小川：今日も勉強会を始めるで。 サクラ＆リュウジ：はーい。 小川：おい、お前ら。「忍耐と継続」っていう言葉を知っとるか？ サクラ：知ってる。聞いたことある。 小川：ほんだら、どういう意味や。言うてみ？ サクラ：それは、「何でも続ける」っていう意味やろ。 小川：それは「継続」やな。じゃ「忍耐」は？ サクラ：「耐える」っていう意味！ 小川：おう、そうやな。 リュウジ：痛いけど我慢する。熱いけど我慢する。 小川：それはちょっと違うと思うけど・・・。まっ、読んで字の如しや。要するに、耐えて忍ぶっていうこと。一度決めたことは必ず続けるっていうことやな。 野球選手やサッカー選手はみな、精神力が強い。厳しい練習でも一生懸命練習してな、しんどいことがあっても我慢するやん。この間、「心の強さ」を勉強したやん。忍耐力や継続する力を身につけることで心はどんどん強くなっていく。お父ちゃんは毎日、日記をつけているし

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン

先日、当社主催のセミナーに参加した大手企業20社の経営者や人事担当役員にアンケートを実施しました。 まず「理想とするビジネス人財像が明確になっている」と答えたのは全体の3割足らず。反対に「明確になっていない」「悩んでいる」と答えたのは合わせて6割以上にもなりました。 そして、「組織戦力を考慮した効果的な配置・配属ができている」と答えたのは、なんと1割弱。人財の有効な活用について頭を悩ませている企業の実態が明らかになりました。 母数は多くはありませんが、回答したのはグローバルに勝ち上がっている錚々たる企業のトップばかりです。そんな日本を代表する企業でさえ、組織を強化するための人財の獲得や育成、配置、配属に悩んでいるという結果に、私は驚きました。 4つのタイプは実際のビジネスではどう行動するか？ こうした悩みの主な要因は、「人財の基軸」が各社でぶれているからだと思います。第１回目では、私の考え

「毎日、汗だくになって頑張っているのに、結果が出ない」「私のメンバーは自分が言った通りにできないし、努力が足りない」――。毎日会社で、こんな愚痴をこぼしていませんか？　それはあなたのビジネススタイルや、部下の指導方法が間違っているからかもしれません。 裸足でどれだけ早く走れるか、そしてどこまで走り続けられるかを競い合う時代はもう終わりました。高度成長期のような右肩上がりの成長が見込めない今は、こんな“裸足の美学”の考え方にしがみついていたら、組織も個人もダメになる――。こう説くのが、この新コラムの著者、菅原泰男氏です。 菅原氏は、就職した富士ゼロックスでいきなり新人王をとり、以降11年連続でダントツの業績を上げ続けた前人未到の辣腕営業。9年前に起業し、現在は、大手優良企業500社以上に人を基軸にしたコンサルティングを手がけています。独自に開発した様々なビジネスの診断システムは総受診数55万

日本企業が成果主義型の人事評価制度を導入し始めてから、10年以上が経過しました。にもかかわらず、成果主義の是非を巡る論争が後を絶ちません。最近でも、成果主義を導入した企業で職場のチームワークが薄れてしまった実例をセンセーショナルに紹介した書籍が、ベストセラーになっています。 確かに、職場のメンバーがお互いに支援し合う風土や雰囲気があったり、個々の社員が仕事を通じて生きがいや自分自身の成長を実感できたりすることは大事なことです。ですから、そうしたことがなくなった企業の話が注目される。しかし、その一方で、職場のメンバーがお互いにサポートし合う風土づくりや社員の働く意欲の向上に注力している企業も多いのです。 職場の崩壊がニュースとして取り上げられるから、それが日本全国に蔓延しているように錯覚しがちですが、目を凝らせば現実は異なることに気づくはずです。 成果主義が招いたもう1つの「失われた10年」

