定年後の再雇用をめぐり、仕事内容は同じなのに基本給を大幅に減額されたことが不当かどうかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第一小法廷（山口厚裁判長）は20日、「不合理かの判断には、基本給の様々な性質を検討すべきだ」との判断を示した。「基本給が定年退職時の6割を下回るのは不合理」とした二審・名古屋高裁判決を、検討が不十分だとして破棄し、審理を高裁に差し戻した。 正社員か否かによる「不合理な格差」を禁じた労働契約法旧20条に基づき、最高裁が基本給について判断したのは初めて。 原告は、名古屋自動車学校（名古屋市）の教習指導員だった男性2人で、60歳定年後に嘱託職員として再雇用された。仕事内容が同じなのに、基本給が定年前の約16万～18万円から約7万～8万円に下がったのは不合理だとして2016年に会社を提訴した。 基本給の性質、示す 過去の最高裁判決では、労働契…

健康保険証、銀行口座、年金記録――個人のマイナンバーに別人の情報がひも付けられるトラブルが後を絶たない。多くの事案に共通するのは、自治体や関係機関の職員が氏名や生年月日などを基にマイナンバーや住民データを照会した際に、誤って同姓同名の人の情報を引き出してひも付けてしまうというケースだ。 こうした情報のひも付けをする際、職員が住民データの照合や突合、本人確認に使うのが「氏名」「生年月日」「性別」「住所」、いわゆる基本4情報といわれるものだ。 だがこの4情報は、コンピューターによる自動処理とは絶望的に相性が悪い。例えば氏名は「邊」「邉」など旧字・異体字の揺らぎや外字の処理が煩雑なうえ、婚姻による改名もある。よくある氏名の場合、氏名も生年月日も同一というケースが頻発する。住所は時期によって変わるうえ、人によって書き方が「一丁目四番」から「1―4」まで一意ではない。 こうした曖昧な識別符号を代替す

教団と政治家の関係については中途半端なまま 事件後、統一教会の悪質さは十分社会へ伝わった。このまま教団への解散命令請求がなされ、数年がかりで裁判所が宗教法人の解散命令を出せば教団にとってかなりのダメージとなるだろう。それはこれからの被害発生を間違いなく抑制するものとなる。 一方、事件発生から連日報じられていた教団と政治家の関係については中途半端なまま幕引きが図られ、メディア報道もほとんどストップしている。 この状況を山上徹也被告は想定していただろうか。 私は山上が描いていたであろう“絵”を最小から最大までの振れ幅を想定した上で追ってみようと思い、この本を書き進めてきた。 様々な可能性が考えられた。思いつくまま書きだしてみる。まずは決めつけをせず先入観を極力排除した上で見ていこう（文中一部敬称略）。 山上徹也はシナリオ通りの行動をとっていた？ ・「義憤に駆られた緊急措置」説 自分と同じような

『男がつらい！ 資本主義社会の「弱者男性論」』（杉田俊介/ワニブックス） 批評家の杉田俊介氏は『非モテの品格――男にとって「弱さ」とは何か』『マジョリティ男性にとってまっとうさとは何か #MeTooに加われない男たち』といった著作を残している。『男がつらい！ 資本主義社会の「弱者男性論」』（ワニブックス）もまた、広義のジェンダー論を扱った本であり、先出の2作と共振する内容だ。 まず、「弱者男性」の定義を提示すべきだろう。その意味するところは論者によって異なるが、杉田氏の著作では、経済的貧困、失業、労働の非正規性、容姿、コミュニケーション能力、パートナーの有無などが挙げられている。その典型例として杉田氏は、映画『ジョーカー』で、ピエロに扮して暴行を働いた主人公アーサーを、複合的な弱者男性のシンボルと位置付ける。 弱者男性の辛さは複数あるが、筆者が連想したのは「男らしさの呪縛」。杉田氏もまた『

","naka5":"<!-- BFF501 PC記事下（中⑤企画）パーツ＝1541 -->","naka6":"<!-- BFF486 PC記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 --><!-- /news/esi/ichikiji/c6/default.htm -->","naka6Sp":"<!-- BFF3053 SP記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 -->","adcreative72":"<!-- BFF920 広告枠）ADCREATIVE-72 こんな特集も -->\n<!-- Ad BGN -->\n<!-- dfptag ＰＣ誘導枠５行 ★ここから -->\n<div class=\"p_infeed_list_wrapper\" id=\"p_infeed_list1\">\n <div class=\"p_infeed_list\">\n <div class=\"

Q．28歳エンジニアです。プロジェクトの進捗遅延で先月は3回、休日出勤しました。休日に休むのは当然なので、上司に対し、今月の休日出勤を拒否すると発言しました。それ以降私に出勤要請はなかったのですが、休日出勤する他のメンバーが不公平だとしてクレームを申し立てたようです。後日、上司から「協調性を重んじてほしい」と言われました。意味が分かりません。休日出勤が必要なプロジェクト管理しかできない上司の責任です。 厳しい上司批判ですね。質問者は、この4月に社内システムの運用部門から顧客対応部門に異動したとのことです。異動前に休日出勤はほぼ無く、休日出勤した場合は、振り替え休日があったと言います。 IT企業に勤める筆者の友人（部門長）は、20代の若手エンジニアにはなるべく長時間残業にならない配慮をしていると話します。長時間働いて元気がなくなる様子が見て取れて、メンタル面を心配してしまうということでした。

白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！　人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援 白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。