中田敦彦インタビューで実感。家事をフローで理解せず、イベント実行する男たち - エモの名は。
やばいインタビュー記事を読んでしまった。 読んで即「モラ山ハラ男さんじゃないですか！ちっす！」と挨拶するレベルでサイコがパスしているスメルがものすごかった。ブラウザの先で瘴気にやられるレベル。香ばしいとはこのことか。 「俺はこんなに妻に尽くしているのに！」 「妻はママ友との旦那点数付けで原点方式になっている！」 「俺はマウンティングの餌食になっている被害者！」 お、おう。 彼の主張は一貫しており「自分はよき夫」にもかかわらず「妻は満足しなかった」という被害者の立場。結論は「尽くしすぎたことで妻の要求が高くなり苦しくなった（＝妻を甘やかしたことでワガママを助長した）」と締めくくっている。 そんな大反響記事に妻はこの反応。 まじか。 まぁ夫婦のことはお二人にしかわかりませんし･･･と濁したいところだが、率直な感想を述べると、「こいつと生活してたらメンがヘラるな」だった。彼が「俺大正義！」と超え
マネジメントにおける「当事者意識を持て」という言葉の死 | クラウドワークス社長 吉田 浩一郎のブログ
Qに1度開催しているマネージャー合宿を続けて1年が経ちますが、今回の合宿で組織の価値観を話し合っていた時に、我々の中ではマネジメントにおける「当事者意識を持て」という言葉の明確な死、終わりを感じました。 と言っても、当事者意識という言葉自体を否定しているわけでありません。今でも当事者意識を持つことは重要だと思ってはいます。 あくまで、現在のクラウドワークスのマネジメントにおいては「当事者意識を持て」という言葉は死んだと感じた次第です。その経緯と理由を以下にまとめておきます。 （また、弊社株主を始めとして当事者意識という言葉でマネジメントしている会社があると認識していますので、他社についてとやかく言うつもりもありませんし、他社は他社でそのようなマネジメントで成果を出しているのだと思います。現在の日本社会を背景としてゼロから組織を作っているクラウドワークスでの話が原則です。） ■１．不確実性の
ウツ社員への企業のホンネとマツコの名回答
やっぱり増えてる。 世間ではあんまり騒がれないのが不思議なくらい、どこの職場にも増えている。 うつ…。いや、正確には“うつ傾向”。数か月休職し、復職を目指す人たちである。 「1年近く休職していた人を、どうやって受け入れればいいのか。メンタルで休んでた人の復職は、他の部署でも上手くいっていないので……」 先日も40代のチームリーダーの女性に相談を受けた。 “女性の方がいいだろう”という、根拠なき上からの方針で、メンタル不調だった社員を押し付けられた、というのである。 「押し付ける」という言葉は、復帰する社員を慮れば使うべき言葉ではないかもしれない。 本当に申し訳ない。 だが、彼女の話を聞くと使わずにいられなかった。 というわけで今回は「復職って…」という至極曖昧なテーマで、アレコレ考えてみる。 復職者のケアを任された側の悩み 「数年前に比べると会社が弱腰になったというか、完全武装してるといい
組織が変われないのは、替わりがないから――組体操が止められない理由
運動会シーズンということで、お天気も微妙な日々が続く中、やきもきしている人も多いと思う。僕はと言えば、子どもの頃は何かに向けて打ち込んで、その成果を出すことに対する意欲がまったくない人間だったので、運動会が楽しみだったとかいう記憶もなく、したがって前日にお天気でやきもきした覚えもない。ところが親になると、朝の9時に運動会を実施するかどうかは7時のメールで連絡する、なんて言われて、ぎりぎりまでお弁当の用意の算段がつかないとなるわけで、否が応でも敏感になってしまわざるをえない。なんでそうなるのかというと、「できる限り実施できるようにしたい」と関係者が考えているからであり、少なくない数の親が「子どもがこの日のために頑張ってきたのだから、なんとか予定通り実施して欲しい」と思っているからなのだろうと推測する。 こうした感情が、いわゆる「組体操問題」をややこしくしているのだろうと思う。内田良先生の大活
「一見無駄だと思う作業が大事」と中の人が言ってる業界こそ攻撃対象 - ベンチャー役員三界に家なし
