昨今、「高度プロフェッショナル制度」（以下、「高プロ法案」）の議論が盛んになっています。この制度は、年収1075万円以上の高所得層で、特定の高度専門業務（たとえば、金融商品の開発、ディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務など）の人に対し、労働時間規制を外すものです。なぜ、いまこのような制度の導入が検討されているのでしょうか。 政府や経団連などの主張を見ると、導入理由としては、「時間ではなく成果による働き方を制度としても後押しすべき」「通常の労働時間に拘束されない仕事のやり方を求めている」「特にホワイトカラーにおいては、考えることが仕事なので、通常の労働時間管理になじまない」といった理由が述べられていますが、正直に申し上げて、これは建前です。では、本音は何か。少なくとも当面の目標は、年功序列賃金の下、高くなりすぎた「働かないオジさん」の処遇を下げることです。日本の

現在の法律では、解雇紛争の場合、解雇が有効か、無効かということのみが裁判で争われることとなり、金銭解決を裁判所が命ずることはできません。金銭解決は和解手続きにより労働者と会社が合意した場合のみ、事実上行われているにすぎないのです。これを、法律上の制度にすることが検討されています。 厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が5月末に報告書をまとめました。「解雇の金銭解決制度」は、今後、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会で議論されていくとのことです。｢解雇の金銭解決｣は経営者が安易な解雇を乱発したり、「カネさえ払えば解雇できる」ので労働者には不利との批判もあります。 金銭解決制度により本当に救われる人と、困る人 しかし、本当にそうなのでしょうか。「解雇の金銭解決反対！」という人は、実は既得権を守っているだけではないでしょうか。逆に、金銭解決により救われる

不当な解雇だと裁判で認められた場合、金銭で解決する――。 厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が5月末に「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」報告書をまとめた。報告書では、「解雇の金銭解決制度」が取り上げられ、今後、労政審で議論されていくと報道されている。 解雇の金銭解決制度というと不当解雇を受けた労働者にとって職場に復帰する以外の形での救済手段を認めるものであり、労働者側にとってもメリットがあるかのように考える人もいるかもしれない。ただ、そのような制度をわざわざ導入しなくても、現在でも解雇紛争においては金銭による解決は行われており、それなりに合理的な解決が実現している。 現状の解雇紛争の流れ 解雇の金銭解決制度という特別の制度をもたない現状において、どのようにして不当に解雇された労働者が救済されているのか。それは大きく7段階に

前回（｢残業規制はむしろ迷惑｣と考える人々の事情）は、多くのコメントを寄せていただき、その反響の大きさに驚いています。労働時間規制への関心が高まっている今だからこそ、働くということ、残業するということについて読者の皆さまが考えるきっかけになることを願い、今回は、皆さまからいただいたコメントの一部に対して、筆者の立場からお答えしていこうと思います。 前回の記事では、必ずしも働く人が残業を嫌がっているわけではない事例を、以下の4つの類型に分けて紹介しました。 1 生活残業代をアテにしていた人々 2 自発的にクオリティにこだわりたい人 3 長時間残業をすることで上司に頑張っているアピールをしてきた人 4 スキルアップをしたいと思っている人 生産性だけを見直すことには限界がある

弁護士の倉重公太朗です。非正規雇用にある人たちが「貧困」に陥りやすい原因は、正社員という制度にあるということを、前回の記事（正社員の特権が｢非正規貧困化｣の根本原因だ）で指摘しました。つまり、正社員の「特権」がアンバランスなほど強すぎるために、非正規雇用の活用による人件費調整が行われてしまう、ということです。どうして正社員「だけ」に、強い雇用保障という「特権」が与えられているのでしょうか？ 今回は、日本型正社員の本質から、正社員にのみ与えられた「特権」が生み出すさまざまな「ひずみ」について、考えたいと思います。 そもそも正社員と非正規雇用において、自らが有する経験・スキル・知識などが問われずに、「正社員か、非正規か」というあたかも身分制度のような処遇の違いは公平とはいえません。正社員に与えられた特権的な雇用保障を改革することが、真の意味での非正規「貧困」対策であり、真に公平な雇用ルールの第

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働かないオジサン問題をクローズアップさせた「高年齢者雇用安定法」 最近は、週刊誌や経済誌の特集で、中高年（働かないオジサン）問題がよく取り上げられるようになってきた。 原因はいくつかあろうが、最も大きいのは、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部改正であろう。 急速な高齢化の進行に対応し、年金受給開始年齢まで、意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、2013年４月１日から、希望者全員を65歳まで雇い続けることが企業に義務づけられた。 この法律の施行は企業に対して、大きな課題を突き付けた。それは働かないオジサンを生み出す構造と深く関係している。 新卒一括採用によって毎年大量の入社者が続く一方で、会社組織はピラミッド構造になっている。そのため、中高年になるほどポストの数は先細りする。これが働かないオジサンを生み出す一因だと、連載第３回で詳しく説明し