仕事で大きな成功を収めようと、様々なスキルを習得することは大切です。しかし本当に大切なのは、 「早くて質の高い仕事をする」ための考え方。それが間違っていては、いくら豊富なビジネススキルを習得したところでムダになってしまいます。 『100のスキルよりたった１つの考え方で仕事が変わる』という本が、どんなスキルよりも重要な、仕事で素早く大きな成果を挙げるための考え方を教えてくれます。 早くて質の高い仕事をするためには、たった1つの考え方を持つことだと著者は述べています。それは 「目的」を持ち、そこに 「フォーカス」すること。これに関して、この本ではドラッカーのある言葉を引用しています。 知識労働では、重要なことは仕事の目的である。これこそ、肉体労働の生産性向上のための条件とは、まさに正反対である。肉体労働では、重要なことは仕事の方法である 出典： 高橋 政史 (2013) 『100のスキルよりた

設計や試作、金型の製作支援サービスで製品開発をサポートするSOLIZE（ソライズ、旧インクス）では、ものづくりの工程を見直し、工期短縮やコスト削減を実現する変革エンジニアリングサービスを行い、業績を伸ばしている。この事業の基礎を築いたのが古河グループの古河家に生まれた古河建規さんだ。彼はなぜ古河グループとは関係のない会社に就職し、どのような道をたどって現在の事業を育てたのか？ 自分の意思で人生を切り開きたい 三宅：古河さんは、どのような子供時代だったのですか？ 古河：小学校のときは、算数だけはよく勉強していました。だから暗算は今でも得意です。親が富士通のソフトウエアエンジニアだった影響もあり、中学１年からプログラミングをして、簡単なゲームなどを作っていました。今は、そうとは思えないとよく言われます（笑）。 三宅：古河さんは古河グループのご子息ですが、期待や注目の大きさで周りの目線に窮屈さは

遅れる女性の管理職登用 政府は2014年6月に発表した成長戦略の中で、2020年までに、『企業などで指導的地位に占める女性の割合を30％程度にする』という政策目標を掲げました。諸外国に比べて、女性の管理職登用の遅れが目立つ日本ですが、実は国内でも大きなバラつきがあるのです。 管理職（課長職以上）に占める女性の割合について、データで見てみることにしましょう。 民間企業の場合、社員数100～499人規模の企業では管理職のうち女性は10.1％ですが、500～999人規模だと8.3％、1,000人以上の大企業では5.2％にまで低下します。 意外にも、女性登用に積極的な印象のある大企業の方が、低い値となっています。100人未満の中小企業のデータ記載はありませんが、家族経営などが含まれることもあり、大企業よりも女性の管理職比率は高いと推察されます。事実、私がコンサルタントとして人事制度面の支援をしてい

有人島を結ぶフェリーが火災で運航不能…十島村、12人乗り高速船を代替便に追加　民間クレーン船で貨物輸送も

たった500円、ワンコインで占いから似顔絵まであらゆる“コト”を個人間で売り買いできる――そんなサービス「ココナラ」を立ち上げた株式会社ココナラCEOの南章行さん。南さんの今の悩みは「会社を成長軌道に載せるための人事制度」でした。 その打開策を見つけたのは自社で開催したイベント「coconala未来会議～ビジネスクラウドの未来～」。パネラーとして登壇したサイボウズ式編集長の大槻が「サイボウズで人事評価で大切にしていることは？」という会場からの質問に対して答えた「信頼」ということば。「ここにヒントがある」と南さんは感じたそうです。 「創業期の人事制度はどう組み立てればよいのか？」「ビジョンに基づいた強いチームを作るには？」。創業3年目のベンチャーならではの悩みは「信頼」という評価軸で解決できるか？ ベンチャー時代からサイボウズで人事責任者を務めてきた山田理副社長と答えを探ります。

日本人は働き過ぎと指摘されることも多い中、日本の有職者の平均有給休暇日数が、対象10カ国中ワースト2の年間19日で、アメリカ（18日）に次いで少なく、取得予定の有給休暇日数に至っては、ワースト1の11日であることが判明した。 トリップアドバイザーが日本、アメリカ、オーストラリア、ブラジル、フランス、ドイツ、イタリア、ロシア、スペイン、イギリスの計10カ国を対象に、有給休暇と休暇中の仕事に関する国際比較調査の結果を報告している。 有給休暇を充分に取得できなかったと回答した日本人有職者にその理由を聞くと、「仕事が忙しかった」（61.4％）に次いで、「休める雰囲気ではなかった」（32.5％）、「同僚に気をつかった」（21.0％）と、休暇を取りにくい雰囲気があることが分かる。 その一方、「できれば休暇中は全く仕事のことは考えたくないし、仕事から完全に切り離されたい」と考えている人の割合が10カ国中