このコラムについて 人材紹介、人材派遣、求人情報サービスなど、企業と働く人を結ぶ様々な事業を展開する総合人材サービスで急成長したインテリジェンス。創業当初は、何をするかも決まっていない状態だったという同社が、なぜ現在のような成功を納めることができたのか、鎌田和彦社長にその秘密を聞いた。 記事一覧

今回のテーマは、「人材は育っているか」である。ＣＤ制作に欠かせない優秀なディレクター、エンジニアの仕事は熟練の技と知恵を要する難しいものだが、とりあえずマイクを立てれば音は録れるから、逆に簡単だという極端な意見も聞かれる。これまでは会社が熟達したプロを育成してきた。が、今ではそんな余裕はなく、素人を現場に送り出してしまう例さえ見受けられる。それで本当に優れた作品と呼べるアルバムが作れるのか、そして人材が育つのか。川口義晴さんは自身のキャリアを振り返りながら熱く語ってくれた。 川口：　日本コロムビア（現・コロムビアミュージックエンタテインメント）はドイツ・グラモフォン（DG）などとは違ってギャラの高い演奏家との録音はやっていませんでした。オーケストラだってほとんど共同制作。いわば、元の取れる仕事をしていたんです。だから、地道にやっていればメジャー・レーベルに伍してやっていけたはずなんです。し

日本企業で成果主義型の人事評価制度の導入が進んだ結果、多くの管理職が自身の個人業績の向上と部下の管理・育成を同時にこなす「プレーイングマネジャー」であることを求められるようになっている。 しかし、2つの異なる役割を両立できず、業績の達成を優先して部下の管理・育成を疎かにしてしまうことが少なくない。その結果、部署全体の業績が低下してしまうという悪循環に陥っている。 このジレンマを克服するにはどうすべきなのか。同じ問題にいち早く直面した米国で管理職のあり方を研究しているリンダ・ヒル教授に問題解決への方策を語ってもらった。 「プレーイングマネジャー」の役割を求められている管理職のことを米国では「プロデューサー兼マネジャー」と呼んでいます。それは誰にとっても難しい役回りです。 何年か前に管理職にプレーヤーとしての役割を断念させた方がいいのか、それとも続けさせた方がいいのかを調査したことがあります。

「モバイル（ケータイ）」と「CGM」と「クチコミ」の組み合わせ戦略は、今年2008年の広告コミュニケーションを考えていく上で非常に重要な要素であることは間違いない、と思っています。そういうお話もよく耳にします。でも、「なんとなくみんながそう思っている」というだけでは、企画書にも書きにくいですよね。 それをあらためて検証してみようということで、調査を実施しました。日ごろ「広告エッセイ」と呼ばれることの多いこのコラムですが、今回は珍しく「データから導き出される未来」を、考えてみたいと思います。 ではまず次のデータをご覧ください。 これは、アメーバブログのページビューの、モバイルからのアクセスと、PCからのアクセスの構成比率を示したデータです。2007年4月のデータでPCが73％、モバイルが27％だったのが、わずか8カ月後の2007年12月には、PCは64％、逆にモバイルは36％にまで伸びていま

特集「イノベーションで切り拓く新市場」が、「ザ・ターニングポイント　～イノベーションの軌跡」として装い新たに再スタートを切りました。動画番組もテキスト記事も今まで以上にパワーアップしてお届けします。人材育成のために成果主義を見直し、改良する企業が増えています。番組ではそうした企業の例として日産自動車、住友商事、積水化学工業を取り上げ人事担当者にインタビューを行いました。ぜひご覧ください。 ※上記でご覧になれない方、またはOSがMACの方はこちらから (システム条件がWindows XP Service Pack 2 or Vista以降で、Quicktime7.2が必要です。MACの方は、Mac OS X v10.3.9とv10.4.9以降。必要に応じてインストールをお願いします。 Quicktime：windows／Mac) ※iTunesの登録はこちらから また、Windows Vis

