終身雇用者でさえ7割 : ある理系社会人の思考
今日は嫁さんの友人達が自宅に来ていました。女性ばかりのところでktatchyは大活躍・・・・したことは全然なく，多くの時間を別室で過ごしていました。この歳の女性が３人も集まれば，初対面のktatchyに出来ることは皆無です。 毎日.JPの記事 成果至上主義：研究者の７割「今後に不安」 労組が調査 国立や独立行政法人の研究機関に所属する研究者の７割が今後の研究環境に不安を感じていることが、研究者の労働組合でつくる国立試験研究機関全国交流集会実行委員会の調査で分かった。「抑うつ」「焦燥感」など健康状態に問題を感じる研究者も７割近い。最近の早期結果を求める成果至上主義に、強い不安や閉塞（へいそく）感が広がっているとみられる。 ４～５月、インターネットで調査。実行委に所属する労組のうち１５単組７３６人が回答した。男性８３％、女性１７％で、終身雇用の研究者は９３％だった。 今後の研究環境に不安を感じ
会議術はマグロ船に学べ――齊藤正明さん
自身のマグロ船での経験を基にした書籍『活きのいい案がとれる! とれる! マグロ船式会議ドリル』の出版記念パーティーで、著者の齊藤さんは「チームの成果を求めるなら、マグロ船に学べ」とコメントした。 「マグロ船はケンカっ早い人がたくさん乗ってると思っている人が多いと思いますが、ケンカを避けて力を合わせないとお金儲けできないんです」――というのは齊藤正明さん。自身のマグロ船での経験を基にした「@nifty ビジネス」での連載「今日からなれるファシリテーター ～荒波を乗り越えるマグロ船会議術～」が話題になり、書籍『活きのいい案がとれる! とれる! マグロ船式会議ドリル』にもなった。 冒頭のコメントは、7月13日に開催した出版記念パーティーでのトークショーでのもの。会場には“フィッシュロックバンド”の漁港も駆けつけ、ミニライブやマグロの解体ショーも行われた。 齊藤さんや漁港メンバーをまじえたパネルデ
上司力、部下力
上司って存在は、常に部下より仕事ができなくちゃいけないし、部下の足りないところを全力でフォローできてないといけないと思いこんでいた。 実際は、それだけじゃなくても良くて、できたチームは、部下もまた上司をフォローしている関係性なのではないだろうか。 単純な理想状態はこんな感じだけど、 こんな感じでも良い。良き部下である。 こういう風に、「のりしろ」がクロスするのが一般的だしチームとしては理想的。 まちがってもこういうのはダメ。真ん中に穴が開いている罠。 結局のところ、上司はどれだけ部下のフォローするか？というところに上司力という能力があるとするならば、逆に部下は、どれだけ上司やチームをフォローできるか？という部下力というのもあると思う。 結局、上司が部下を評価する際に重要なのは、この「部下力」だったりもする。 相対的なところにこそ大事なことがあるということだ。 これが上司にしろ部下にしろ、「
安易な成果主義は企業を傍観者の集団に変える
先日，『知識創造企業』（東洋経済新報社）などの著書で知られる一橋大学大学院教授の野中 郁次郎氏を取材した。野中教授は，ここ数年で日本企業は，日本企業ならではの良さを失ってきていると指摘する。 「多くの日本企業が，欧米の経営手法の発想へと傾きすぎた。特に，あまりに利益的な数字と個人の目標を結び付けすぎると，現場の感情的で主観的な目標は居場所を無くしてしまう。それでは組織は元気を失い，傍観者ばかりの集団になってしまう」。 もっと平たくいうと，トップダウンで利益目標を各部門に振り分けて目標を課し，その達成度を問い信賞必罰を下したところで，現場は大してやる気にならないのではないか，という指摘だ。そうしたやり方はボトムアップで目標を掲げてイノベーションを起こしてきた日本企業の良さを失わせる施策である，というわけだ。詳細は，日経情報ストラテジー4月号の特集「成果主義の失敗を乗り越えて」に掲載したが，こ
成果主義の失敗は「当然の帰結」：日経ビジネスオンライン