夕方6時。――それは、多くの日本の勤め人にとってそろそろ帰りの電車の込み具合が気になる頃、あるいは「今日も残業か……」とため息をつく時刻――であろうか。その6時に、ものすごい勢いでパソコンの電源を切り、たどたどしく「オツカレサマ」をいいながら走り去る人々を私は見たことがある。それは社内の7割を占めるフィンランド人、もしくは欧米人であった。

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１カ月の勤務が５００時間を超え、２週間も家に帰れない。想像を絶する過酷な労働が、大手牛丼チェーン、すき家で横行していた。　これでは退職者が続出し、アルバイトも集まらないのも当然で、店舗の一時休業や営業時間の短縮に追い込まれる事態を自ら招いた。　すき家に限らず、２４時間営業の外食チェーンの過酷な勤務実態は以前から指摘されていた。人を使い捨てにするような働き方、働かせ方は許されない。労働環境を早急に是正しなければならない。　すき家の運営会社、ゼンショーホールディングスが設置した第三者委員会の報告書では、同社の厳しい労働環境が社員らの悲痛な証言で示された。労働基準監督署から再三にわたって是正勧告を受けながら、会社が法令違反を改善しなかったのは言語道断だ。行政対応にも疑問が残る。　従業員に長時間勤務を強いて人件費を圧縮し、大量出店を続けてデフレ経済下でも業績を伸ばしてきたのは同社だけではない。　だ

僕の原点って大学の寮なんです。寮生たちと「ワッショイ、ワッショイ」と言いながら大騒ぎする。その笑顔って忘れられない。だから僕が目指すのは、お客様の笑顔、満足度、感動、涙を生み出し、働く仲間が笑顔で働けるような店です。 夢のためには戦わなきゃいけないこともある。本部から監査が来たことがあります。飛ばされることもあるから、普通の店長はビビリながら対応します。でも僕は違った。その監査の人が、お客様がごった返している時間帯にやって来た。絶妙な加減で焼き上がった焼き鳥を持っている僕に、いくらでも後回しにできるような質問をしてくる。だから僕は「とりあえずこれ、運んでもらっていいですかね。冷めるから」って言った。喧嘩を売ったんじゃない。「1人でも多くのお客様にあらゆる出会いとふれあいの場と安らぎの空間を提供すること」がワタミの理念だから、監査よりもお客様が大事。僕は目の前の焼き鳥が冷めていくのが耐えられ

前職、数多くの会社に訪問したが、そこには多くの「陰口」があった。私は外部の人間であったので、そのような「陰口」を数多く聞いてきた。私のような社外の人物は利害関係がなかったので言いやすかったのだろう。 時には「あいつは腹に据えかねる」と、私の前で怒りを爆発させる方もいた。 ところが、「面と向かって、その人に指摘をする」と言う人はほとんどいなかった。 かなり多くの人が不満を持っている。それにもかかわらず、「その人には何も言わない」のが、普通であった。 感覚的には、「はっきりとその人に指摘をする」人は、20人に1人もいなかっただろう。 そういう時に私はいつも、「なぜ本人に言わないのですか？」と、聞いていた。その人がどう考えているか、興味があったからだ。 だが、返事は殆どの場合、「言ってもムダだから、言わないよ。」というものだった。 「そりゃ昔は指摘することもあった。でも、そのたびに反発されたり、

前職の時から、私は「話のわかりやすさ」にはかなり個人差があると感じていた。 何故話のわかりやすい人と、わかりにくい人がいるのか？最初はよくわからなかった。「生まれつき」なのか？「訓練」なのか？しかし、いろいろな人と話すと、要は「サービス精神」のちがいなのではと思うようになった。 巷には色々と「話し方講座」があふれているが、細かいテクニックよりも、結局のところ「相手の立場から自分の話を見ることができるか」ということに尽きると思う。したがって、以下の8項目が重要であるとの結論になった。 「話のわかりやすい人」と「わかりにくい人」のちがい 1. 「結論」から話すか、「過程」から話すか 例 「今日の打ち合わせの結果どうだった？」と聞かれたとき 話のわかりやすい人は「うまくいきました」「イマイチでした」と結論から話します。 話のわかりにくい人は、「最初に○○の議題が有りまして、XXさんが○○と報告し

