企業が知っておきたい「積極的障がい者雇用のススメ・障がい者を知り共働する方法」（連載３回）
今回は雇用する側の企業担当者の方に知っておいていただきたい「障がい者雇用のススメ」についてお話します。 障がい者雇用は、「法定雇用率を守るためにするもの」ではありません。企業が障がい者を雇用することには、企業にとっての大きなメリットがあるものなのです。もっとも大きなメリットは、障がい者雇用を実現することでＣＳＲを重視している企業であることを内外に訴求しながら、働く戦力を得られることです。実際に、ダイバーシティを謳い多様な人材を雇用している企業は、今大きな注目を集めています。 これまでこの連載では、企業と障がい者がお互いのことを知ることで、障がい者雇用が有益なものとなると述べてきました。 しかし、「どのように障がい者のことを知ればよいかわからない」という戸惑いもあるかもしれません。 まず、障がい者就労支援施設と協働する機会を持つとよいでしょう。協働するにも「業務を発注すること」や「障がい者就
「働く」の未来。仕事はAIではなく人間が創り出す - biblion ビブリオン｜知的好奇心をくすぐる読み物サイト
古川：先ほど社員ひとり一人の特性などのデータを蓄積・管理できるというお話がありましたが、だとすると、例えば人事部長のようなワトソンがいて、そのワトソンに聞けば最適な人事や評価もできる、といったようなことも可能なのでしょうか。 中山：実は、それを今作っています。ワトソンは社員ひとり一人のパーソナリティーも分析できてしまうので。ということは「評価ができる」し、その人が最大のパフォーマンスを発揮できる部署を選ぶことができるわけです。 海外には既にそういったアプリがあります。どうやって社員のパーソナリティーを分析するかというと、その人の過去のメール、ブログ、ソーシャルメディアでのつぶやきや投稿を見て、この人はこういう性格だから営業に向いているとかいないとか、全部分析をしてくれます。 最近ＩＢＭがＳＮＳの運営会社と盛んに業務提携しているのは、コンテンツを使う許可をもらうためです。また、人工知能の会社
障害があってもなくても誰もが同じ地平で生きていく―インクルーシヴ社会を理解する
障害者と健常者の「これからの関係」を、歴史と今の両面から追う本連載は、「スマート・インクルージョン研究会」代表・竹村和浩氏の寄稿でお届けします。 連載第１回は、一種のタブー視のなかでいくつもの言葉でラベリングされてきた「障害者との関係：言葉の歴史」を解説します。 「インクルージョン」（inclusion）あるいは、「インクルーシヴ」（inclusive）という言葉を聞いて、すぐにわかる人は、おそらく家族に障害を持つ人がいるか、障害・福祉関係の仕事に何らか関わっているか、あるいはそういった分野に興味関心を持っている人でしょう。日本では、未だそれほど馴染みのある言葉ではないといえます。はじめて聞かれた方も多いと思います。 「インクルージョン」については、最近、菊池桃子さんが、政府の「1億人総活躍社会会議」で、「1億総活躍を補完する言い方として、ソーシャル・インクルージョンと言い換えてはどうか」
答えられますか？ 電力自由化に踏み切った本当の理由
● 日本が電力自由化しなかったワケ ● なぜ今「電力自由化」なのか？ ● 躍進する「新規参入電力会社」 ＊この連載記事は2015/12発行の書籍『かんたん解説!!1時間でわかる電力自由化 入門（著：江田 健二）』の内容をもとに再編集しお届けしています。 http://g10book.jp/book/info/release/denryoku1 ここにきてようやく日本でも電力の小売全面自由化が行われたわけですが、世界各国がこれまで積極的に自由化を進めてきたのに、あまり進めてこなかった日本の政策が問題だったのかというと、必ずしもそうとは言えません。 本連載の1回目記事で述べたように、現在のような電力事業の体制になったのは日本が敗戦してほとんど何もない時期であり、電力事業体制の設立の背景には「これからの日本は、国を挙げて産業を育てていかなくてはならない」という国家政策がありました。 復興を進め産
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