今回は、組織づくりについての話。 現在うちの会社は７期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。 おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。 ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当初、組織づくりはめちゃくちゃ大変で、起業して最初の２〜３年はずっと組織のことで悩んでいました。 そんな状態から、どうやって今のようになったのか？ 同じように組織づくりに悩んでいる人のヒントになればと思い、僕の経験を書いてみたいと思います。 「お前やれるのか？」みたいな空気感初期の頃、オフィスはシーンとしていて緊張感がありました。 プロフェッショナリティのすごく高い人たちが集まっていて「俺はこんだけやるけ

はじめに Web技術は日進月歩で新しい技術が増えているが、実務でそれらすべてを触る機会はない。そこで、今回の記事では2023年下半期に赤の他人に勧めたいWeb技術を個人の独断と偏見で解説する。 対象者 これから何をすればいいのかわからないプログラマー 新しい技術に興味があるひと スキルセットを拡大したいひと タイトルでなんとなく気になったひと フレームワーク FastAPI FastAPIはPythonでAPIを開発するために開発された軽量のWebフレームワークだ。FastAPIでは、主に以下の特徴がある。 Node.jsやGo言語に匹敵する高速なアプリケーションを開発できる 構造が簡単(Flaskの影響を受けている) Pythonに型定義を含められる 環境構築がコマンド一つで終了する 非同期処理を簡単に実装できる Pythonで開発されているので、機械学習との相性が抜群 RESTとGra

すごく焦ったけど良い形で対応できたので書いておく。 状況 子供が40度近い熱が出たので小児科へ。インフルエンザA型の診断を受けて薬をもらう。自転車での帰り道に違和感を感じたので後ろを振り向いたら、子供がけいれんを起こしていて泡も吹いていた。 熱性けいれんのことも頭によぎりつつ、今まで体験したことなかったので自転車を停めてすぐに119連絡。呼吸を確認してくださいと言われたので確認すると大丈夫だった。けいれんが治っても意識は戻らなかったので救急車の到着を待つ。救急車の中でけいれんの様子を救急隊員に報告する。この時熱は40.6度まで上がっていた。受け入れ病院の電話を聞きながら1~2個から断られているのを聞いて、医療崩壊怖いと感じる。 病院に着いた時、反応は薄いが多少子供の意識が回復していた。けいれんの様子や意識の回復の様子から考えて、単純性の熱性けいれんだろうと病院が判断。けいれんを防ぐ坐薬を入

2023/07/01よりクラスター株式会社に入社しました。 corp.cluster.mu 今回もいくつかオファーをもらったが、次の理由からクラスター株式会社へ決めた。 とにかくクリエイターを応援したい 社内にもクリエイター気質の人が多そうだ リアルタイム通信サーバーなど、裏側のシステムにワクワクする VR自体が子供の教育を改善しうる とにかくクリエイターを応援したい 転職活動の際にいろんな転職軸を言語化していたのだが、結局のところ自分がどうしても貢献したいプロダクトでなければモチベーションを保てないと感じた。もう一度これまでの仕事を振り返った時、自分は「漫画家・小説家・ブロガーなどのクリエイターが、自分の作ったプロダクトによって報われた時」に非常に嬉しく感じる1ことに気づいた。 クラスター株式会社は現在clusterというメタバースプラットフォームを作っているが、単純にメタバースプラット

エッセンシャル思考 最少の時間で成果を最大にする 作者:グレッグ・マキューンかんき出版Amazon 自分がなんでもやりたいタイプなので、この本に書いてあることは中々刺さった。幸福になるには「より少なく、しかしより良く」を追求すべきという本。プライベートや仕事でとにかく忙しく時間がないと思っている人は読んでみると良い。 印象に残ったのは次のことだ。 現代人の最優先課題は、優先順位づけの能力をキープすること 睡眠不足では一番最初にそこが減ってしまうのでダメ 一流のバイオリニストは1日平均8.6時間の睡眠 & 週平均2.8時間の昼寝。睡眠による並外れた集中力で、1時間あたりの練習効果を最大限にする もっとも厳しい基準でやることを決める 「絶対やりたい」「やらない」の2択にする。やろうかな程度なら却下、イエスと言うのは絶対やるしかないと確信した時だけ 自分の中で最重要基準をひとつ用意し、100点満