スタートアップの創業者が痛感した会社設立時の４つの苦労 株式会社Emakiは創業者・古見元気氏、同じく創業者・竹井悠人氏、主任技術者・西浦一貴氏の３名のチームで構成されたスタートアップ企業だ。彼らは2014年5月に起業し、写真共有サービスを提供している。インフィニティ・ベンチャーズLLP（有限責任事業組合）が500万円～の創業投資ならびに経営支援を行う「TechTemple Tokyo」（テックテンプル トウキョウ）を立ち上げ、株式会社Emakiは、会社設立時に必要な「資本金」を得た。そんな彼らが支援を受けるまでの苦悩とこれまでの手順などを創業者の古見氏に伺ってみた。 株式会社Emakiの苦労1）深刻だったオフィス探し。古見：創業準備に専門家に相談しなかったこともあり、かなり段取りを遠回りしました。私たちは創業前、プロダクトをシコシコ作成したり準備に追われていたんですが、メンバーが集まろう

仕事の効率を上げる答えは脳にある。脳のポテンシャルに大きく関わるストレスや睡眠、運動などをどうコントロールするか。3人の脳科学者に聞いてみた。 「あいつは脳みそが筋肉だから」はホメ言葉 「エスカレーターで立ち止まって上らない人がいるでしょう」 澤口俊之教授は残念そうに言う。 「実にもったいない。脳に豊富に血流を送るいいチャンスを逃しているんですから。ジムでスクワットをするのもいいのですが、階段を上るだけでも脳にいいトレーニングになります」 疲れていると階段を上るのがどうしても億劫になってしまうが、「現代人の多くは体が疲れているというよりも脳に疲労がたまっているほうが多い」と澤口教授は言う。 そして脳の疲労を除去するには、なんといっても体を動かすことが一番効果的なのだ。運動に伴う血流量の増加で、脳に栄養が供給され、細胞は活性化し、脳内物質の分泌も促進され、運動後には気分一新。やる気が出て、集

カヤック、正社員・契約社員199人全員が人事部に配属　「人事部専属社員は違う役割を見出さないと仕事がなくなる」 ねとらぼ 7月7日(月)16時46分配信 Webサービスの制作などを行う「カヤック」は2014年7月7日、人事異動通知書をWebサイトにて公開。正社員・契約社員199人全員が人事部に配属したことを発表した。 【人事異動通知書】 　これまでカヤックでは、人事部の仕事を100％やっている「人事部専属社員」が4人、面接など人事部の仕事を20％ほど兼任している「人事部兼任社員」が10人だった。しかし、今回の発表では社員全員が人事部兼任となり、名刺にも「企画部／人事部」と全社員に人事部の肩書きが入るようになる。 これまでありそうでなかった「社員全員を人事部に所属させてしまう」というやり方。これにはどういった意図があるのだろうか。デメリットはないのだろうか？　カヤック人事部専属の柴田史郎氏

就職活動中らしき学生を街中で見かけるたび、就職の事を気にかける学生と話をするたび、企業側、特に企業内の独立した人事部門が定める「就活のルール」に学生が縛られ時間の無駄を強いられている様を不憫に思います。履歴書や適性検査(以下、SPIと書きます)、過剰なマナーや過度な自己分析...。 列挙すればキリがありませんが、あれで人事部門は学生の一体何を分かった気になっているのでしょう。履歴書もSPIもマナーも自己分析も、人事部門があーだこーだと論評しても全くの無意味、時間の無駄です。そもそも年齢や性別が仕事をする訳ではありませんし、どの大学卒業かが仕事の良し悪しに直結する訳でもありません。マナーは会社の業績向上を担保しませんし、SPIはランキングが大学順位とほぼ同じとされていて、そこから読み取れる情報量はゼロといっていい。(学歴情報と直交性が無い)

ちょうど今のチームに新卒メンバーが一人配属になり、「何からやっていこうかー」「今年の研修何教わった？」「今までどんな事やった事ある？」とか聞いている段階だった所にドワンゴさんの新卒研修の記事が流れてきたので、せっかくなので公開されている色んな会社さんの新人研修をメモっておく。なお、見たことがあるやつとか、ちょろっと調べてあくまでも自分と同じ職種に近いやつだけセレクトしているので、気の向いた人は「◯◯エンジニア編」とか作ると良いかもですね！ 他社さんの充実したメニュー見ているだけじゃなくて、うちのチームの配属になったメンバーが「このチームに配属されて良かった」と思えるような事を僕もやらないとですね。 @okb_mさんのまとめブログ Web系会社の新卒研修の内容をまとめた(自分の調べた範囲) 既に去年の段階で似たようなまとめを作られている人が。以下かぶっているのも結構あるので、そこはまあお察し