皆さん、「タスクが遅れている時」の対処法って、いくつくらいお持ちですか？ この記事で書きたいのは、大体以下のようなことです。 ・昔、「タスク遅れ解決のための手札をどれだけ持っているかがマネージャーの価値」と教わりました ・タスク遅れは必ず発生するものですし、必ず対処しなくてはいけません ・タスク遅れの解決方法は色々ありますが、ざっくり分類すると「人的リソースでなんとかする」「調整でなんとかする」「プロセスをなんとかする」の三つになります ・ただし、タスク遅れに対してどんな手を打てるかは組織次第、状況次第で変わります ・「タスク遅れ解決のための手札」をなるべく増やすように、普段から立ち回りを意識するのが良いような気がします よろしくお願いします。 さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、後はざっくばらんにいきましょう。 前から何度か書いていますが、しんざきはシステム開発の会社で管理

今日書きたいことは、大体以下のような話です。 ・昨年入社した新人さんが、人生二度目かというレベルで「助けを求めるのが上手い人」でかなり驚いています ・助けを求めるのが上手い人は、大体下記のようなことができています -手遅れになる前に「困っています」を出力できている -何がしたくて、何が出来ていないかを言語化できている -何をやろうとしたか、どこまで試みたかを言語化できている -普段の進捗をちゃんと周囲に報告・共有している -助けを求める際、必要な人を巻き込めている -自然と感謝の言葉を口に出来ている ・これが自然に出来る人は色んなところで得をしますよね ・ただ、ここまでできなくても、ただ「困っています」「進んでいません」をちゃんと出力できるだけでも上司としては十分ありがたいです ・新人さんは、遠慮なく弱音を吐きつつ、少しずつでも「助けを求めるノウハウ」を蓄積していけるといいんじゃないかと思

この記事で書きたいことは、大体以下のようなことです。 ・「タスクを実行する能力」は大事ですが、「タスクを適切に振る能力」もとても大事です ・「タスクを振るのが苦手」という人は、かなりのベテランでも珍しくありません ・管理職になった頃、私も「タスクを人に振る」ことが大の苦手で、しばしば自分で仕事を抱え込んだり、タスクを偏らせたりしてしまっていました ・「タスクの意味や優先順を明確に言語化出来ておらず、タスク振りに説得力がないこと」が最大の原因だったと思っています ・解決する為に、「タスクを徹底的に言語化すること」「誰にお願いするか、その理由も明確化すること」「それをチームで共有すること」などを習慣化しました ・その結果、以前よりはだいぶマシなマネジメントが出来るようになった気がします ・言語化大事ですよね。今後も精進します 以上です。よろしくお願いします。 さて、書きたいことは最初に全部書い

最近は生成AIも一通り新発表ラッシュが終わり、ChatGPTが登場した直後の「熱狂」は一通り収まってきたように感じる。 おそらく現在は 「ちょっと触ってみて、すごいと思ったけど、あまり実用性を感じられなくて、今はたまに使うくらい」 という人が多いのではないかと思う。 いわゆる「失望の谷」に入った状態だ。 なぜ生成AIは「失望の谷」に入ったのか。 その原因は明らかで、生成AIを使って、自分が狙っているクオリティの成果品を出すのが難しいし、プロンプトを考えるのが面倒からだ。 例えば、こんな状況を想像してほしい。 朝出勤してきて、最初に 「昨日一緒に飲みに行った、お客さんの部長さんに「お礼」のメールを書きたい」 とする。 多くの方が想像する通り、お礼のメールは結構書くのが面倒だ。 そこで、「生成AIを使ってみよう」と、次のようなプロンプトをChatGPTに打ち込むとどうなるか。 昨日一緒に飲みに

6月11日、内閣から『経済財政運営と改革の基本方針 2024』なるものが発表された。 「政府は今後こういう方針で経済と向き合っていきます」的なやつだ。 そこには、「全世代対象のリスキリング強化に取り組み、ジョブ型人事の導入を促進する」といったことが書かれている。 ジョブ型への移行はここ数年取り沙汰されていたから、「やっぱりその路線でいくのねー」と理解はできるのだが……。 なんで、ジョブ型に必須の「職業に紐づく教育」について語られないんだろう？ ジョブ型にしたからって、スキルを持った若者が畑からとれるわけじゃないんだぞ？ ジョブ型では若者が「就職弱者」になる ジョブ型についてまとめたレポートによると、岸田首相はジョブ型に関して、「多様な人材、意欲ある個人が、その能力を活かして働くことで企業の生産性を向上させる」と演説したらしい。 また、経団連は「必要な能力やスキルを明確にすることで、働き手が

