チームブランディングのススメ 組織を強くしブランドを伝える
いかなる企業においても、課題のない企業はないでしょう。 「従業員が自ら進んで仕事をしてくれない」 「職場の連帯感が薄い」 「社内のコミュニケーションが足りない」 「顧客に対し自社の価値をうまく伝えられていない」 など、業種や事業規模によってその内容も様々です。そのような課題を克服するための一つの切り口として挙げられるのが「チームブランディング」です。 今回は、チームブランディングが組織に対し果たす役割について紹介します。 チームブランディングとはインターナルブランディングの一環 社内でブランドの価値観を共有するインターナルブランディング そもそも、企業が自社の商品・サービスや自社自身をブランド構築しようとした場合、消費者・顧客や取引先など、企業の外に向かって行うだけでは不十分です。 ブランド構築は経営幹部はもちろん、企業で働くすべての従業員においてできていなければなりません。従業員一人ひと
社員育成も採用もブランド力でうまくいく
いくら素晴らしいサービスや製品を提供していても、会社自体のイメージ発信が今ひとつのままでは、人材採用や社員のやる気向上に結びつかない。そんな状況を一新できる、中小企業のブランディング戦略の成功事例を2回に分けて、中小企業ブランド戦略の人気コンサルタントである村尾隆介氏が紹介する。 村尾隆介（むらお・りゅうすけ） 中小企業のブランド戦略を手掛けるスターブランドの共同経営者。 1973年東京生まれ。14歳で単身渡米。ネバダ州立大卒業後、ホンダなどを経て輸入販売ビジネスで起業。成功後に事業を売却し、現職。著書に『今より高く売る！ 小さな会社のブランドづくり』（日経ＢＰ社）など。年間100本以上の講演やセミナーに登壇している
「採用ブランディング」を成功させるために｜知っておきたい5つのステップ | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
「採用ブランディング」を成功させるために｜知っておきたい5つのステップ | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
元DeNA人事が語る！“不満”で転職する時代の終焉。WEBの世界で主流となる「生きざま転職」とは？ | キャリアハック（CAREER HACK）
WEB・IT業界において、新しい働き方・キャリア、仕事に対する考え方などを取り上げてきたCAREER HACK。今回は「WEB業界における転職」にスポットをあてた寄稿記事をお届けします。元DeNA人事、佐藤さんによれば「生きざま転職」に注目が集まっているそう。一体その概要とは？ 生き方と向き合う「生きざま転職」が、自身を最も輝ける場所に導く。 ライフスタイル、ワークスタイルが急速に変化し、多様化している現代。CAREER HACKでは、まだまだロールモデルの少ないWEB・IT業界において、そのキャリアのあり方や新しい働き方、仕事に対する考え方などを取り上げてきました。 自身のキャリアを考えていくにあたり、フリーランスや起業という選択肢が増えてきました。同時に転職においても業界全体を取り巻く状況は変化しています。 そこで今回は、人事としてWEB業界の最前線で採用活動などを行ない、さまざまなト
元DeNA人事が語る「ブランディング採用」のススメ。優秀人材を採用するための３つのポイント。 | キャリアハック（CAREER HACK）
「WEB業界における転職」にスポットをあてた寄稿記事、第二弾をお届けします。今回は、元DeNA人事、佐藤さんが語る人事担当者向けのメッセージです。佐藤さんが勧める「ブランディング採用」とは一体？ ▼第一弾 元DeNA人事が語る！“不満”で転職する時代の終焉。WEBの世界で主流となる「生きざま転職」とは？ “待ち”の採用活動をしているかぎり、企業は人材獲得で失敗する。 企業の採用ブランディング事業を展開させていただいております、core words株式会社のCEO、佐藤タカトシと申します。 私は、人材系企業で11年にわたって、100社以上の企業の採用ブランディング活動をサポート。その後、ディー・エヌ・エー（以下、DeNA）にて3年間、自社の採用活動に従事してきました。 前回の記事にて、候補者側の転職活動が「守り」から「攻め」に、「待遇重視」から「価値観重視」に変わっていく旨をお伝えしました。
人材育成の方法とポイント
