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小さいときからネットに触れ、SNSなどで「いいね!」をもらってきた若い部下たちは、指摘されたり、ネガティブなことを言われたりすることにとても敏感で、誤りを正されると、そのことに落ち込み、成長まで至らないことが少なくありません。一方、承認されたり、褒めてくれたりという上司やリーダーからの「ポジティブフィードバック」は、とてもうれしく、やる気につながります。 上司やリーダーからすると、部下を育成するためには、当然、ネガティブなことも言わなくてはならず、ポジティブなことばかり伝えるなんてできないと思うでしょう。 実は、現代の部下指導がうまくいかない理由の1つに、上司やリーダーの思考があります。これによって、心のブレーキがかかってしまうのです。 「ポジティブに部下指導をするうえで邪魔になる思考」は、次の3つです。 ①部下を(嘘をついてでも)褒めなくてはならないから大変 昨今、人は、褒めて伸ばさなく
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企業には、多数の平均的な社員と一握りの「高スペック人材」がいます。高スペック人材とは、一流大学を卒業した、難関の公的資格を取得している、一流企業で勤務した経歴がある、といった条件を満たす人材です。 期待通りに「さすが!」という大活躍をしている高スペック人材も、もちろんたくさんいます。しかし、意外と目立つのが、成果を出せず、上司や人事部門から評価されず、出世できずにくすぶっている高スペック人材です。 資質・能力では有利で、企業から期待されているはずの高スペック人材が出世できないのはなぜでしょうか。出世できない高スペック人材にどういう特徴・問題点があるのでしょうか。 「能力の高さ」が出世を邪魔する? 今回、経営者や人事部門の責任者・担当者37名に「出世できない高スペック人材の特徴、問題点」を訊ねました。実に多彩な回答がありましたが、次の3タイプがあることがわかりました。 第1に、自分の考え・や
左目を隠して、右手をまっすぐ前方に出し、右のひとさし指を立ててまっすぐ正面を見てください。右のひとさし指の先は、目の高さに合わせます。目線はそのままで右のひとさし指(右手)を外側(右側)に水平に動かしていくと、肩幅近くの位置で指先が消えます。実際にやってみれば、見えなくなることが確認できます。 このように、目というのは視界の中に入りそうなものでも、ちゃんと見えていないことがあるのです。つまり、目というのは完全ではないのです。ただ盲点は、このようにゆっくりとじっくりと観察しないと、なかなか気づきません。 一方で普段の生活では、盲点は一瞬で通過します。そのときに脳は、実際は目で見えていない部分を推測して、我々が気づかぬうちに見えたものを補完しています。このように目から入ってくる情報が不鮮明な場合でも脳の機能がよければ、画像を加工して鮮明にしてくれるのです。 「ガボール・アイ」が視力を回復するメ
アマゾン創業者のジェフ・ベゾスの組織観がうかがえるエピソードがある。研修の際に、数人のマネジャーが従業員はもっと相互にコミュニケーションを取るべきだと提案したところ、ベゾスが立ち上がり、「コミュニケーションは最悪だ」と力説したという。 ベゾスにとって、コミュニケーションを必要とする組織は、きちんと機能していないという証拠でしかないというのだ。 ベゾスが求めるのは、協調などするよりは個のアイデアが優先される組織である。つまり、権力が分散され、さらにいえば組織としてまとまりがない企業が理想だという。たとえば、クラウドコンピューティングサービスの「Amazon Web Services(AWS)」を開発している部署は、リアル店舗事業である「Amazon GO」には興味がない。それがいいというのだ。 その意味では、ローマ帝国のように勢力を広げていく、一見、何の事業会社か説明が難しいアマゾンは、ベゾ
無教養なビジネスパーソンは「危険な存在」 近代以降、ヨーロッパのエリート養成を担ってきた教育機関では長らく哲学と歴史が必修とされてきました。今日に至っても、たとえば政治・経済のエリートを数多く輩出しているオックスフォードの看板学部「PPE=Philosophy, Politics and Economics」(哲学・政治・経済学科)では、哲学が三学領域の筆頭となっていますし、フランスの高等学校課程=リセでは、理系・文系を問わずに哲学が必修科目となっており、バカロレアの第一日目の最初に実施されるのは伝統的に哲学の試験とされています。パリにしばらく滞在した人であれば、バカロレアの哲学試験にどのような問題が出されたか、自分ならどう答えるかがオフィスやカフェで話題になっているのを耳にしたことがあるのではないでしょうか。 あるいはアメリカに目を転じても、エリート経営者の教育機関として名高いアスペン研
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