エンジニアの業績評価をやめるべき理由 - 室長のひとりごち
身も蓋もない言い方をすれば、エンジニアの評価なんて必要ない。というか、できない。 できない理由は幾つかある。エンジニアに求められるスキルは広く深さがある。その人を形作る基礎スキルはもちろん、エンジニアが身につけている技術を適用してアウトプットする技術スキルの両方が評価対象となる。 評価対象は、所属する組織の事業により違いがある。事業領域が広ければ、事業として必要とする技術領域は広がる一方、そうした技術の幅は一人のエンジニアでは賄えないから複数のエンジニアでカバレッジをすることになる。結果、同じ事業を一翼を担うエンジニアの担当する技術は違うが、評価は同じ軸で行われる。 そこで持ち出すのが事業への貢献、役割になる。ビジネスでリーダーシップを発揮したか、などを問うようになる。 担当する業務もSI（新規開発）とSO（維持管理）で同等の評価をしない。SIでは新しいビジネス、サービス開発により事業貢献
エンジニアとして1人の良い上司を持つということ - 室長のひとりごち
「これまでの中で1人だけ良い上司の名前を挙げてください」 この質問に即座に名前を挙げられるとしたら、それはとても幸せだと思います。 もし1人も名前を挙げられなかったら、あなたが名前を挙げられるような上司になれるよう目指しましょう。いや、多分、そうであること＝その人にとって良い上司だということは直接は言ってもらえることはないかもしれないけれど、それを伝えてもらうことが目的ではないので。 幸いにもワタシには1人の良い「元」上司がおり、いまだに会いたいときにいつでも会っていただけることはとてもありがたいことです。 やりたいことを話すようになった 部下だったのはほんの数年で、それも20代のある時点くらいのことなので、そこから数えると20年を超えてお付き合いいただいていることになりますね。 ＃そりゃ白いものが増えたり薄くなったりするわけで… 20代の頃に部下から異動して他の組織に移されたときに会えば
新人SEが同じ場所で常駐を続けると蝉になる - 室長のひとりごち
4月入社の新人システムエンジニアも、春のうちに配属になったり、夏のこの時期から現場に配属になったりと、組織の教育制度によりバラバラでその辺りは新人SEをどこまで教育できるかという組織の体力や現場のリソース不足が如実に現れますね。それよりこうして配属時期を思うと、入社してすぐにSEとして認められるなんてある意味すごい業界なような気がしますね…。 新卒の学生が企業を選択するのも、企業が新卒を採用するのもどちらも博打な訳ですが言い方を変えればエンゲージメントなのですよね。合うのか合わないのかはそれぞれの体質みたいなものですから。 新人SE、常駐先に配属になる ワタシもそうでしたが、新人教育というなのちょっとした教育期間後に、速攻で現場に常駐に出されるケースが多いです。現場の規模が大きければ大きいほど、顧客とSIerの双方の依存関係は深いですからワークロードの道幅も広く、業務も顧客よりエンジニアの
人月商売がエンジニアをすり潰す - 室長のひとりごち
SIerなどに見られる人月商売はエンジニアをすり潰すのです。すり潰すのはエンジニアが持っている技術を、です。 では、なぜすり潰されてしまうのでしょうか。 人月商売の値段付け 人月商売は、エンジニアを月単位に値段をつけて売るビジネスモデルです。大体は、松竹梅のような３ランクなどのランク分けをして値付けします。 いい加減なSIerだと売りたい価格にエンジニアを紐付け、売った先に送り出してしまいます。真っ当な（？）SIerであれば、エンジニアを技術評価してランク付けをしなければ顧客からクレームが来るのでそうしたことが起きないようにするものですが…。 いづれにしても、月単位に値段がつけられているところがポイントです。 買う側の理屈 エンジニアの技術料に対して費用を支払う取引とは思っていません。人月商売は、月あたりの費用ですから1ヶ月に160時間（8時間勤務＊20日）の稼働ができる場合、160時間働
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