労働法超入門｜労働関連コラム｜労働新聞社
【労働法超入門】育児休業取得状況の公表 男性の育休取得促進をターゲットとする「直接的な」対策は、出生時育児休業制度の創設をはじめとする育休制度の再整備（休業パターンのバリエーション拡大）です。それに加え、側面からサポートする対策も講じられていますが、本稿では「育児休業取得状況の公表」を取り上げます。これは、改正育介法の掉尾（とうび）を飾るもので、施行は令和５年４月からです。……[続きを読む] 【労働法超入門】改正育介法と育休給付の整備 改正育介法により、出生時育児休業が創設され、休業の分割が可能になるなど、休業制度利用の選択肢が広がりました。 それにリンクする形で、雇用保険の給付に関する規定も整備されました。こちらの施行も、令和４年10月１日です。 育児休業給付は、10年ほど前までは、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の２本立てとなっていました。しかし、……[続きを読む] 【
「明日から来なくていい」の法的な意味－曖昧な言葉を事後的に都合よく解釈する手法への警鐘 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．「明日から来なくていい」とは、法的にはどういう意味だろうか 雇い主から「明日から来なくていい」と言われたと相談を受けることがあります。 これを解雇だと認識したうえで、解雇無効を主張すると、使用者側から、 「解雇ではない。退職勧奨だ。出勤していないことから合意退職が成立したと認識していた。」 という反論が寄せられることがあります。 解雇なのか合意退職なのかは、法的にはかなり重要な問題です。 解雇の場合、客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性が認められなければ、その効力が認められることはありません（労働契約法１６条）。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫など、意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効な合意として取り扱われます。 そのため、使用者側としては基本的には退職勧奨とそれに続く合意退職として理解したいのではないかと思います。 ただ、合意があると主張することが事実
労働法の枠外「自由に働ける」は幻想、労働弁護士が警鐘【フリーランスの光と影・4】 - 弁護士ドットコムニュース
場所と時間にとらわれない自由な働き方として、注目のフリーランスだが、「雇用されないこと」には大きなリスクも伴う。法的な側面からいえば、労働法（労働基準法など労働に関する法律の総称）の適用外となることに注意が必要だ。労働事件を専門とする今泉義竜弁護士は、「雇用されないことで誰が自由になっているのか、よく考えてほしい」と警鐘を鳴らす。今泉弁護士に詳しく聞いた。（ライター・タキガワマイコ） ●「労働法を勝ち取ってきた歴史が人類にはある」 ――フリーランスが注目される風潮をどうみるか 自由で束縛されない働き方などとプラス面がクローズアップされていますが、労働者が束縛されないということは、企業も色々な「しばり」から解放されるわけです。「しばり」がなぜあるのかといえば、基本的には労働者を守るためです。「フリーランスになったら自由に働ける」というのは、実際のところ幻想なんですね。 本当に何かすごい技術や
日本IBMの大量リストラ「退職強要は裁判所のお墨付き」
ーーニュースサイト「マイニュースジャパン」を中心に、企業のパワハラ問題や労働争議を追いかけ、常に弱者の立場にたった取材を続けるジャーナリストの佐々木奎一。独自のルートで取材した、企業裁判のか中にある人々の声を世間に届ける！ 今年10月31日、日本IBMの元社員4人が会社を相手取り、損害賠償を求めている裁判の控訴審判決が、東京高裁であった。これは、日本IBMが08年秋、社員たちに執拗な退職強要を繰り返し、わずか2カ月余りの間に約1500人もの社員を退職に追い込んだ事件によるものだ。 それは会社が打ち出した正式名称「2008年4Qリソースアクションプログラム」（以下、RAプログラム）という名のリストラ策だった。 RAプログラムの対象となる社員の大半は、平均以上の評価にもかかわらず、会社から難癖をつけられるケースがほとんどだった。具体的な対象の定義は、「PBC評価」（社員の業績評価を数値化したも
女子大生の感覚: アモーレと労働法
女子大で教えていれば，思いがけない反応をしてくれることがあります。本日，私の『キーワードからみた労働法』（日本法令）の第7話の「合理的配慮」を素材に，障害者雇用について講義をしました。例年にないような思わぬ反応があって，ちょっと驚きました。雇用率に達成した事業主に調整金が支給されるということについて，障害者を雇ってお金をもらうというのは「汚いやり方」と発言する女子大生が相次いだのです。こちらが唖然とするのですが，雇用率を達成しない事業主がお金を払って雇用義務を免れるほうが問題では，という言い方をしてみても，お金を払っているからいいのだ，と言うのです。「たくさん障害者を雇っているから立派ではないか，何が汚いの？」と尋ねても反応は鈍く，お金をもらうということに対する何か嫌悪感があるようです。ただ，だから現在の雇用率制度がダメということでもなく，結果として，仕方がないんだけれど，たくさん障害者を
正社員の解雇には2千万円かかる！
1975年山形県生まれ。東北大学法学部卒業。2003年に弁護士登録。杜若経営法律事務所に所属（パートナー）。経営法曹会議会員。労働法務を専門とし、企業（使用者側）の労働事件を数多く取り扱っている労務問題のプロ弁護士。企業のハラスメント問題を数多く手がけ、ハラスメント予防研修の講師も務めている。 著書に『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』『社長は労働法をこう使え! 』（ダイヤモンド社）、『書式と就業規則はこう使え!』（労働調査会出版局）、『最新版 労働法のしくみと仕事がわかる本』（日本実業出版社）など。 社長は労働法をこう使え！ 「経営者側」の労務専門の弁護士は、全国に100人ほどしかいません。そのため、会社と労働者のトラブルでは会社に正義があることも多いのに、多くの社長が孤独な戦いを強いられています。そんな状況を少しでも改善しようと出版された『社長は労働法をこう使え！』の著者・向
雇用継続の合理的期待: アモーレと労働法
新規に採用することと解雇すること。どちらも雇用契約の存在に関するものであり，企業と労働者の双方の意思が重視されるべきと考えると，採用拒否も解雇も自由であるべきということになります。ところが，日本では，採用拒否は比較的緩やかに認められる（三菱樹脂事件・最高裁大法廷判決のインパクトでもあります）のに対して，解雇には制限があります（労契法16条）。このアンバランスはどこから来ているかというと，つきつめていけば，解雇は，労働者の雇用継続の期待があるからではないかと思うのです。三菱樹脂事件の最高裁判決でも，「当該企業との雇用関係の継続についての期待の下に」と述べているところがあります。有期労働契約の雇止めについて，雇用継続の合理的期待があれば解雇の法理を類推適用するというのも，そういうことだと思います。 ところで，労働問題を考えていくときに，それが純然たる採用拒否なのか，解雇なのかがはっきりしない
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倉重公太朗（KKM法律事務所代表弁護士） on Twitter: "確かに今の労働法は未だに工場労働を引きずっている点で時代に合っていない面がありますが管理のひと手間も重要です。ダラダラ残業する人には残業禁止の上、１日の目標を立て、終業時刻に成果確認、終わらない分は翌日か管理職に引き継ぎで対応し、… https://t.co/YRAjPxLi6e"
第67回神戸労働法研究会: アモーレと労働法
リハビリ勤務: アモーレと労働法
神戸労働法研究会牛窓合宿初日: アモーレと労働法