坂井　“アップデート”するというのがデザインの特徴の1つではないでしょうか。例えば日本では携帯電話の新製品が1年間に4回、市場に投入されます。1回ごとに電話会社1社から10台ぐらいの新製品が出ますから、年間で140から160のデザインが投入されている。消費者は自分が使っている携帯のデザインに飽きてしまうから、買い替えるわけです。 飽きるということは、言い方を変えれば、市場を再生しているんですよ。まだ着られるのに新しい洋服を買う。まだ使える腕時計や携帯電話があるのに、買い増したり、買い替える。こうした消費行動を引き起こすのが、デザインが持っている社会的機能だと思います。 例えば、ドイツの自動車メーカーのアウディ。クルマの前面のグリルを上下に分けていましたが、これを上から下までつなげて1つの大きなグリルにしたんです。こうなると前のデザインが古くさく感じられ、乗っている人は気恥ずかしくなる。誰も

糸井重里さんが、「ほぼ日刊イトイ新聞（以下、ほぼ日）」で「ベストセラーにならない理由が、わからない」と紹介した本があります。今年の4月に発売された、滑川海彦さんが、「Web2.0的な」ネットサービスについてまとめた『ソーシャル・ウェブ入門―Google、mixi、ブログ…新しいWeb世界の歩き方』(以下、『ソーシャル・ウェブ入門』)です。 彼がそこまでこの本に入れ込んだ理由はどこにあるのか知りたい、と思っていたところ、糸井さんから、筆者である滑川さんと、『ソーシャル・ウェブ入門』に触発された事柄について語り合いたいとの提案がありました。それを記事にしたのが今回の企画です。 この対談の様子は、8月28日から「ほぼ日」でも連載されています（リンクはこちら）。同じ対談を別の媒体がそれぞれの視点で紹介する、という試みです。「藪の中」になるかもしれませんが、「ほぼ日」と「NBオンライン」、それぞれの

前回は、米国ビジネスパーソンの長時間労働の実態を紹介した。今回はその理由について考えたい。紹介するのは“遅れた企業”ではなく、“ワークライフバランス先進企業”でさえ、今なお抱える課題である。 1つ目の課題は、制度と実態の乖離だ。「これまでのキャリアで、パートタイム勤務をしようと思ったことはありますか」と、ある大企業の女性役員に尋ねてみた。 筆者はかつて、同社で働くパートタイム管理職にも取材したことがある。当時、労働時間が短くても昇進できるとは初耳だった。これが可能なら、ワーキングマザーや家庭責任を果たしたい男性たちは、希望が持てると思ったのだが…。 ところが冒頭の質問に対し、女性役員の答えは「ノー」。理由は、制度と実態に乖離があるためだ。この企業でフルタイムの場合、制度上は週40時間労働だが、実際は60時間働く。パートタイムの場合、制度上は週32時間で実際は40時間の労働。パートを選べば、

村上　確かに、この本やテレビ番組に登場するゲストは皆さん、「人生の成功者」と言える方々です。ただ、あなたたちメディアもそうだと思うけど、これまで日本では「成功」についてあまりにもイージー（安易）に語られ過ぎてきた嫌いがある。 なぜ、その人が成功したのか──。これを説明する際には、たいてい語り手が「きっかけ」「苦労」「秘訣」の“3点セット”を持ち出しますよね。心当たりがあるでしょう。この3点セットがあると、聞き手は安心するんです。「自分には成功のきっかけがなかっただけだ」とか「成功者は苦労しなければならないから大変だ」とか。聞き手がそう思うことで、ある意味、社会の均一性が保たれる。でも、成功とは本来、そういうふうに定式化できるものではない。 こう言うと、身も蓋もないようだけれども、ゲストの皆さんは成功するために、まさしく「身も蓋もない努力」をしている。大事なのは、そこまで努力をする対象がある

