。 確かにクールビズが流行してから、身だしなみがおろそかになったと感じます。筆者は相手に不快感を与えなければ1年中自由な格好でよいと思います。 ただ、不快に感じるか否かは相手によって変わります。よって、職場でも一定のルールを設ける必要があります。特に大企業になれば社員数が多く、常識目線での管理はできません。ルール作りは当然であり、内勤・外勤や、業態・職種によって、一定程度の服装ルールを決めることをお勧めします。 職種によって感覚は違う ベンチャーの会社に行くと、カフェのようなオフィスで服装も自