■「人材」から「人財」 人材育成に本腰を入れて取り組んでいる中小企業は多くありません。 今日の糧を得るための行動が先行し、中長期的な計画がないのが実態ではないでしょうか。 人材の育成には時間がかかります。 しかし、これを抜きに企業の存続はないといっていいでしょう。 それだけ重要であることはあなたもすでに承知のはずです。 お客様はあなた（会社）を見ています。 そして、お客様はあなたに期待しているのです。 「その期待に応えている」と自信を持って言えますか？ 挨拶、態度、身だしなみ、等々はお客様から好感を持たれていますか。 嫌悪感をもたれているなんてことはありませんよね。 「これらは時間が経てば自然と身につくもの」と思っていませんか。 良し悪しは別として、習慣は一度身につくと直すのは至難の業です。 早く、よい習慣を身に付けさせないと最悪の事態を招きかねません。 ドラッカーの言葉にあるように、 『
Googleが面接で優れた人材を見出すためにやっていることとは？
by Héctor García Googleは会社の経営において全く新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのない、開発者が活躍できる環境を作っていることでも知られています。採用や面接も「なるべく質の良い人を採用すべき」という考えに基づいて行われるのですが、その採用手法について人事管理部のラズロ・ボック氏が公開しています。 Here's Google's Secret to Hiring the Best People | WIRED http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ ◆Googleが採用する「構造化面接法」とは？ by Aray Chen 1998年に行われた研究では、過去85年間に行われた研究結果をメタ分析することで「評価がどのくらい人のパフォーマンスを予測するか」ということが調べられました。そして19の評価法が分
エンジニアの面接でコードレビューさせてる
（あんま多くないみたいだから多分すぐ身バレしそうだけど書く） エンジニアの面接で実際にコードを書かせる会社が最近は多いみたいだね。でもウチでは特に面接で書かせない。というか今まで書いてきた、関わってきたコードなんて書類で大体分かるでしょ？ それよりも、ウチではコードレビューをさせてる。 選考用にわざと少し突っ込みドコロの多いコード（30〜50行程度のコードを3〜4ファイル）を渡して、もちろんファイル構成自体へのレビューも含めて、どんな意見をその人が出せるかを問う。 レビュー用のコードは複数言語用意してて、一番得意な言語を選んでもらってる。 時間は1時間。資料と赤ペン、そしてネットに繫がったパソコンを渡して、いくらでもググってもらって構わない環境でレビューを紙に赤して貰う。 「コードレビュー」ってものに対しての認識だとか、コードを管理するための能力もある程度分かるし、すごく良い選考制度だと思
「ソーシャルグラフとインタレストグラフ」の違いを徹底解説！ | ソーシャルリクルーティングの世界
「ソーシャルリクルーティング」 という言葉をご存知でしょうか？ ソーシャルリクルーティングとは、企業活動上、最も重要である「人材採用手法」において、SNSを活用した採用手法 を意味します。つまり、企業が人財を採用するための方法の一つです。具体的にはTwitter、Facebook、Instagram、YouTubeなどのSNSを活用して行う採用のやり方を指します。 2011年5月は、米Likedinの上場により、有象無象の新サービスがグローバル規模で生まれ、ソーシャルリクルーティングという概念が若干ながら日本国内でも話題になった1ヶ月でしたが、一体世界ではどの程度利用されているのでしょうか？ 企業の73%が、採用活動に広義のSNSを活用 この数字は、JOBVITE社が2010年春にアメリカの採用業務の関係者600人以上に対して調査した、企業におけるソーシャルリクルーティングの活用度に関する
いでよ！新社長 | 面白法人カヤック 新卒採用コンテンツ2014
さて、自分が今、考えていることを正直に書きます。 2012年現在、面白法人カヤックの創業者3人、 CEOである柳澤は38歳。CTOの貝畑も38歳。CBOの久場は41歳。 若さこそが有利なITの世界で、そろそろ老齢と呼ばれる年になってきました。 もし僕がカヤックに今、新卒で入社したら、 「このおっさんたち何もわかってねーな、古いな・・・」と感じるかもしれない。 そろそろ本気で、後継者も考えなければいけない年になってきたな、 と、ふと今年思ったのです。 そこで、今年の新卒採用では、 「カヤックのCEOになりたい」 「CTOになってやる」「CBOも面白そうだ」 そんな人を募集します。 もちろん、今時、ひとつの会社にずっといる時代でもなく、 最初から代表を目指している人などいるのか? といった意見も社内の人事部新卒採用チームからは挙がりました。 ですが、これまでとはまた少し違った人と出会えることを
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