チームがどれだけ優れているかというレベルは、そのチームの目標にあらわれると考えてみる。 チームのレベルについて絶対的な評価基準を作るのは難しいが、チームが掲げる目標の経時的な推移から、相対的な変化の勾配を評価することはできる。 チームが現在の目標を容易に達成するようになり、より高度な目標を掲げられたら、勾配は上昇する。そのチームはレベルアップしているといえる。 同じ程度の目標を達成しつづけることに甘んじているチームは、勾配が水平に近づく。いわゆるコンフォートゾーンに留まっており、停滞したチームだといえる。 チームが少しずつ身の丈に合わせて目標を引き上げられているかどうか、これはチームが成長しているかどうかを見るバロメータになる。 チームの状態を評価するときには、いまの目標の達成度合いだけでなく、目標の勾配にも関心を向けてみるとよい。また、チームのレベルを上げたいと思っているときには、現在の

こんにちは、エンジニアリングオフィスのなかむら(@rh1011_)です。 このチームは以下に責任を持ち活動を行っています。 HRチーム、現場開発チームと密に連携しながらの採用活動（DevHR） 技術・組織カルチャー広報（DevRel） 社内エンゲージメント よろしければCTOの作成記事がありますのでご覧ください。 はじめに なぜ採用するのか hacomonoの魅力と、やるべきことの洗い出し ひたすら実施 ①テックブログ ②イベント企画、登壇 ③協力いただくエージェントとの信頼感の醸成 ④熱いスカウト ⑤候補者体験の向上 今後の課題 エンジニアリングオフィスとして おわりに 参考リンク 想定読者 スタートアップで採用に取り組んでいるエンジニア、エンジニアマネージャ、HR 話さないこと 採用マーケティングチャネル別の施策詳細 はじめに hacomonoはこの１年間でエンジニア、プロダクトデザイ

サマリー：最大限の努力が最大限の結果につながると、信じてきたマネジャーは少なくないだろう。しかし、この手の古いマインドセットは、実際、高いパフォーマンスにつながらないだけでなく、バーンアウト（燃え尽き症候群）を...　もっと見る生む。代わりに必要なのは、従業員の能力を最大限に引き出す新たなマネジメント・マインドセット「85％ルール」だ。つまり、最大限の努力を控えるという方法である。　閉じる 旧来のマネジメント・マインドセット バーンアウト（燃え尽き症候群）という昨今の問題を、ウェルネスアプリで解決しようという試みが一部の企業で行われている。しかし、それだけでこの問題を解決することなど、とうていできない。代わりに必要なのは、あらゆるマネジャーや組織がマインドセットと文化を変えることである。 「最大限の努力＝最大限の結果」という等式は、パフォーマンスのピークをめぐる古い考え方だ。実際はそうなら

このnoteは2023年8月15日のvoicyの音源、『CHIMNEY TOWN 公式BLOG』の内容をもとに作成したものです。 今日は「仕事とモチベーションは切り離せ」という話の延長戦のような話 先日、「モチベーションはどこから湧いてくるんですか？」とか「モチベーションの維持はどうやっているんですか？」と言ってくる学生へのアンサーとして、「プロの仕事は雨が降ろうが槍が降ろうが変わらず結果を出さなきゃいけないのだから、モチベーションなどという変数の塊を仕事現場に持ち込むな(モチベーションをガソリンにするな)」という話をさせていただきました。 「お前の母親が交通事故に遭って、生死の境をさ迷っている時に、緊急オペにあたるドクターが『今、ちょっとモチベーションが上がらなくて…』と言ってたら、ブン殴るだろ？」という話で、プロはいかなる精神状態からでも結果を出さなきゃいけないし、もっと言えば、モチベ

