外圧に屈従し違法な解雇を強行した人間文化研究機構・日文研 - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 先日来、人間文化研究機構およびその傘下の研究機関である国際日本文化研究センターがG先生を不当解雇した件についてお伝えしています。 本件は個人間の私的なネットトラブルが「女性差別問題」にフレームアップされ、一人の研究者の雇用が奪われ研究者としてのキャリアが潰されようとしている事案であり、この件に関する時系列を4月1日に本ブログ記事でお伝えした通りです。この記事中にもありますように、G先生は昨年3月22日に日文研の井上章一所長、松田利彦副所長、一鷓宏真総務課長から事情聴取を受けていますが、その音声と反訳を全て公表します。 ここからわかることは次のとおりです。 一鷓宏真総務課長は「懲戒規定、まあ、それはあくまでも業務外でやったことなので、例えば殺人と
【日文研】井上章一所長の電話 文字起こし【オープンレター問題】
オープンレター問題にさらなる燃料が投下されました。 今度はがんりん氏ではなく、発端となったG先生こと呉座勇一氏の訴訟に関する話題です。 一連の流れが再度整理されているので、ぜひ一度『委員長の日記』に目を通してみてください。 http://shinseikiunion.blog104.fc2.com/blog-entry-3548.html ＞ 5月21日、G先生は日文研に呼び出され、井上章一所長、瀧井一博副所長、松田利彦副所長から「辞めてはどうか？」と退職勧奨を受けます。 ＞ 5月27日、G先生は退職勧奨に応じない旨をメールで回答したところ、夜に井上所長から電話があり、「法律上テニュア取消しは無理だと思う」「私としてはなんとか軟着陸させたい」と伝えられました。 以下は、その電話の録音を文字起こししたものです： 身柄を抑えるべく呉座氏を説得しようとする井上所長井上：（呉座さんが 2021/
争議の円満な和解のために！ - 委員長の日記
先日団体交渉した相手の機構が誤解されていると思われる点について明らかにしておきます。（我々の経験では大学の指導者には労働関係の常識が通じず、たびたび不要なこじれが生じますので書くことにしました。） ＜大学の任期制は試用期間ではない＞ 任期制の立法趣旨は研究者の流動化と研究成果を促すことが狙いです（実際にはその逆の効果になっているのですが）。試用期間ではないので５年の任期が切れると雇止め通知書を出します、これを出していないと労働契約は更新したことになります。機構側は団体交渉で「就業規則は他大学と同じだ」と主張しています。しかし同機構の裁判書面などの主張は任期制とは違う位置づけ（試用期間）となっています。 ＜テニュア取り消しは違法解雇＞ 同機構は、「テニュア取り消しは解雇ではない」テニュアトラックが「解雇権留保付きだ」（＝本採用拒否）との主張、さらには雇止め通知書を出していません。つまりテニュ
試用期間の法的枠組みについて！ - 委員長の日記
現在新世紀ユニオンが取り組んでいる事案で、雇い主が「テニュアトラック制度」をどのように位置付けているのか？、裁判書面で雇い主側が「テニュア取り消し」を「解雇ではない」と主張していること？また雇い主側が「雇止め通知書面」を発行していないこと？また「テニュア付与」を新しい雇用契約ではない？と主張していることが我々の疑問でした。 団体交渉で明らかになったのは、雇い主側の弁護士が「テニュアトラック制度」を試用期間と解釈していたことが分かりました。これは驚くべき見解です。団体交渉では雇い主側の「就業規則は他の大学の就業規則と同じだ」との発言があったからです。つまりAさんの解雇は、解雇ではなく、本採用拒否であり、ゆえに「テニュアトラック制度」は解雇権留保付雇用だ、というのです。そこで相手側雇用主の認識を正すため以下に試用期間の法的枠組みについて書きます。 雇用主は履歴書で不明な点があるので一定期間「試
muchonovさんの「内定期間中の内定者の品行・言動を理由に内定取り消しが認められた判例は普通にある」は具体的にどの判例を指しているのか説明してほしい - 頭の上にミカンをのせる
shinseikiunion.blog104.fc2.com 原則 採用内定が通知された時点で「始期付き・解約権留保付きの労働契約」が成立したものと解されている。 内定取り消しが認められるのは、「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合のみに限られ これを満たさない内定取り消しは、解雇権の濫用にあたる ＜内定取り消し事由として考えられる事由＞ 学校を卒業できなかった場合。 就労までに必要とした免許・資格が取得できなかった場合。 健康を著しく害し勤務に重大な支障がでる場合。 履歴書や誓約書などに重大な虚偽記載がある場合。 破廉恥罪を犯した場合。など https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_02.html muchonovさんの発言は具体的にどの判例を指しているのか説明してほしい id:muchonov 2022/02/
違法解雇の要件がこれだけそろうのは珍しい！ - 委員長の日記
昨日の続きの事案、懲戒解雇について書きます。研究者のAさんはネット上の鍵付きアカウントをめぐるトラブル（民事事案）で１か月の停職処分を受けました、また同じ事案で懲戒解雇されました。この２つの処分はいづれも懲戒要件をいくつか満たしていません。つまり手続きに瑕疵があるのです。 ＜弁明の機会が与えられていない手続き違反＞ １か月の停職処分では調査委員会の調査が行われているのに調査報告書が本人に開示されていません。つまりAさんは弁明の機会を与えられていないのです。懲戒解雇ではもともと「処分ではない」として、労働契約が一方的に取り消されていますから、弁明の機会が無かったのは明らかです。 驚くべきことに、この団体の懲戒規定には「弁明の機会を与える」との条項がありません。しかし日本労働弁護団の資料によれば適正手続き違反だけで懲戒解雇を違法と断じた例がないそうなので、他の要件を見なければなりません。他の要
最近持ち込まれた事案での興味ある争点！ - 委員長の日記
現在、当ユニオンが解決を目指している事案は極めて興味深い事案です。どういう意味で興味深いかというと以下の諸点です。 （１）鍵付きアカウントでの個人のつぶやきが雇い主の懲戒理由となるか？ ①この差別的発言を公開し個人名まで社会化したのが「差別の被害者側」であること、つまりつぶやいた側は社会化していないことも考慮されるべきです。 ②処分の重さが適正か？最近は懲戒処分での出勤停止は最大５日です。戦前の停職処分１か月がいまだに残っている経営はまれです。ふつう減給処分でも１０%は越えません。１か月の停職処分は労働運動に長く携わっている私でも初めてで非常に重い処分です。労働者は１か月も収入が途絶えたら飢え死にします。そのような重い処分が公序良俗に反していることは明らかです。つまり１か月の停職処分は法律違反であるのです。 （２）この民事上のトラブルが第３者である雇い主の懲戒解雇の理由になるのか？懲戒規定
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SNSで女性研究者を中傷 呉座勇一助教を日文研が注意 | 毎日新聞