日経ビジネスオンライン連載中に賛否両論を巻き起こし、「日経らしからぬ（一応申し上げますと、弊社は日本経済新聞社とは別の会社です）」と、お褒めとお叱りを頂いた「U35男子マーケティング図鑑」が、大幅な加筆と再構成を加え、よりパワーアップして書籍になって帰ってきました。その名も『平成男子図鑑　～リスペクト男子としらふ男子 』。 本書の出版を記念して、著者の深澤真紀氏がぜひ会ってみたいと企画したのは、若者を扱った話題の新書『若者はなぜ3年で辞めるのか？　～年功序列が奪う日本の未来』『搾取される若者たち　～バイク便ライダーは見た！』の筆者、城繁幸氏、阿部真大氏との鼎談だった！　どうやら、書籍には書ききれなかった、U35（アンダー35）の男子世代への思いを、彼らとぶつけ合いたいらしい。お2人から快諾を頂き、話が始まるやいなや、バブル世代への怒りでいきなり噛み合った3人の大暴走が始まった。異論・反論、

自他共に認めるパソコンの使い手である村田マリさんは、メールのやり取りをスムーズにする気遣いを欠かさない。それは「追伸の一文を入れる」というシンプルなものだ。「昨日メールを頂いた時刻が遅かったですが、お体は大丈夫ですか？ ご自愛ください」といった追伸を加えるだけで、メールの堅さが和らぐという。 しかし誰に対しても同じ文面というわけにはいかない。そこで村田さんは、送る相手のタイプに合わせて、書き方を変える。 「メールをお送りする人が、過去にお会いした人の中で誰に似ているかを考え、その人が好みそうな語調にするのです」 分類のポイントは業種や職種、前職などだ。「例えば、役所や銀行などキッチリした組織にいらっしゃる方にはなれなれしくせず、敬語で固めて健康を気遣う。一方、フレンドリーな方には、打ち合わせ中の雑談で出たエピソードを引用するなど少しカジュアルに。例えば、『先日ご推奨いただいた本、読みました

「中途入社のハンデはありません」。一昔前のこんな採用広告のコピーが懐かしいと思えるほど、中途採用は一般化してきた。その結果、新卒一本槍だった時代にはなかった問題が起きている。 中途採用・・・入社後の対処が難しい 厚生労働省「一般職業紹介状況」によれば、有効求人倍率は13年ぶりに年間で1倍を超えた（2007年3月時点）。中途市場でも人手不足感が高まっている。求人難の時には、採用要件がどうしても甘くなるが、採用する人の質が落ちた時の悪影響は大きい。採用後の対処にかかる心労と労力は、採用時の何倍にもなる。 日本企業の人事担当者らの代弁者である野々村部長。彼が勤めるマルコーでも、積極的に中途採用を行っている。マルコーは順調に成長しているが、流通業界の常として定着率が低く、新卒だけでは間に合わない。それに加えて、社長である大黒氏の下で、企業変革を引っ張る人材を集めている。（野々村さん自身、その改革担

ワイキューブ副社長の中川智尚さんは、社長から「中川君の文章は説得力がある」と言われる社内文書の達人だ。実は文章を書くのが好きではないそうだが、仕事のために書く文章はソツがない。 中川さんが文章を書く際に心がけているポイントは3つ。まず最も重要なのが、読み手が自分の文章を読んでどう思うかを考えること。2つ目は、用件を整理して話のポイントを3つに分けること。3つ目は、誤解されないよう、曖昧な表現を避けて短い文章で書くことである。 どれも「長い文章は読むのも書くのも苦手」だからこそ身につけた文章術だ。 文章とは相手ありきのものである。どんな構成にして、どんな言葉で表現すれば正確に相手に伝わるかを、書く前に考えなくてはならない。相手がどういう人であるかによって、書き方も変わってくるだろう。 しかし、相手が誰であれ、客観的すぎる文章やその逆に独り善がりな文章になってはいけないと中川さんは言う。 「主