上司力、部下力
上司って存在は、常に部下より仕事ができなくちゃいけないし、部下の足りないところを全力でフォローできてないといけないと思いこんでいた。 実際は、それだけじゃなくても良くて、できたチームは、部下もまた上司をフォローしている関係性なのではないだろうか。 単純な理想状態はこんな感じだけど、 こんな感じでも良い。良き部下である。 こういう風に、「のりしろ」がクロスするのが一般的だしチームとしては理想的。 まちがってもこういうのはダメ。真ん中に穴が開いている罠。 結局のところ、上司はどれだけ部下のフォローするか？というところに上司力という能力があるとするならば、逆に部下は、どれだけ上司やチームをフォローできるか？という部下力というのもあると思う。 結局、上司が部下を評価する際に重要なのは、この「部下力」だったりもする。 相対的なところにこそ大事なことがあるということだ。 これが上司にしろ部下にしろ、「
安易な成果主義は企業を傍観者の集団に変える
先日，『知識創造企業』（東洋経済新報社）などの著書で知られる一橋大学大学院教授の野中 郁次郎氏を取材した。野中教授は，ここ数年で日本企業は，日本企業ならではの良さを失ってきていると指摘する。 「多くの日本企業が，欧米の経営手法の発想へと傾きすぎた。特に，あまりに利益的な数字と個人の目標を結び付けすぎると，現場の感情的で主観的な目標は居場所を無くしてしまう。それでは組織は元気を失い，傍観者ばかりの集団になってしまう」。 もっと平たくいうと，トップダウンで利益目標を各部門に振り分けて目標を課し，その達成度を問い信賞必罰を下したところで，現場は大してやる気にならないのではないか，という指摘だ。そうしたやり方はボトムアップで目標を掲げてイノベーションを起こしてきた日本企業の良さを失わせる施策である，というわけだ。詳細は，日経情報ストラテジー4月号の特集「成果主義の失敗を乗り越えて」に掲載したが，こ
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