『必ず「俺は聞いてない」というおじさんが出てきて邪魔をする。』だから、『何度も何度も同じ内容の説明会を開き』『壊れたテープレコーダーのように同じことを言い続ける』というのが大事だ。 という記事を読みました。 「聞いてない」というオジサン 2016.6.1.｜木下斉/HitoshiKinoshita｜note（ノート） https://note.mu/shoutengai/n/n81a1420a0a7e 僕はこれを読んで思うところがありました。 新規事業成功のキードライバーについてです。 この記事自体はとても現場感のある内容で本当にその通りだと思います。 「こういうオッサンどこにもおるよな〜あるある」というのは感想。 「そうか、、こういう一見無駄なように見える粘り強い作業は大切なんだな。」という学びもありました。 これは地方再生だけでなくあらゆるマーケット、事業推進の「あるある」でもあります
なぜ会社はダメな管理職を「降格」しないのか。
一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。 あるテクノロジー企業では「降格」を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。 なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。 その会社の経営者は30代半ばである大手企業から独立し、起業したやり手だ。 彼は独立する前、大手企業で働いている時、常にこう思っていたという。 「有能な管理職が少ない、なぜ、あれほど多くの無能な上司が上に立っているのか？上が入れ替われば、もっと事業はうまくいくのに」 彼は社内で「できる」とされる役員に、この質問をぶつけたという。するとこんな答えが返ってきた。 「うちは年功序列だからな。必ずしも
グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ（小林 雅一） @gendai_biz
社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明らかになった。 社員同士のコミュニケーションを中心に、その仕事ぶりを徹底的に観察するワーク・モニタリングは、果たして功を奏したのだろうか？ ●"What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team" The New York Times, FEB. 25, 2016 プロジェクト・アリストテレスとは 上の記事によれば、米グーグル（持ち株会社に移行後の正式社名は「アルファベット」）は2012年に生産性向上計画に着手した。 この計画は「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」と呼ばれ、同社の「人員分析部（People Analytics Operation）」によって実施された。 グ
「ウチは仕事の出来る人ほど、残業する」と語った経営者がいた。
以前訪問した会社の中に、「ウチは仕事の出来る人ほど、残業する」と語った経営者がいた。少しうろ覚えだが、趣旨はあっていると思う。 「残業時間と、能力にはある程度の相関があると考える人が多い。そして、その考え方は大きく分けて2通りだ。 一つ目は、「残業時間が多い人は、無能だ」とする会社。これは効率を重んじ、残業代を抑制し、「仕事が遅い人」ほど残業代が多くもらえるという不公平を解消する、という目的でやっている会社が多い。 二つ目は、「残業時間が多い人は、熱心に仕事をする人だ」とする会社。これは、「長時間労働も厭わず働く」という姿勢自体を評価し、「残業代」を最初から織り込んで給与を決定している会社に多い。 しかし、その2つの考え方には両方ともにメリット、デメリットがある。 まず、一つ目の考え方のメリットは、生産性が高くなりやすいこと、時間が決まっていると集中力が高まるのは事実だ。デメリットは残業が
なぜ女と働くと「わがままで、めんどくさい生き物で、意味不明」と感じてしまうのか？ - トイアンナのぐだぐだ
家事代行サービス企業の役員・K氏が書いた「女性に読んでほしくない女性のマネジメントについて」という記事が炎上した。すでに元記事は削除されてしまったので要約すると、女とはこういう生き物らしい。 口は出すが責任は負いたくない。わがまま 「何がなんでも１億円目指すぞ！」といった数字だけでやる気を出さない。めんどくさい 問題を解決できなくても、辛さに共感してくれればいいらしい。意味不明 個人的には「女性顧客を多く抱える企業の役員が女をバッシングしたら、中身が何であれ悪手でしょう」という一言に尽きるが、１点だけ同意したのはK氏が女性を「わがまま、めんどくさい、意味不明」と自分が理解できないものとして認識していた部分だ。 K氏が本当に除外したのは「俺と違う奴全員」 まずはこのK氏が描いた女性像の例を挙げよう。 男性は「何がなんでも１億円目指すぞ！」と言ったら頑張る人がいますが、女性は「数字を追うという
