SNS活用だけでは足りないものとは？ これまで、筆者が所属していた三幸製菓の採用の変遷を述べてきました。 前回は、母集団重視の採用スタイルから、ソーシャルメディアを活用し、じっくりと学生に向き合うことを重視する採用へとトライしてきたことをお伝えしました。 具体的には、Facebookを起点に、学生とのエンゲージメントを重視した活動を志向し、学生との熱のあるコミュニティを生み出していったこと。結果的に、採用プロセスも母集団重視で行ってきた時期に比べ、採用活動の質を高めることにつながっていったことなどです。 しかしその後、ソーシャルメディアの活用だけでは足りないものも見えてきました。それは採用における「多様性の担保」です。 私たちは、ソーシャルメディアの特性を活かし、学生と深く交流するスタイルを突き詰めていきましたが、結果的に、選考に進んでくる学生が似通ってしまう「同質化」の傾向に悩まされるこ

「母集団形成」に囚われると何が問題か 前回の記事は、筆者がエントリー数300程度という状況から、最大で1万3000超のエントリー数に到達するまでのプロセスをお伝えしました。 自社の「ポジショニング」を明確にし、「成長」というキーワードに絞り込んで学生に伝えることをフォーカスしたメッセージングを意識したこと、それにより募集増という成果を積み上げ、その事実をもとに経営陣に採用活動への理解を求めていったことで、3年間かけて数多くの学生からエントリーしてもらえるようになっていきました。 しかしながら、エントリー数を重視した活動を3年ほど続けるうちに、「母集団重視」の採用活動に疑問を抱くようになりました。1万人以上の学生からエントリーしてもらうことは大変有り難いことでしたが、選考プロセスへの負担が増すにつれて、「きちんと選考の質を担保できているのか？」と不安を覚えるようになったのです。 また、1万以

自社の「位置付け」を徹底的に考える 第1回では、筆者が採用担当として着任した新潟県に本社を置く三幸製菓での状況をお話しました。着任当初、採用業務含めほぼ“ひとり人事部”、予算は雀の涙、学生エントリー数は、競合が数万単位だというところ、2ケタが違う300名程度、といった状態。いわば、カネなしヒトなし認知度なし、からのスタートです。 当時の三幸製菓は「菓子メーカー」であるということ以外は何も学生に印象がない状況でした。企業規模はおろか、新潟に本社があること、どんなお菓子を販売しているかすらも知られていない、いわば“無色透明”の状態でした。 こうした、知名度の低い企業にとって大事なことは「いかに自社を学生に無色透明の状態から強烈に印象づけるか」。このときに私が行なったのが「ポジショニング発想」です。 どうにかして、無色透明の自社イメージに強烈な印象を刻みたい。そう考えた私は人事部でありながら、ブ

「おせんべい採用」をご存じだろうか。これは、新潟県にある菓子メーカー、三幸製菓の採用手法の一つとして注目されたもので、三幸製菓の主力商品であるおせんべいに対する「おせんべい愛」をプレゼンし、その内容で採用を判断する、というものだ。三幸製菓は知名度が高くなく、地方企業であるなど、企業の採用条件としては極めてデメリットを多く抱えていたが、それを逆手にとり、独自の採用戦略で自社に必要な人材を獲得できる企業となった。その採用戦略を築いたのが、今、人事・採用コンサルティングを行なっている杉浦二郎氏。この連載では、採用に苦戦する企業が採りたい人材を採るためには何が必要なのか、杉浦氏の三幸製菓での採用経験談から考えていく。 地方企業の採用の実態とは？ 私は以前、三幸製菓という企業に所属し、約10年間にわたり採用責任者を務めていました。三幸製菓は新潟にある地方の製菓メーカーであり、企業知名度はそれほど高く

採用戦略は、企業が優秀な人材を確保する上で必要不可欠です。人材不足が懸念される現代社会において、やみくもに採用活動を行ったところで自社の求める人材を獲得することは難しくなっています。自社の人事戦略に沿って適切な採用戦略を立てていくことが大切です。ここでは、有効な採用戦略の立て方と戦略を立てる際に役立つ知識や考え方をご紹介します。 1. 採用戦略とは？まずは、採用戦略とはどのようなものか確認しましょう。 採用戦略とは採用戦略とは、自社に適した優秀な人材を獲得するために立てる方策です。企業の今後の成長を担う人材を獲得できるか否かを決定づけるため、経営上とても大きな意味を持っています。人材不足が懸念され、採用環境が厳しくなっている昨今において、企業の限られた資源の中で、いかに自社の求める人材を獲得していくか戦略を考えることがますます求められています。 また、経営上重要なテーマとして採用戦略を考え

新卒で大手航空会社に入社。人事として経験を積んだ後、ITベンチャー企業を経て、リクルートに活躍の舞台を移す。2015年10月より現職。これまでに、「サービス産業の『新しい働き方』」、「ピープルアナリティクスを活用した生産性向上」などのプロジェクトを担当。 「採用活動が上手くいかない」 その改善を考えたときに、求人票やスカウトメール、面接など採用のプロセスばかりに目がいってはいないでしょうか。もしそうだとしたら、立ち返りたい部分があります。それは、採用を会社の全体的な活動の一つと捉え、経営や事業戦略と連動させることです。 採用は人事が1人で奮闘しても、上手くいかないのが実際です。採用を成功させ続けるには、社内を巻き込み、経営や事業戦略と連動させる意識が欠かせないのです。 そこで今回、「成功に結びつく採用活動」の見直し方を、and factory株式会社の梅谷 雄紀氏と、リクルートワークス研究