成果主義型の人事評価制度を導入した日本企業の多くで、職場のチームワークが崩壊するといった弊害が生じ問題となっている。 だが、成果主義の“本場”である米国で人事マネジメントを研究してきたオライリー教授は、日本企業が問題に直面したのは当然で、驚くことではないと言い切る。 米国企業でも好業績の企業は必ずしも成果主義を信奉していないと指摘。職場の一体感を取り戻すため、ビジョンや価値の有用性に再び目を向けるべきだと主張する。 私は以前、『隠れた人材価値』（原題：Hidden Value、翔泳社）という本を書きました。その中で紹介した教訓の1つは、人事に関連するすべての制度を調和させなければならないということです。 何か特定の制度だけを単独に扱ってはならず、一連の制度の組み合わせとして見ることが必要です。1つの特定の制度を「これこそ我々が今、取り組むべきものだ」と考えて採用しても、それが人事のシステム
報われない会社は見捨てよう 漫然と幸せになれる時代は終わった 勝間和代 bpspecial ITマネジメント
●世界的な競争のあおりを受けて、日本企業では成果主義や能力主義の人事評価制度導入が進んでいる。成果主義自体は導入が人心を荒廃させしかも肝心の生産性がむしろ下がる傾向もあるなど、評判は芳しくなく見直しも進んでいるが、いずれにしろホワイトカラーの生産性向上は企業にとって重要なポイントになっており、ビジネスパーソンは個人の能力を高め続ける必要がある。 ●前編に続き、経済評論家で公認会計士である勝間和代氏に、生産性が問われる時代のビジネスパーソンの生き方について聞いた。 成果主義が失敗した理由とは ――日本の企業では、生産性を上げるために成果主義や能力主義を取り入れることが、ちょっと前に流行のようになりました。しかし結局うまくいかずに有能な人間が流出したり人心が荒廃し、評価につながらない、職場での無償の協力態勢が崩壊するなど、失敗例が多く、むしろ生産性が下がったりして、現在では終身雇用の利点が再
成果主義のジレンマ エースを新規分野で登用すべきか？ ：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 私は人材派遣会社で営業部長を拝命しております。昨今の企業業績の回復による人手不足のため、引き合いは後を絶たず、本年度も売り上げは2桁成長を続けられる見込みです。とはいえ競争相手が多数、ひしめき合う業界で勝ち残っていくためには、3年先を見越した手を打っていく必要があります。 中期事業計画では業務のアウトソーシングなど、これまでの人材派遣業を越えた、新しいビジネスモデルの展開が戦略として掲げられており、私の営業部においても顧客開拓に着手しようとしています。 新規事業を成功させるためには、エース級の人材を当てることが絶対条件と考えていますが、その際、悩ましいのが人事評価です。当社においても、数年前に成果主義の人事制度を導入しており、営業担当者の年次
仙石浩明の日記: 成長する秘訣は、今の仕事を捨てて自分を変えること
ピーターの法則って知ってますか？ ウィキペディアから引用すると: 能力主義の階層社会に於いて、人間は能力の極限まで出世する。 すると有能な平構成員も無能な中間管理職になる。 時が経つに連れて人間は悉く出世していく。 無能な平構成員はそのまま平構成員の地位に落ち着き、 有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。 その結果、各階層は無能な人間で埋め尽くされる。 その組織の仕事は、まだ出世の余地のある、 無能に達していない人間によって遂行される。 確かに自分の能力を超える地位まで登ってしまうと、 能力が発揮できなくなってしまう、というのはありそうな話です。 地位が上がって無能扱いされるくらいなら、 同じ地位に留まって「有能」であり続けるほうがマシというものです。 特に、 成果主義が浸透しつつある昨今、 「無能に達する」ことは大変なリスクを伴います。 そんなリスキーな出世より、 特定の仕事
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