「取締役に任命されたのですが、力不足を感じています。このまま職を続けるべきでしょうか」 先日ある講演会で、そんな質問をされることがあった。 質問をして下さったのは、勤務先企業で役員に抜擢されたばかりという男性だ。 与えられた役職を重く感じているものの、 「器が人を育てる」 と信じ、職責に取り組み続けているのだという。 しかし想いだけでは難しい壁を感じ、このまま続けるべきなのか。 どうすることが組織と部下のためであるのか意見を聞かせて欲しい、という趣旨のご質問だった。 「何が正解なのか、私には正直わかりません」 軽々に答えられない質問に、思わず本音が出る。 そして要旨、以下のような回答をする。 私自身、困難な仕事を乗り越えられた時に成長を感じることができたとは、思っている。 しかしあんな経験はもう二度としたいと思わないし、無茶をすべきとも思わない。 「自分にはできない」と思った時には撤退する

この記事で書きたいことは、大筋以下のような内容です。 ・「勉強出来ない教育ママはとにかく塾に通わせたがる」的な話を読みました ・塾で全てが解決するわけではないのはまあその通りなのですが、マウントと煽り主体で「じゃあどうすればいいねん」という話を置いていき過ぎだなとも感じました ・塾が有効に動作しない時、その原因になるのは多くの場合「タスク管理不足」です ・人類はマルチタスクが苦手でして、その為タスク管理やタスク整理の練習を積まないといけません ・子どもに「勉強する気を起こさせる」ことは大抵の場合極めて困難ですが、勉強をするインフラを整え、タスク管理の技術習得を手伝ってあげることは出来ます ・どうすればいいの？→大きく三つあります。「広い机を用意して」「タスク可視化とタスク整理用のインフラを作って」「当初はなるべく子どもと一緒にタスク整理をしてあげましょう」 ・ただ、その上で「三歩進んで二歩

コンサルタントのころ。対人技術を教わった。 様々なものがあったが、その中でも群を抜いて重要な技術の一つは 「会話の時、人の話を否定しない」こと。 具体的には、人に『ちがう』と言ってはいけなかった。 ＊ 若干うろ覚えだが、客先で、こんなことがあった。 プロジェクトで、部門別の目標を立てて、発表してもらった時のことだ。 私：「では、営業部2課の目標の発表をお願いします。」 営業2課：「既存顧客を中心に、前年比10％の売上アップです。」 私はここで、おかしいな、と思った。 先日の経営会議で 「営業2課は、新規開拓を中心にした目標にしてほしい」 との指示があったからだ。 それがなぜか既存顧客中心にすり替わっている。 訂正させなければならない。 が、「その目標、間違ってませんでしょうか？」と否定するのはご法度だ。 私は思案した。 どうすれば担当者を否定せずに済むのだろう。 そこで確認した。 私：「確

ちょっと前の話になるんですが、はてな匿名ダイアリー、通称「増田」でこんな記事を読みました。 質問力の付け方 知識がなくて質問できない部分も確かにあるけれど、少し考えれば分かる違和感に気付かないままの時もある。 そして質問しても、後が続かない質問しか出てこない。もしくは、本質的ではない的外れなものしか出てこない。 論議に対してクリティカルに効くような質問が出来ないし、それを引き摺り出すことも能わない。 ベストディスカッション賞を取る質問なんか一生出てこない。 「質問が思いつかない」「いい質問が出来るようになりたい」という増田の話ですね。 当たり前の話なんですけれど、「質問」というのは確かに非常に重要でなんす。 基本、話す側には、「聞き手が何を知らないか」が分かりません。 ゼミだろうが発表会だろうが関係なく、話し手と聞き手の間には、間違いなく知識の溝が出来るものでして、話す内容だけでそれを埋め