女性に読んでほしくない女性のマネジメントについて｜片切真人｜note
「これからの時代は男女でわけて考えるのではなく、性別ではなく、個々としてみないといけないから男女でマネジメントをわけるなんていうのはナンセンスだ。」 と自分に言い聞かせてきましたが、 やはり男女は違うという答えに行き着きました。 僭越ながら女性のマネジメントについて書こうと思うのは、女性のマネジメントが得意というわけではありません。 ただひたすら逃げずに立ち向かったことにより見えてきたことがあるということだけです。 私の女性マネジメントの経歴は以下です。 ・女性を部下に持った数100名以上 ・面談で女性を泣かしてしまった回数は50回以上 ・「あなたがいるなら私は辞めます。」と言われた回数２回 ・役員選挙投票紙の自由記入欄に「セクハラしないで」と書かれた票が２票（控訴したい） こんなところです。 「今より前に進むためには争いを避けて通れない」とミスチルも言ってるしなー。と思って深く考えずに生
部下のことをロボットだと思うとスムーズに進むようになるよ
内心では部下のことをロボット扱いしてるって言うとまるでヒトデナシみたいだけど、違うんだ。 「パソコンが指示した通りに動かない」とか言うと「パソコンは指示した通りにしか動かないよ」とかが、プログラマーあるあるだよね。 バグって止まる時は、もうほぼ間違いなくソースコードに間違いがあったり、仕様にバグが仕込まれてたりするわけで。 そうするとさ、「できる？」と問い合わせると「できます！」が返ってくるプロトコルなんだな、と理解すれば良いわけだよ。 これはまあ、なんというか、とりあえずACKが返ってくるという状況で「通信が成功しました」という意味でしか無いと。 「できる？」 聞こえた→「できます！」聞こえなかった→「すみません、よく聞こえなかったんですけど」同じようなことで、「間に合わない時や、困ったときは、言ってね」というのもある。 サーバーの異常監視と全く同じなんだけど、異常時にメールを飛ばすシス
｢休めない｣日本人の生産性が著しく低い理由
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組織風土を悪くするリーダーになっていませんか：日経ビジネスオンライン
バブル入社組や団塊ジュニアなど、企業の人員構成上、ボリュームゾーンとなる年代が管理職に昇進する時代を迎えている。一方で、技術や市場が複雑化したことで、従来型のリーダーシップのスタイルに限界が見えているのも事実だ。東芝の不正会計問題で露呈したように、リーダーの言動が組織風土にどのような影響を与えるかも、改めて考える必要がある。 日本の管理者層の傾向や課題はどこにあるのかを、組織・人事のコンサルティング会社、ヘイコンサルティンググループの高野研一社長に聞いた。 （聞き手は熊野信一郎） ヘイグループでは日本人の管理職8600人以上を対象に、リーダーシップのあり方を分析したとのこと。その結果から、どのようなことが言えるでしょうか。 高野：日本の管理職は「民主型」のリーダーシップのスタイルが多いという特徴があります。「民主型」とは、部下の意見やアイデアを聞いて、意思決定に部下を巻き込むスタイルです。
「東芝だけじゃない！」 ノーと言えない部下と無能な上司の因果応報：日経ビジネスオンライン
「ノーと言えない組織風土って……。フツー言えないだろ？」 「だよなぁ。所詮、サラリーマンだし」 「会議とかで意見求められたときなんて、思わず死んだフリ（笑）」 「言うだけ損ってか？」 「ハハハハ」――（一同悲しい笑い）。 例の東芝“不適切会計問題”に関する報告書は、ついこんなシーンを思い描かせる内容だった。 え？ 「そこじゃないだろ！ 注目すべきところが。ガバナンスが◎△※●××～～〜〜〜」って？ はい。そうかもしれません。会計処理やら監査やらに詳しい方たちには、叱られてしまうかもしれません。が、所詮、餅は餅屋。 世の中で生じる問題の9割は、人のココロが影響すると確信している私には、 「コレじゃダメだ！ どうにかしろ！」と厳しく迫る上司と、 「………」と口をギュッとへの字にして貝になる部下。 で、その部下が自分の部署に戻り、 「コレじゃダメだ！ どうにかしろ！」と自分の部下に迫り、 「……
いくらオペレーションをこなしても「家事育児をやっている」にはならない - イクボク