今回取り上げるのは、今年6月27日（月）にNewsPicksが各社の労働組合に所属するピッカー向けに行ったセミナー「社員が納得する評価制度の要素とは？」の一部です。 参加者からの質問が多かった、ミドルマネジャーの悩みと振る舞いについて、組織人事に詳しいプロピッカーの安田雅彦さんと石原直子さんが語った内容を紹介します。

LayerX羅針盤は、LayerXが大切にする行動指針から派生する、具体的な行動をイメージできるようにしたものです。 【参考】企業文化に投資する https://note.com/fukkyy/n/n97cb404f4013

こんにちは。LAPRASの代表の染谷です。 ITエンジニアの転職・採用支援の領域で事業を推進する中で、この1年で大きくWeb系企業（メガベンチャーやスタートアップ）のITエンジニア転職・採用の状況が変わったことを感じています。 この環境変化を「エンジニアバブル」という言葉とともに解説された久松剛さんの「エンジニアバブルとは何だったのか」、それに続いて公開されたForkwellの赤川さんの「本当にエンジニアバブルは崩壊したのか？」が僕個人としても、とても参考になりました。 （おすすめですので、ぜひみなさんもご一読ください。） そこで、我々からもエンジニアの転職や採用の参考になるような情報を出せないかと思い、今回LAPRASから見えている転職・採用の環境変化をまとめてみます。 「2022年10月」で変わった転職・採用環境環境変化がはっきりと現れはじめたのは、2022年10月でした。 採用計画は

今回取り上げるのは、今年6月27日（月）にNewsPicksが各社の労働組合に所属するピッカー向けに行ったセミナー「社員が納得する評価制度の要素とは？」の一部です。 参加者からの質問が多かった、ミドルマネジャーの悩みと振る舞いについて、組織人事に詳しいプロピッカーの安田雅彦さんと石原直子さんが語った内容を紹介します。

今日はチームメンバーのオンボーディング時の作法、チームでの仲間の受け入れまたは受け入れられについて書きたいと思います。 ここ最近、ぼくは自分で会社をやりつつ、色々なスタートアップや事業会社にも入らせていただいて一緒に事業をやったりプロダクトを頑張ったりマーケティングをアレコレしたりしているのですが、その関係もありチームメンバーを沢山迎え入れることもあれば、新しいチームに迎え入れてもらう側ということもあります。一般的な人よりも両方のオンボーディング機会が多い人生を歩んできました。 そこで気づいたことというか、経験してみて考えたことを書いていこうと思います。 つよつよ人材が有名企業から来てくれたけど特に活躍しないで消えていくあるある GAFAや有名な企業・スタートアップで働いていたとか、いわゆる「つよつよ」とされる人。当然「つよつよ」と言われるのだから優秀であると認識されていると思います。 で

経済産業省のまとめによると、IT人材は2019年時点で20万人以上足りておらず、将来的には需給ギャップが45万人まで悪化する見通しだという。

こんにちは、カミナシの富澤です！ 先月の2023年3月に、カミナシはシリーズBで約30億円の資金調達を実施しました。ご支援いただいている皆様、いつも本当にありがとうございます。 僕自身、2020年10月に入社し2年半が経ちましたが、社員数が10名から70名へと成長したシリーズＡの事業フェーズは本当に激動でした。変わっていく会社に合わせて自分自身も変化するしかなかったのですが、今回はその中でも「営業マネージャーとしての自分」に焦点を当てて、どのように変わっていったのかを振り返ってみたいと思います。 スタートアップの働き方に興味がある方 大手・メガベンチャーとスタートアップの違いに興味がある方 営業マネージャーの方、営業マネージャーに挑戦する方 このような皆様にとって、スタートアップという環境がより身近に感じられるように、そして、スタートアップで働いている方にとっては明日の活力になれば嬉しいで