のかも、というお話。 先日、こんなイベントに参加させていただきました。 先陣をきって育休を取ったイクメンのリアル | サイボウズ式 育休を取得したことのある or 予定しているパパ3人による座談会だったのですが、参加者の一人（ゾーホージャパン松本さん）がこんなことをおっしゃっていました。 （育休を取得してみて）当事者意識を感じるようになったというのもあります。育休を取るまでは、何を食べさせるか、何を着せるか、あらゆることを全て奥さんが考えていて、僕は言われたことをやっていただけだったんです。 これを聞いて「あっ、なるほど」と思ったんですね。 「ウチの旦那、本人は家事育児を頑張っているつもりみたいだけど全然ダメ」 こんなママ友との会話の中でいかにもありそうなママによるパパに対するダメ出し（被害妄想？）。その原因はこのあたりの意識の差にあるのかもしれないな、と。 パパの立場からすると、 ・ゴミ
“海外出張と5時間睡眠” エリートを襲う不都合な真実：日経ビジネスオンライン
「一般的に」「例外的に」「客観的に」「限定的に」「慎重に」って、一体どういうことなのだろう？ 「普通の国民に分かりやすく説明することが必要なんです」、「いわば」「つまり」「まさに」「加えて」と長々話されても、ちっとも分からない。 何を根拠に、「絶対にない」と決めつけるのかも、よく分からない。 私の頭が相当悪いのか、はたまた理解力が致命的に欠如しているのか、その両方なのか、どうやっても分からん！ そう。国会でのやり取りである。 ううむ…。つまり、これって「門限無視」ってことなのだろうか。 “門限8時”と厳しく父親に言われてたので、今まではどんなコンパも断っていた。 だがあるとき「親友のゆみちゃんに誘われた時だけは、行ってもいい」と考えるようになった。 でも、それには母が猛反対。 母：「お酒がNGだから門限決めてたのに、それじゃお酒飲むことになっちゃうんじゃない？」 薫：「ううん、大丈夫。ゆみ
「粘土層」管理職、女性を生かす意識 浸透するか - 日本経済新聞
トップが旗を振るだけでは会社は変わらない。女性社員を生かす経営戦略をいかに管理職に浸透させるか。染み込まない「粘土層」ともいわれる管理職の意識改革が成否を握っている。「輝き続ける一般職の女性を増やしたい」。グループごとに管理職の1人が投げかけた課題に、ほかの4～6人が質問しながら、解決策を引き出していく。3月上旬、豊田通商の室長やグループリーダーら課長級40人近くが参加した検討会。性別や国籍
優秀な社員さえもつぶしてしまう3つの企業文化 | ライフハッカー・ジャパン
Inc.：人の性格は変わらないと思っていませんか？ でも、「悪いことなんかするもんか！」と心でどんなに思っていても、自分でも信じられないほどに悪い選択をするようになることがあると、心理学や行動経済学の実験で示されています。あなたの行為が、少しずつ周囲の人の行動を変えてしまうことも。心理学に詳しいマーケティング担当者、Gregory Ciotti氏は、「Medium」の記事において、ビジネスリーダーが会社の文化を構築するうえで、このことは非常に重要であると主張しています。 Muel Kaptein医師は、著書『Behavioral Ethics in Organizations』において、周囲の状況が意思決定に与える影響を評価した科学文献をまとめています。その結果から、企業におけるリーダーシップ、従業員が共有している価値観、チーム間の交流をおろそかにすると、優秀な社員ですら悪い意思決定をする
男性上司が知らない女性の思考・行動パターンとは？：日経ビジネスオンライン
（前回からの続き） 石田：女性が持っている思考パターンや行動パターンは、意外に男性は知らないかもしれませんね。他に、男性課長が知らない、そして知っておくべき思考パターンや行動パターンはありますか。 藤井：女性社員は情報共有をしてほしがる傾向があります。男性管理職が思っている以上にこの傾向は強いです。 女性社員向けの研修で「上司に対して困っていることは何ですか」と聞くと、「情報共有してくれない」という内容が頻繁に挙げられるんです。 その理由を調べてみると、どうやら男性管理職が「これは別に女性には伝えなくてもいいだろう」というふうに勝手な概念を持ってしまっていることが多い。そうすると、やる気も能力もある女性社員たちも、「自分たちは期待されていないんだ」というふうに思ってしまいます。 加えて、情報をきちんと伝える場合でも、女性はより詳細で明確な表現を求める傾向が強いですね。男性はもともと空間認識
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内心、「医者は酷使されていい」と思ってない？
